Sachez identifier les talents dans votre équipe

Devez-vous faire évoluer vos collaborateurs et leur offrir la possibilité de s'épanouir et de réaliser leurs projets professionnels, au risque de voir les meilleurs éléments quitter votre équipe ? Ou alors faire la sourde oreille et conserver vos forces vives ? La gestion des compétences au sein d'une équipe est propice à ce type de casse-tête. Pour Patrice Chassagne, directeur associé de CAA Conseil & Formation, « les entreprises sont encore trop timorées. Elles devraient intéresser financièrement leurs managers à identifier les différentes compétences de leurs collaborateurs et à faire migrer ceux qui font preuve d'aptitudes spécifiques vers d'autres services. C'est le seul moyen d'encourager la recherche de talents et leur optimisation au sein de l'entreprise. » Dans les faits, il relève de la responsabilité et du bon vouloir de chaque manager de reconnaître ces collaborateurs ou bien de les garder “au chaud”, tout en sachant qu'un talent bridé partira tôt ou tard. Mais avant d'être confronté à ce choix, encore faut-il être capable de les repérer ?

Un futur manager

À quoi reconnaît-on un commercial prédisposé à être, demain, un manager ? « Certes, il doit être autonome et posséder une vraie capacité d'analyse. Mais il doit aussi et surtout être à même de construire une solution avec son équipe et posséder une capacité d'influence », répond Patrice Chassagne. Un point sur lequel Annie Cahn, directrice du développement au cabinet Leroy Consultant, insiste également : « On sent, chez un manager en herbe, une capacité à prendre une décision, à l'assumer et à y faire adhérer ses équipes. Cette faculté de maintenir le cap est extrêmement importante car très rassurante pour les collaborateurs. » Elle se traduit, notamment, dans les relations que le commercial a su développer avec ses clients. Si celles-ci sont durables, de confiance et constructives, alors c'est peut-être que ce vendeur possède les qualités requises pour devenir manager. Une capacité d'influence qui va permettre au collaborateur de diriger des hommes... ou bien des affaires et de s'orienter, alors, vers une carrière grands comptes. En effet, ces deux parcours requièrent, selon Patrice Chassagne, des qualités assez similaires. À une nuance près : « Le manager trouve sa satisfaction à faire réussir les autres, le grand compte à mener à bien ses propres réussites, remarque-t-il. Pour identifier le véritable manager d'hommes, demandez à vos commerciaux ce qu'est pour eux la réussite et quelle représentation ils s'en font. Celui qui vous parle en premier d'argent n'est sans doute pas le mieux placé pour encadrer une équipe...»

Un marketeur en herbe

Votre force de vente recèle-t-elle des compétences de futurs marketeurs ? Tout le monde s'accorde, en effet, sur le fait que la fonction commerciale est un excellent passage pour aborder, ensuite, l'univers du marketing. Toutefois, les débouchés sont assez rares. D'autant plus que la sphère marketing est également briguée par des diplômés d'école de commerce débutants qui ne sont pas passés par la case vente. Les places sont donc chères, et seuls les meilleurs ont des chances d'y parvenir. On a longtemps dit que pour devenir un bon marketeur, il fallait être créatif et faire preuve d'une capacité d'innovation. Mais, au dire de nombreux experts, cela est loin d'être suffisant, voire inexact. « Ceux qui peuvent prétendre passer de la vente au marketing doivent avoir montré leur intérêt en ce qui concerne les évolutions des produits et la qualité produits en général, ou encore s'être intéressés à la veille technologique, souligne Annie Cahn. On les repère aussi au fait qu'ils sont en permanence dans l'anticipation, notamment vis-à-vis des besoins de leurs clients. » Et Patrice Chassagne d'ajouter : « Pour moi, ils doivent surtout faire preuve de beaucoup de rigueur, d'une vraie capacité d'analyse des données, et disposer de véritables aptitudes à identifier les tendances ou encore à cerner les problématiques. » On est loin du marketeur rêveur ! Enfin, ce passage de la vente au marketing doit se faire assez tôt dans la carrière du commercial. « Une expérience de quatre ou cinq ans suffit. Ensuite, il sera sans doute plus difficile au vendeur de se remettre en cause en changeant d'activité. »

Une âme de formateur-coach

Jeune, souvent instable et importante en nombre, la force de vente nécessite d'être accompagnée, conseillée et formée au quotidien. La direction peut faire appel à un prestataire, spécialiste de la formation. Mais elle peut aussi confier cette mission à une équipe interne de formateurs. Elle se chargera alors de l'apprentissage des techniques de vente, ainsi que des formations produits. Le profil idéal pour intégrer cette équipe de choc ? Celui de commercial confirmé. À l'inverse du parcours qui mène au marketing, être commercial confirmé est un atout pour emprunter la route qui conduit aux ressources humaines. « L'âge et l'expérience ne sont pas un handicap, au contraire, confirme Annie Cahn. En revanche, il est vrai que ce type de transfert s'observe en général au sein d'une même entreprise. C'est en tout cas plus facile. » Pour s'orienter vers ce type de fonction et « parce que ce qui se comprend bien s'énonce clairement », les candidats doivent avoir démontré leur capacité à modéliser leurs savoirs et leurs compétences. « Lors des visites commerciales accompagnées, un manager repère tout de suite les collaborateurs qui savent expliquer les choses à leurs clients et faire passer les messages, souligne Annie Cahn. Une qualité qu'ils auront également pu exercer au cours d'événements organisés avec les clients, journées portes ouvertes ou petits-déjeuners, par exemple. » Il n'en demeure pas moins que ces deux métiers – commercial et formateur – sont, sur un certain nombre de points, aux antipodes. Il est donc conseillé, pour réussir le passage, de s'initier aux techniques pédagogiques. « Même s'ils présentent déjà des aptitudes certaines, un module de formation court, qui dure une dizaine de jours par exemple, peut s'avérer indispensable », note la porte-parole de Leroy Consultant. Ce type de responsabilité au service des ressources humaines peut d'ailleurs être un pallier intermédiaire vers la fonction d'encadrement. À condition toutefois que le candidat n'y reste pas trop longtemps. « Au-delà de deux années, il risque alors de perdre définitivement sa casquette commerciale au profit de celle des ressources humaines », met en garde le consultant du cabinet CAA.

Quand identifier les talents ?

L'entretien annuel d'évaluation – Un rendez-vous incontournable adapté à la détection des talents. Le commercial l'a-t-il préparé ? Comment ? Quels sont ses projets ? etc. Un rendez-vous toutefois un peu “formel” qui donne une vision partielle du candidat et de ses compétences, et qui doit donc être complété par des points plus informels tout au long de l'année. Les réunions commerciales et visites terrain – Ces temps forts de l'activité commerciale permettent d'observer les comportements, les réactions et attitudes face à la nouveauté, à la difficulté, etc. Ces rendez-vous sont essentiels pour mesurer l'état d'esprit des collaborateurs, pour observer leur capacité à prendre à bras-le-corps un challenge, à partager leurs compétences, etc.