Conduites addictives au travail: que faire?

L'employeur est tenu d'assurer la sécurité de ses salariés

Le concept de conduite addictive recouvre l'ensemble des dépendances à un produit, à un comportement ou à une personne, impliquant un besoin impulsif et répétitif de consommation ou d'utilisation. Le code du travail vise expressément certains produits (alcool, tabac) ou comportements (harcèlement sexuel) susceptibles de relever de cette pathologie. La consommation de produits stupéfiants est, par ailleurs, sanctionnée par le code pénal. Compte tenu de leur impact sur la santé des personnes, les comportements addictifs peuvent avoir un effet collectif par la mise en danger de la santé des collaborateurs de l'entreprise. Dès lors, l'obligation de sécurité à laquelle il est tenu oblige l'employeur à agir. Les principes généraux qui président aux règles relatives à l'hygiène et à la sécurité au travail peuvent avoir les mêmes conséquences juridiques. Ainsi, la Cour de cassation a clairement posé en 2005 que «l'employeur est tenu envers [le salarié] d'une obligation de sécurité de résultat» et que «le manquement à cette obligation a le caractère d'une faute inexcusable [...], lorsque l'employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié et qu'il n'a pas pris les mesures nécessaires pour l'en préserver».

Comment le législateur définit-il le concept de sécurité?

Selon l'article 4131-1 du code du travail, l'employeur est tenu de prévenir les risques professionnels, d'informer et de former les salariés et de mettre en place des moyens propres à protéger la santé physique et mentale de ses collaborateurs. Il a ainsi interdiction de laisser entrer ou séjourner, dans le lieu de travail, des personnes en état d'ivresse. Le règlement intérieur de l'entreprise pourra, du reste, interdire l'introduction de toute boisson alcoolisée, y compris le vin et la bière, pourtant tolérés par le code du travail.

Quant à l'interdiction de fumer, elle est mentionnée aux articles R.3511-1 et suivants du code de la santé publique. L'employeur est donc tenu de mettre en place une signalisation apparente rappelant cette interdiction. Le manquement à cette règle, de même que la mise à disposition des fumeurs d'un emplacement non conforme ou de favoriser sciemment la violation de l'interdiction de fumer, est passible de l'amende prévue pour les contraventions de 4^e classe.

Enfin, dans une situation susceptible de présenter un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, le salarié dispose d'un droit d'alerte et de retrait. L'employeur a, quant à lui, l'obligation de prendre les mesures nécessaires pour préserver les salariés du risque identifié. Le danger n'est pas toujours extérieur au salarié. Il peut aussi résulter de son état de santé: un salarié en état d'ébriété qui s'apprêterait à manier du matériel dangereux pourrait ainsi créer la situation visée par le texte, obligeant l'employeur à mettre en oeuvre les mesures nécessaires, sous peine de s'exposer à des sanctions pénales. Le simple fait de s'abstenir est ainsi puni d'une amende de 3 750 Euros.

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La visite médicale, une aide pour le dirigeant

La visite médicale peut permettre le diagnostic d'un comportement addictif. Le médecin du travail doit alors formuler les recommandations. La visite médicale d'embauche sert notamment à vérifier si le salarié est apte et s'il n'est pas atteint d'une affection dangereuse pour les autres travailleurs. S'agissant de la toxicomanie, le Conseil supérieur de la prévention des risques professionnels a estimé qu'un dépistage systématique n'était pas justifié, l employeur ne pouvant demander à un candidat que des renseignements ayant un lien direct avec l'emploi. Mais lorsque l'usage de drogue peut engendrer des risques, le médecin peut prescrire un dépistage, sous réserve que le salarié ait été informé de ces tests et de leur finalité. Par ailleurs, le salarié bénéficie d'examens médicaux au moins tous les deux ans, mais peut aussi s'y soumettre à la demande de l'employeur.

Des sanctions possibles, mais rares

En principe, les comportements addictifs peuvent conduire l'employeur à prononcer des mesures disciplinaires (lire encadré ci-contre) pouvant aller jusqu'au licenciement, dès lors que les caractéristiques propres aux fautes disciplinaires sont effectivement réunies. Pour justifier une telle sanction, la faute doit en effet être prouvée, d'une gravité suffisante, en relation avec l'activité professionnelle et non prescrite (le délai de prescription étant, ici, de deux mois). Il faut aussi que le salarié ne bénéficie d'aucune circonstance atténuante, tenant par exemple aux tolérances passées de l'employeur, à son ancienneté ou aux propres fautes de l'employeur ou de la hiérarchie.

L'expertise

Me Jean-Marie Léger est avocat associé chez Avens Lehman & Associés, cabinet spécialisé en droit des affaires.

Soignez votre règlement intérieur

Le règlement intérieur fixe les mesures d'application de la réglementation en matière de santé dans l'entreprise et les règles relatives à la discipline et aux sanctions. Il n'est pas, pour autant, un catalogue d'infractions et doit rappeler l'interdiction légale du harcèlement sexuel et moral.

Une interdiction renforcée contre le tabagisme peut être prévue compte tenu, notamment, des risques d'incendie ou d'explosion auxquels l'entreprise peut être exposée. Le règlement ne doit pas contenir de clauses injustifiées limitant la liberté des salariés telles que la fouille, sauf si l'activité de l'entre prise le justifie.

Le recours à l'alcootest est possible s'il est justifié par la nature du travail confié. Il peut être imposé aux salariés amenés à manipuler des machines ou des produits dangereux, ainsi qu'à ceux conduisant des engins ou des véhicules (les commerciaux donc).

Par Maître Jean-Marie Léger, avocat associé chez Avens