Pour recruter des commerciaux, il faut être un vendeur !

Partant du principe que les bons candidats sont souvent en poste et que les rares à rechercher une opportunité sont fortement sollicités, toute la complexité du recrutement des commerciaux repose sur la nécessité de les séduire tout en parvenant à les évaluer.

Le recruteur est dans l’obligation d’endosser un rôle de… commercial ! Mais gare aux excès : si le candidat pense que son poste est acquis, sa motivation risque de s’amoindrir. Les commerciaux aiment le jeu de la séduction et seront d’autant plus enclins à accepter votre offre d’emploi si vous leur accordez de l’intérêt sans pour autant leur laisser penser que les jeux sont faits !

DE L’IMPORTANCE DE LA VENTE DE JOB

Pour séduire les commerciaux de talent, il faut être comme eux : un vendeur ! Mais attention, pas n’importe lequel, il faut être de ceux qui ont compris que nous avons deux oreilles et une bouche pour écouter deux fois plus que nous parlons ;-) !.

Dès les premiers échanges, Il est important en effet d’instaurer une relation de confiance avec le candidat en étant à l’écoute de ses attentes et de ses aspirations afin de développer par la suite, si vous êtes en face de la bonne personne, une argumentation qui ira dans le sens de celles-ci et créera l’envie: l’occasion de progresser, l’autonomie, la rémunération, les avantages, les perspectives d’évolution, le prestige ou les valeurs de votre entreprise… sont autant de facteurs pouvant influencer les postulants !

Ajouter à votre discours une petite « dose d’anti-vente » et vous obtenez la bonne recette pour faire de votre entretien un succès.

REPONDRE AUX FACTEURS DE MOTIVATION DES TALENTS

Quand on interroge les dirigeants d’entreprises concernant le premier facteur de motivation des commerciaux, ces derniers ont tendance à répondre catégoriquement l’argent. Pourtant, les commerciaux eux-mêmes affirment que leur levier décisionnel prioritaire est le contenu de la mission (fonction, objectifs, secteur d’activités…), le salaire n’arrivant qu’en 2ème position, et suivi de très près par la localisation du poste et les perspectives d’évolution.

Mettre tous vos efforts sur la rémunération pour attirer les talents commerciaux n’est donc pas suffisant et peut même avoir une conséquence contreproductive en aboutissant à une « guerre des primes »… Il convient dès lors de s’interroger plutôt sur le sens de la Mission de votre entreprise, l’équilibre vie privée / vie pro que vous pouvez offrir à vos collabor’acteurs ou encore les efforts consentis dans l’accueil et le bien-être de vos meilleurs talents.

Enfin, dans la mesure où les candidats sont rares et fort sollicités, il est indispensable de se montrer réactifs et de les rencontrer dans les 8 jours suivant le premier contact, de leur donner une réponse dans un délai équivalent après un entretien et de les tenir régulièrement informés de l’évolution du recrutement tout au long du process.

DEVENIR UN « COACH EN TRAJECTOIRE PROFESSIONNEL »

En se montrant authentique et bienveillant dès le 1er contact téléphonique, vous vous efforcez d’établir, avec chaque talent approché, un climat sécurisant, favorable à la confiance. Les commerciaux sont particulièrement attentifs à rencontrer des recruteurs réellement présents en tant que personne exprimant leur ressenti, loin de la « fameuse neutralité » prônée par certaines formations RH. Pourquoi ? Parce que c’est la relation d’authenticité qui est transformatrice, qui aide au changement et ouvre la voie à l’expérience, pour le candidat, de relations où chacun peut être lui-même sans risque de jugement et de rejet. Ainsi, la « congruence » du recruteur conduit le candidat commercial à rétablir sa propre congruence, en déjouant ses mécanismes de défense.

Vous pouvez alors vivre pleinement le parcours (comprenons bien ici le parcours réel et les cheminements « psychologiques »…) des candidats, avec cette intelligence faite d’ouverture, de créativité, de disponibilité et d’influence positive, vous permettant de positionner chaque Personne comme un acteur du changement, partie prenante de ce qu’il entreprend, qui sait ce qui lui convient et ce qui est bon pour lui. C’est donc le candidat qui, finalement, choisit d’aller vers telle direction (emploi, projet…) en toute conscience grâce à la relation d’aide du « recruteur manager », accompagnateur des candidats dans leurs choix de carrière, d’où cette notion de « Coach en Trajectoire Professionnelle » !