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Savez-vous bien évaluer vos managers ?

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Que ce soit pour un recrutement, une promotion ou un entretien annuel d'évaluation, le directeur commercial doit tôt ou tard évaluer ses managers intermédiaires. Une mission loin d'être anodine puisque des carrières en dépendent. Les conseils de Johanne Forget, dg de DDI, cabinet RH.

Johanne Forget, dg de DDI France

Johanne Forget, dg de DDI France

Quel est le conseil n°1 lorsque l'on procède à l'évaluation d'un manager ?

La première chose est de comprendre ce que l'on veut mesurer, et quelles compétences doit-on rechercher. Celles-ci dépendent de l'entreprise, du profil managérial que l'on souhaite. Cependant, de façon générale, il existe quatre volets à observer : l'éducation (formation, diplôme, certification...), l'expérience et l'expertise, les compétences managériales et commerciales ainsi que les attributs de la personnalité : capacité à s'adapter, à prendre du recul, à bâtir un projet...

Tout directeur commercial est-il apte à évaluer son manager ?

Oui, puisqu'il s'agit avant tout d'observer des faits, de comparer là où le manager performe ou non par rapport aux compétences demandées. En revanche, l'une des erreurs souvent commise est de laisser sa subjectivité déborder sur l'évaluation, qui doit rester factuelle. Par exemple, le fait que le directeur commercial s'entend très bien avec son manager intermédiaire ne doit pas influencer son évaluation. C'est pourtant un comportement naturel, mais ne pas mettre de l'affect dans ses évaluations et privilégier l'objectivité, ça s'apprend.

Existe-t-il des moments-clés pour évaluer un manager ?

Bien entendu, il existe la période charnière de l'entretien annuel d'évaluation, où l'on fait un bilan sur les faits et résultats obtenus l'année écoulée. Sans procéder à une évaluation permanente, il est important d'observer et de repérer les faits marquants en cours d'année, et de s'appuyer sur les évaluations passées. Toute aussi importante, l'évaluation lors du recrutement du manager, ou lorsqu'il postule à un nouveau poste. Ce type d'évaluation est différente, car elle se base sur de la prospection. Il s'agit de mettre le manager en situation hypothétique, d'observer son comportement, de mesurer ses capacités cognitives. Cependant, il s'agit d'un exercice pour lequel le directeur commercial n'a pas suffisamment de recul. Aussi, il devra se faire épauler des ressources humaines en interne et/ou d'un cabinet extérieur spécialisé.

Comment communiquer les résultats de l'évaluation au manager ?

Cela doit se faire dans la bienveillance. Le choix des propos est crucial. Il ne faut pas énoncer des vérités de façon trop crue, et essayer de positiver ses propos. Faire sentir au manager que les faiblesses mises en avant font écho à un axe de progression et d'amélioration, et lui faire comprendre que vous cherchez à mieux le connaître pour l'aider à monter en compétence.

Que faire de ces résultats ?

Toute évaluation donne lieu à un feedback. Suivant les pratiques d'entreprise, celui-ci est communiqué au manager concerné, mais aussi à d'autres collaborateurs au sein du service, de la direction générale... Dans tous les cas, il est important que le manager sache au préalable à qui seront transmises ces informations. Cependant, je considère que les évaluations attenantes à la personnalité du manager doivent rester entre lui et son n+1.

Johanne Forget est directrice générale de la filiale France de DDI World, société américaine, spécialisée dans la gestion des talents. DDI vient de lancer Manager Ready, un outil d'évaluation des managers couplant l'usage d'un logiciel et l'expertise de consultants