Quand dévoiler les “à-côtés” de la rémunération

Il n'y a pas que la rémunération fixe qui compte ! Avantages en nature, temps libre, formations, retraite complémentaire, actions et stocks-options, chèque emploi-service universel, etc. Les entreprises ne cessent d'élargir l'éventail des petits “plus” en direction de leurs forces de vente. L'objectif : arrondir indirectement le salaire des commerciaux, faciliter leur quotidien, les fidéliser et attirer de nouvelles recrues. Votre société déploie des trésors d'imagination pour chouchouter ses commerciaux ? C'est très bien. Mais encore faut-il savoir distiller vos atouts tout au long du processus de recrutement.

Évitez la surenchère

Les annonces dans la presse écrite restent la voie royale pour recruter. Mais leur conception doit être abordée comme un véritable exercice de synthèse. Il ne s'agit pas de jouer à la surenchère des avantages proposés par l'entreprise. « Plus les ficelles sont grosses, moins les candidats sont dupes ! Le commercial a besoin, certes, d'être séduit, mais il convient plus, à ce stade, d'insister sur les objectifs de la mission que sur les avantages », conseille Joël Duru, directeur général de l'agence Precontact, spécialisée en communication ressources humaines. Même son de cloche pour Didier Pitelet, président de Publicis Consultants RH : « L'entreprise ne doit pas être uniquement attractive par sa politique de rémunération et ses avantages en nature. Sinon, elle risque d'attirer des “mercenaires”. » Ne rentrez donc pas dans les détails des bonus que vous offrez. « L'annonce presse doit indiquer le mécanisme de la rémunération, conseille Nicolas Massy, directeur associé du cabinet de recrutement Attitudes. Soulignez uniquement les “plus” qui permettent de se différencier. Ainsi, si vous équipez vos commerciaux d'une voiture de fonction, indiquez-le s'il s'agit d'un véhicule de standing ; si vous proposez un intéressement, une participation ou un plan d'épargne entreprise, mettez ceux-ci en avant si vous êtes une petite entreprise. » Évitez aussi les poncifs du type “avantages motivants”. Les conseils sont les mêmes pour l'annonce sur Internet. Une offre trop alléchante peut engendrer une avalanche de CV mal ciblés. « C'est pourquoi il est primordial d'insister sur les critères de sélection », souligne Frédéric Foy, directeur des ventes de Würth France, société spécialisée dans la commercialisation de produits de fixation professionnelle.

Entrez dans les détails sur votre site Web

Même si certains job-boards proposent désormais aux entreprises de mettre en ligne une plaquette ou une vidéo de présentation, le meilleur moyen d'exposer les à-côtés du salaire reste de renvoyer les candidats vers votre site corporate. Ce dernier permet, en effet, d'exposer des informations d'ordre institutionnel, de décrire avec précision les postes à pourvoir et aussi de détailler les différents bonus qui complètent la rémunération. « C'est à travers un sitevitrine complet et interactif que les employeurs peuvent se démarquer et même créer du bouche-à-oreille », assure Didier Pitelet (Publicis Consultants RH). N'hésitez pas à mettre en ligne des témoignages de salariés vantant les à-côtés du salaire qui leur rendent la vie “plus douce”. Ces témoignages renforceront votre discours. Le nec plus ultra, selon Joël Duru : « Intégrer des témoignages vidéo, encore plus crédibles. » Le tout est de rester convaincant, en évitant les messages surfaits et racoleurs. Salons et forums s'avèrent également des moments opportuns pour recruter. « Mais attention : là encore, le candidat peut se méfier si l'entreprise insiste trop sur son “package social” », met en garde Antoine Jeandet, p-dg de l'agence de recrutement Bernard Hodes Group. N'hésitez pas à faire venir sur le stand un ou deux commerciaux, qui pourront être des porte-drapeaux.

L'entretien, pour convaincre

Reste ensuite à convaincre lors des entretiens. C'est à ce moment précis que tout sera dit. « Si vous établissez un premier contact par téléphone avec le candidat, profitez-en pour vous assurer que la rémunération et ses à-côtés sont en phase avec ses attentes, propose Nicolas Massy. Et lors de l'entretien en faceà- face, pourquoi ne pas remettre au candidat une plaquette sur laquelle seront formulés les détails de la rémunération et des avantages qu'offre l'entreprise : de la voiture au plan d'épargne en passant par les formations, les titres restaurant, le comité d'entreprise, etc. » Néanmoins, lors de cette rencontre décisive, sachez que la question des avantages ne doit intervenir qu'à la fin de l'entretien. « Le manager doit, d'abord, séduire en vendant son projet avant d'engager la discussion sur le salaire et autres bonus, qui interviennent comme des éléments dits gagnantgagnant », insiste Antoine Jeandet. Les à-côtés du salaire doivent donc apparaître comme la cerise sur le gâteau.

Le témoignage de Luc Marta de Andrade, p-dg de Inovans, société de services informatiques

« Pour séduire un candidat, nous lui laissons le choix des “à-côtés” » Des avantages en nature aux stocks-options, Luc Marta de Andrade, p-dg de l'entreprise toulousaine Inovans, s'est frotté à plusieurs mécaniques de recrutement pour finalement adopter un système de séduction “à tiroirs”. « J'ai mis en place une approche à la carte qui répond aux trois types d'attente que j'ai identifiés, résume-t-il. Une rémunération attractive, un plan de formation sur trois ans ou davantage de temps libre. » Aux collaborateurs de choisir. « S'agissant des commerciaux, ils optent pour la rémunération attractive. » Et pour faire connaître sa politique de recrutement, Inovans s'appuie, d'abord, sur son site Internet, qui expose brièvement sa vision : « La politique RH d'Inovans se refuse d'être unique ou unitaire. Elle propose aux collaborateurs une logique “à la carte”. » Mais c'est surtout via les relations presse que cet employeur se fait connaître. L'Express, 01 Informatique, Distributique, Le Journal du Net, etc., s'en sont déjà fait l'écho. Une communication qui porte ses fruits. « Nous bénéficions d'un bouche-à-oreille qui nous a forgé une