Recruter un vendeur en contrat d'apprentissage

L'expert

Laurence-Claire Lemmet, professeur, responsable des enseignements Bachelor et Master à Négocia, également en charge du suivi des apprentis.

Pâtissier, tourneur fraiseur, plombier... Vous croyez sans doute que les métiers ouverts à l'apprentissage concernent surtout l'artisanat ? L'idée qu'un apprenti rejoigne votre équipe commerciale ne vous a peut-être même jamais traversé l'esprit ? Pourtant, les métiers de la vente, au même titre que n'importe quelle autre profession, sont ouverts à l'apprentissage. Pour une mission ponctuelle ou, au contraire, pour un poste à pourvoir ensuite en CDI aux côtés de vos commerciaux aguerris, un apprenti devrait faire l'affaire au même titre qu'un jeune vendeur.

L'apprentissage concerne tous types de postes, à tous niveaux de qualification, de délégué commercial à chargé d'affaires, en passant par responsable de secteur, responsable export, etc. De grands groupes, comme Areva ou L'Oréal, mais aussi des PME tentent fréquemment l'expérience de l'apprentissage dans leurs forces de vente. Chez Negocia, l'école de vente de la chambre de commerce et d'industrie de Paris (CCIP), on compte deux tiers d'apprentis au sein de grandes entreprises, les autres étudiants trouvant une place dans des PME. Alors, pourquoi ne pas tenter l'aventure de l'apprentissage à votre tour ?

En général, les directions commerciales se demandent pourquoi opter pour l'apprentissage plutôt que pour un stage longue durée. L'avantage financier - une rémunération à 78 % du Smic et une exonération des charges - constitue sans doute un premier argument de poids, même si un stage reste imbattable en termes de coûts. Mais, attention, il ne faut pas s'arrêter à cet aspect purement pécuniaire. Un stage ne s'inscrit pas forcément dans une démarche pérenne, puisqu'il est souvent effectué dans le cadre d'études longues. A l'inverse, 60 % des apprentis ciblent des entreprises qu'ils souhaiteraient intégrer par la suite. Il est donc nécessaire d'envisager l'apprentissage comme une démarche de pré-embauche pour capitaliser ensuite sur le temps et l'énergie déployés à compléter la formation du jeune. Et même si les allers et retours entre l'école et l'entreprise peuvent apparaître quelque peu contraignants, les connaissances qu'il acquiert alors lui serviront par la suite.

Nommez un maître d'apprentissage

Contrairement au stagiaire, un apprenti est un salarié de l'entreprise. Vous devrez donc signer un contrat tripartite entre vous, l'école et l'apprenti. La loi vous impose également de nommer, parmi vos équipes, un tuteur qui sera responsable du jeune. En tant que directeur commercial, vous pouvez occuper ce rôle et confier le suivi opérationnel de l'étudiant sur le terrain à l'un de vos managers intermédiaires ou à un vendeur senior. Vous pouvez aussi désigner l'un de vos collaborateurs directs pour remplir cette mission. Proposer à la jeune recrue une formation interne en début d'apprentissage assoit la collaboration sur des fondements solides. D'autant plus que l'apprenti doit recevoir un traitement similaire à toute autre personne qui rejoint votre force de vente. Faisant partie des salariés, il est logé à la même enseigne que chacun de vos collaborateurs. Fixez-lui des objectifs. Oui, le stress sera aussi de la partie ! Mais un apprentissage est un premier poste avec tous les enjeux que cela comporte. Dans ce contexte, familiariser l'apprenti avec vos produits et l'initier à vos techniques de vente dès son intégration lui permettra d'appréhender la culture de l'entreprise et le mode opératoire de vos vendeurs. N'oubliez pas que son recrutement s'insère dans une politique globale de ressources humaines. Il ne doit pas représenter un cas à part, en dépit des impératifs législatifs qu'il convient de respecter (lire l'encadré ci-contre).

Structurez sa mission

Avant toute chose, il est primordial de définir en amont la mission du jeune vendeur, qu'il soit apprenti ou non d'ailleurs. Si vous lui confiez une tâche de développement commercial, veillez à bien le suivre. Et si, après un mois, le poste initial ne semble pas adéquat, envisagez une redéfinition de sa fonction. Structurez finement sa mission sur le long terme, quitte à revenir sur certains points à mi-parcours ou à des dates fixées au préalable. Raisonnez selon les compétences relationnelles et techniques de l'apprenti. Listez ses qualités principales à mettre en avant sur une mission en particulier et nommez les compétences que vous souhaitez développer sur ce poste. Soyez lucide sur la mission et sur ce que vous attendez du jeune, quitte à envisager une évolution plus rapide que prévue.

Selon la tâche à confier à l'apprenti, le corps professoral joue un rôle de conseil avisé. Appuyez-vous sur l'école et nouez des liens avec le professeur tuteur de votre apprenti. Il vous aidera à effectuer un accompagnement de qualité. Le professeur rencontre toujours une à deux fois le jeune au cours de la période d'apprentissage, validant chaque période en entreprise. Negocia, par exemple, fournit un livret d'apprentissage comprenant une grille d'évaluation du travail de l'apprenti par le maître. Appuyez-vous sur cet outil pour préparer vos échanges avec le professeur.

S'adapter au rythme de l'école

Le rythme de la mission doit se calquer sur le rythme de formation de l'étudiant. Negocia propose des contrats d'un an, qui débutent par un mois d'école, suivi de cinq mois en entreprise, puis trois en école et le reste de l'année dans vos murs. Il existe d'autres structures alternant une semaine sur deux, ou 15 jours en entreprise et une semaine en école ou encore trois jours en début de semaine sur le terrain et les deux derniers en formation. Si l'école impose une absence de trois mois en milieu d'année, pensez à anticiper cette obligation. Fixez, par exemple, deux missions, une pour chaque période. Vous pouvez aussi envisager le maintien d'un lien avec l'apprenti pendant ce battement : le jeune effectue une ou deux visites en trois mois pour se tenir au courant des événements. A noter que vous le payez pendant cette période.

Le contrat initial d'apprentissage dure entre un et trois ans, l'entreprise n'ayant aucun autre engagement vis-à-vis de l'apprenti. Au terme de cette période, vous avez donc le choix. Vous pouvez recruter le jeune commercial (comme dans 39 % des cas recensés par Négocia dans le cadre d'un apprentissage au sein d'une force de vente) ou décider de ne pas poursuivre cette collaboration.

@ FOTOLIA/ DMITRY NIKOLAEV

Où trouver des apprentis commerciaux ?

Beaucoup de chambres de commerce gèrent un centre de formation d'apprentis. A Paris, Negocia accueille ainsi des apprentis de niveau bac + 4 et diplômés d'un master (bac + 5) à la sortie. De même, vous pouvez contacter les écoles de la chambre de commerce et d'industrie de Paris, comme HEC, ESCP - EAP Autre possibilité, l'IAE de Lyon propose un Master 2 Mase - Vente et Management Commercial. L'Essec, quant à elle, prépare à un MBA (bac + 6).