Salaire : Comment faire valoir votre apport qualitatif

En 2001, les cadres ont obtenu une augmentation de 4 à 5 % de la partie fixe de leur rémunération, indique Eric Wuithier, associé chez Towers Perrin. En 2002, je pense qu’avec une hausse de 3 %, ils devront s’estimer heureux. ” En période de vaches maigres, les employeurs lèvent logiquement le pied sur les augmentations de salaire. Par ailleurs, les bonus versés en 2002, au titre de l’année 2001, seront sans aucun doute moins élevés que ceux de l’année précédente. Toutefois, pas question, pour les entreprises, de désespérer tous leurs collaborateurs. “ Même quand la conjoncture est moins bonne, les entreprises ont le souci d’envoyer des messages positifs à certains collaborateurs, observe Eric Wuithier. D’autant que la direction commerciale est l’un des maillons importants du processus de réussite et, à ce titre, elle est un peu plus préservée des restrictions que d’autres services. ” Le moment idéal pour cette négociation est l’entretien d’évaluation, qui doit avoir lieu au minimum une fois par an. Lors de la discussion, le directeur commercial discute avec son supérieur du projet d’entreprise, du rôle qu’il va jouer… et peut renégocier les termes de sa rémunération. Toutefois, avant cette entrevue, mieux vaut avoir bien intégré quelques préceptes et pris quelques précautions. Première règle : un employeur rémunère les compétences acquises et durables d’un manager commercial (sa capacité à définir une stratégie commerciale et à manager, ses connaissances linguistiques...) à travers la partie fixe et ses performances ponctuelles à travers la partie variable. En période de crise, il faut jouer sur les deux tableaux.

Dépassez le chiffre d’affaires

Un directeur commercial a, par exemple, la possibilité de faire évoluer son fixe si son équipe commerciale s’est étoffée ou s’il a décroché un contrat à l’étranger grâce à l’apprentissage d’une langue supplémentaire. Le cadre commercial aura, par ailleurs, intérêt à faire évoluer la partie variable de sa rémunération en introduisant des critères qui ne sont pas liés au volumes de ventes. “ En temps de crise, le directeur commercial doit, pour négocier une augmentation de sa rétribution, prouver qu’au-delà du chiffre, il apporte une réelle valeur ajoutée : qu’il adhère au projet d’entreprise, qu’il travaille à accroître l’autonomie de ses équipes et à diminuer le turn-over, qu’il a une vision transversale de l’entreprise, qu’il met sur pied des accords de partenariat, qu’il est un véritable expert au pluriel et que ses démarches s’inscrivent dans le projet de l’entreprise à moyen et à long terme, etc. ”, énumère Frédéric Bonneton, associé-gérant de MCR Consultants. Il faut sortir d’une logique de chiffre d’affaires pour adopter une logique plus générale, faire porter la conversation sur autre chose que la simple performance quantitative.

Anticipation et projection

Enfin, la négociation doit être aussi structurée que possible, de façon à avoir un impact maximal. Les éventuelles critiques doivent être anticipées et les réponses aux difficultés rencontrées ou à venir déjà ficelées : voilà ce qu’il s’est passé l’an dernier, voilà les problèmes que nous avons rencontrés, ce que nous allons mettre en place demain, ce que j’envisage avec et pour mes équipes... “ Il est, par ailleurs, important d’aborder, durant cette négociation, les moyens que l’entreprise mettra en œuvre pour que le manager atteigne ses objectifs ”, insiste Frédéric Bonneton. Sans tomber dans un optimisme béat, n’oubliez pas que les bons éléments sont recherchés et que l’entreprise a tout intérêt à les fidéliser.

Témoignage

Jean-François Darmagnac

, vice-président d’Humblot-Grant Alexander “ Choyer la fonction commerciale, c’est préparer les résultats de demain ”“ Tout collaborateur qui évolue dans une entreprise soumise à un horizon incertain ne peut faire autrement que d’être solidaire de sa société. Le directeur commercial n’y échappe pas. Néanmoins, ce dernier apparaît aux yeux de la direction comme un élément qu’il convient d’écouter, voire de choyer, dans la mesure, bien entendu, où celui-ci se montre performant. Lorsque la conjoncture se tend, montrez qu’en plus de vos objectifs commerciaux, vous avez travaillé pour l’intérêt collectif de l’entreprise, que vous avez joué la transversalité, que vous savez mener des projets. En revanche, les menaces, voilées ou non, et notamment de départ, sont déconseillées. Mieux vaut souligner le décalage entre sa propre rémunération et ce que l’on trouve sur le marché. ”

Avis d’expert

Arnaud Doumenge

, avocat manager au département droit social du cabinet Magellan “ La partie variable de la rémunération d’un cadre commercial, liée à la réalisation d’objectifs, peut être traitée de deux manières. La première, traditionnellement retenue, consiste à prévoir contractuellement (dans le contrat de travail ou un avenant ultérieur) les objectifs commerciaux à atteindre et, éventuellement, les moyens mis à la disposition du collaborateur, ainsi que la rémunération qui en découle. L’employeur peut prévoir, dès le départ, l’évolution de ces objectifs selon des critères prédéterminés à des échéances fixées par les parties, ou la renégociation périodique de ces objectifs d’un commun accord. Toute autre modification par l’employeur et tout changement du mode de rémunération en découlant nécessiteront l’accord du salarié. Cette contractualisation présente un caractère rigide pour l’employeur, mais constitue un moyen de sécurisation pour le collaborateur. La seconde solution réside dans la mise en œuvre unilatérale par l’employeur d’objectifs commerciaux, ce qui lui permet de les modifier sans l’accord préalable du salarié. Quelle que soit la solution retenue, les tribunaux conservent, en cas de différend entre les parties, un pouvoir souverain d’appréciation. Ce pouvoir concerne le caractère réaliste des objectifs assignés au salarié et le comportement éventuellement fautif ou négligent de ce dernier dans l’exécution de ses missions. ”

Quelle rémunération ?

T’es cash ou t’es pas cash ? Les entreprises et les collaborateurs doivent raisonner, non plus en terme de rémunération sonnante et trébuchante, mais de rétribution au sens large. On ne parle plus de salaire, mais de “package” de rémunération, qui se compose de divers ingrédients : la rémunération à proprement parler (fixe, variable, stock options, bonus à court, moyen ou long terme...), les avantages sociaux (système de retraite surcomplémentarisée ou conseil patrimonial gratuit, par exemple, qui revient moins cher à l’entreprise que la rémunération – service non soumis aux charges sociales), le développement professionnel (formation au management de haut niveau, coaching...) et l’amélioration de l’environnement de travail (voyage d’étude avec le conjoint, carte de membre d’un club...).

À RETENIR

- Parce qu’il est le garant du développement de l’entreprise, le directeur commercial est, dans une conjoncture difficile, mieux placé que ses confrères pour négocier une augmentation. - Il est conseillé de sortir d’une logique de chiffre d’affaires et d’adopter un point de vue plus global. - Au lieu de tout miser sur une rémunération sonnante et trébuchante, le directeur commercial a plutôt intérêt à négocier un package.