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Savoir gérer les feedbacks

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Est-il risqué de demander à l'un de ses collaborateurs, collègues ou N+1 un retour sur votre travail ou votre comportement ? A priori non, mais il faut bien avoir conscience des tenants et des aboutissants. Voici l'avis de Bernard Radon, spécialiste du coaching et du développement organisationnel.

Savoir gérer les feedbacks

En tant que manager, vous pouvez demander à un n-1, n ou n+1 son ressenti sur l'une de vos actions ou l'un de vos comportements. Cependant, ne sollicitez pas tout un groupe sur la question. Le feedback est un face-à-face confidentiel et non une thérapie de groupe.

Garder un degré de méfiance

Dans le cas d'un feedback provenant d'un collaborateur ou d'un collègue, n'oubliez pas que leurs intentions ne sont pas toujours les meilleures à votre égard. Le retour que ces personnes peuvent effectuer sur votre comportement n'est peut-être pas dénué d'intérêt personnel et égoïste. En vous donnant leur avis sur votre travail, vos collègues de bureau sortent de leur périmètre de responsabilités. Aussi, vous devez être vigilant en écoutant leurs commentaires : Que cherchent-ils à me dire en réalité ? Veulent-ils m'aider ou me nuire ? Aussi, leurs propos, même s'ils peuvent être honnêtes et constructifs pour vous, doivent être pris avec précaution. Il faut avoir à l'esprit que l'entreprise n'est pas un terrain de jeu, et que chacun défend ses positions. Certains sont prêts à vous mettre des bâtons dans les roues pour obtenir tel poste ou telle promotion.
En revanche, dans le cadre d'un feedback effectué par votre supérieur hiérarchique, ce risque est minimisé par le fait que votre n+1 a toute la légitimité pour faire ce retour, puisqu'il s'agit de son rôle. D'ailleurs, on peut considérer l'entretien annuel de fin d'année ainsi que tous les autres points intermédiaires avec le supérieur comme étant des feedbacks formalisés.

Quelle réaction observer ?

Le premier réflexe naturel lorsque l'on nous critique est de se défendre. Mais il faut dépasser cet instinct et savoir recevoir les propos. Sans pour autant tout prendre pour argent comptant, vous allez discuter le point de vue de votre interlocuteur. Demandez-lui de préciser sur quels aspects de votre attitude ou de votre travail le collaborateur se fonde-t-il pour appuyer son point de vue ? Quel est, selon lui, les axes d'amélioration que vous pourriez mettre en place ? Lorsque votre interlocuteur débriefe, prenez des notes. Non pas tant pour vous-même que pour montrer à la personne en face de vous que vous prenez ses propos en considération. Par ailleurs, aussi pertinent soit l'avis reçu, vous n'allez pas changer radicalement après avoir reçu un feedback. Cela doit vous donner conscience de la perception de votre comportement par votre entourage professionnel, vous aider à vous remettre en question et, si besoin, corriger le tir.

Bernard Radon est fondateur de Coaching Systems, entreprise de conseil dans les domaines du développement organisationnel et du leadership basée en Suisse. Il est également l'auteur de Manager, utilisez votre intelligence organisationnelle paru en septembre 2013 aux Editions Dunod.