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Manager une équipe commerciale avec succès

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Manager et mener une équipe commerciale est un art ! Cela requiert un ensemble de compétences spécifiques, un savoir-faire en communication et en management de personnes.

PREMIERE PARTIE : MONTER UNE EQUIPE COMMERCIALE

J’ai pu observer à plusieurs reprises que les sociétés souhaitaient promouvoir leurs meilleurs éléments à un poste de manager… cependant pour mener à bien cette transition le commercial doit être aidé dans son développement personnel au travers de formations lui permettant d’assumer pleinement son nouveau rôle et ainsi de devenir un excellent leader.

Ce que j’entends par là ? Commençons par le début... Votre première tâche est de composer votre équipe. Peut-être avez-vous hérité d’une équipe déjà en place, ou peut-être êtes-vous en train de constituer votre propre équipe ? Dans tous les cas, l’une des tâches la plus importante que vous aurez à mener est le recrutement des bonnes personnes pour votre équipe.

Il y a trois étapes dans le processus d’entretien d’embauche – selon moi elles sont toutes aussi importantes les unes que les autres.

1. La sélection des candidats

Il est important de sélectionner les bons candidats pour l’entretien. Si vous fixez un entretien avec un candidat dont le profil ne correspond pas, tout le monde perd son temps !

Pendant votre recherche du candidat idéal (sélection de profil), faites vous une liste des points à vérifier. Analyser aussi bien le CV que la lettre de motivation ce qui vous donnera une idée plus globale du candidat.

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Le candidat a-t-il fait l’effort de personnaliser sa lettre de motivation en fonction de votre entreprise ? A-t-il fait ses “devoirs” ? – Des recherches sur votre société ? S’est-il informé sur l’historique, la culture, la philosophie de votre société ? 


  • Le CV est-il à jour ? Tous les éléments pertinents sont-ils inclus ? 


  • Jetez un œil à l’historique de sa dernière expérience. A-t-il eu un cheminement de carrière stable ? S’il a eu beaucoup de changements de postes/ entreprises, vous allez avoir besoin d’en vérifier les raisons pendant l’entretien. 


  • Quelles sont les réalisations clés de sa carrière jusqu’à présent ? Sont-elles pertinentes pour le poste que vous souhaitez lui confier ?

Gardez toujours à l’esprit quelles sont les caractéristiques que vous recherchez ; quelles compétences sont actuellement manquantes au sein de votre équipe pour atteindre vos objectifs commerciaux ? Le meilleur des leaders commerciaux possède la capacité d’embaucher une équipe de personnes dont les talents se complètent mutuellement.

2. Préparer l’entretien

Des entretiens commerciaux réussis impliquent une approche bien préparée, structurée et graduée.

Il serait peut-être bien que vous vous posiez la question à savoir si vous allez mettre en place avec vos candidats un premier entretien téléphonique avant le face à face.

Réaliser les entretiens par téléphone peut vous épargner du temps (et donc de l’argent), surtout si vous avez quelques doutes sur le fait de recevoir un candidat ou non.

Quelques questions clés au téléphone peuvent confirmer ou infirmer les doutes que vous pourriez avoir sur certains aspects de l’éligibilité du candidat.

Quelques astuces pour préparer l’entretien en face à face:

  • Faites une liste des questions que vous allez poser. Il n’y a rien de mal à avoir des questions listées sur une feuille de papier devant vous. Ne croyez pas que cela vous fera paraître moins professionnel – au contraire, une liste de vérification montre une conscience professionnelle et une attitude organisée de votre part. Pour chaque question, soyez sûr(e) que vous comprenez pourquoi vous la posez. Considérez quelle sorte de réponse vous attendez de la part du candidat, et comment la réponse peut influencer le processus de sélection. Ne posez pas de questions inutiles justes pour le plaisir!
  • Allez-vous utiliser des jeux de rôles ou autres outils pendant l’entretien ? Faites en sorte de préparer tout ce dont vous avez besoin et de savoir quel est l’effet désiré de chaque outil que vous décidez d’utiliser.
  • Préparez ce que vous allez demander au candidat pour qu’il puisse l’apporter lors de l’entretien. Par exemple, vous pourriez lui demander de venir avec un produit qu’il a vendu précédemment et qu’il a aimé commercialiser. L’objectif pour vous est d’observer la motivation du candidat et juger la qualité de sa démonstration de ses compétences de vente. Vous serez aussi capable de voir si la personne en face de vous est un commercial du type « passif » ou « actif ».

Nous savons tous qu’interviewer des candidats pour un poste commercial peut devenir très difficile, simplement parce que la plupart des commerciaux sont très bons pour « se vendre » eux-mêmes ! Donc vous avez vraiment besoin d’aller au-delà et de créer quelques filtres de questionnements pour vous assurer que vous allez au cœur du sujet. Spécialement lorsque vous questionnerez le candidat à propos des objectifs de ventes qu’il a atteint dans le passé.


3. L’entretien du Jour J

Il s’agit d’une partie cruciale, parce que c’est maintenant que vous pouvez voir vos candidats « en action ». D’un côté, il y a les questions que vous avez préparé pour l’entretien et, d’un autre côté, il y a quelques indications générales à observer :

  • Quelle est la motivation du candidat pour prendre ce poste ? Ses objectifs sont-ils purement financiers ? Les questions autours de cela doivent être subtiles, et pas trop directes ; mais il est très utile de savoir si le candidat a une famille à charge, ou s’il veut simplement gagner de l’argent pour s’acheter une voiture de sport…
  • La clé du succès : se focaliser sur son expérience commerciale. Qu’est-ce qu’il aime vendre, et qu’est-ce qu’il n’aime pas vendre et pourquoi ? Donnez au candidat suffisamment de temps pour qu’il parle de cela. Ecoutez le langage qu’il utilise – est-il technique ou non ? Va-t-il au-delà de la connaissance du produit ? Il va avoir besoin de compléter sa formation à propos de votre produit et de comprendre ses aspects techniques. Mais il devra également avoir la capacité de s’adapter au langage du client en des termes compréhensibles par ce dernier et donc parfois oublier le langage technique.
  • Focalisez-vous sur son style commercial. Sera-t-il compatible avec votre produit ? Il n’est pas essentiel pour un candidat d’avoir de l’expérience dans votre niche en particulier – mais vous avez besoin d’être sûr(e) que son style reflète l’image de votre société.
  • Observez ses compétences interpersonnelles. Comment va-t-il interagir avec le client ? Jusqu’à quel point sera-t-il capable de décrypter et d’interpréter les différents messages du client ? Pourra-t-il s’adapter aux différents styles d’acheteurs ? C’est à ce moment là que le jeu de rôle ou les autres outils d’entretien vous seront utiles.
  • Observez sa présentation générale – sa prestance et son langage non verbal. Donne-t-il une impression professionnelle ? Où se situe-t-il sur la gamme de la timidité-respectabilité-confiance-assertivité ou juste arrogance totale?
  • Posez des questions au candidat sur ses changements de sociétés. Sa raison d’avoir changer de postes dans sa carrière passée donne une indication importante quant à la stabilité de sa future carrière.

Personnellement je crois que le jeu de rôle bien défini peut vous donner bien davantage d’informations à propos d’un commercial et de son style de communication ainsi que sur sa gestion des clients.

Pendant tout le processus de questions et jeu de rôle, vous utiliserez votre savoir-faire. Votre intuition vous dira s’il s’agit d’un commercial ayant du potentiel, quelqu’un de motivé que vous pourrez orienter dans la bonne direction. Quelqu’un qui sera un bon retour sur investissement, en qui vous pourrez croire et avoir confiance et qui s’intégrera à votre équipe existante.

J’ai vu des sociétés qui embauchaient uniquement des commerciaux avec de l’expérience dans leur secteur d’activité ; cela est vraiment dommage.

Dans un monde idéal embaucher une personne volontaire et expérimentée avec plusieurs années d’expérience paraît être la meilleure solution, néanmoins sélectionner uniquement des profils ayant une expérience dans votre niche d’activité peut vous amener à écarter de très bons candidats avec moins d’expérience mais avec une motivation très forte.

La motivation et l’attitude sont toutes aussi importantes que l’expérience, parfois même plus importantes – un bon commercial est très souvent un optimiste avec une attitude « volontaire » et donc positive plutôt que quelqu’un qui a une très longue carrière faite d’expérience mais qui ne montre pas d’engouement et d’enthousiasme pour le poste.