Sachez détecter les bons candidats

Le coup de la poignée de main pour juger la valeur d’un candidat à un poste de commercial a fait long feu. “ C’est un cliché ! Je ne vois absolument pas la corrélation qui existe entre un bon commercial et une poignée de main ”, affirme Rami Kechteil, consultant en recrutement chez Mercuri Urval. Philippe Cirier, p-dg du cabinet de recrutement Opteaman, est un peu plus tempéré : “ Je mentirais si je disais que je n’y prête pas attention. Cela dit, il serait extrêmement grave de s’arrêter à cela. ” Grave et simpliste. De toute évidence, détecter, en une heure d’entretien, “le” bon candidat suppose de se poser bien d’autres questions et surtout les bonnes : celles qui apportent des informations-clés sur les qualités relationnelles et la capacité de négociation du candidat – les plus faciles à découvrir – mais aussi sur la persévérance du candidat, son autonomie, son endurance, etc. C’est à ce stade, en général, que la procédure se complique. “ Beaucoup de mauvais recruteurs se contentent de sonder les qualités de forme, se limitent à l’apparence extérieure ou lui accordent trop d’importance ”, remarque Rami Kechteil. Alors, comment recruter “le” bon commercial ? “ Il n’y a pas de recette miracle. Le recruteur doit réfléchir, avant l’entretien, aux qualités qu’il va chercher chez le candidat et, pour chacune d’elles, préparer deux ou trois questions permettant de les mesurer. Il doit éviter à tout prix l’improvisation ”, insiste Rami Kechteil. Il doit aussi aborder chaque candidat sans idée préconçue. “ Le recruteur doit faire un travail sur lui-même. Il doit s’efforcer de n’avoir aucun a priori. J’ai souvent constaté qu’un point faible apparent chez un candidat s’accompagnait d’un point fort. Au recruteur de le trouver ”, explique Philippe Cirier. De “saines” motivations Il est des éléments que l’on repère facilement. “ Durant l’entretien, j’attache beaucoup d’attention au travail de recherche d’informations fourni par le candidat. Un candidat qui ne se serait pas, au préalable, informé sur la société ne marquerait pas un bon point. Il doit aussi s’intéresser à l’entreprise durant l’entretien, poser des questions sur sa structure, ses futurs interlocuteurs, la concurrence, etc. Bref, il doit rentrer dans le poste ”, indique Martine de Maintenant, consultante chez Mercuri Urval. Un bon candidat doit également exposer de “saines” motivations par rapport au poste. “ Quelqu’un qui ne serait motivé par le poste que pour des raisons financières ou de proximité par rapport à son domicile se décrédibiliserait de suite aux yeux du recruteur ”, poursuit la représentante du cabinet en recrutement. Mesurer des éléments comme la combativité est une autre “paire de manche”. En la matière, Martine de Maintenant se méfie comme de la peste des candidats “ qui abusent du “moi, je”, qui donnent le sentiment d’avoir “révolutionné” la société dans laquelle ils ont passé à peine plus d’un an ”. Philippe Cirier a, lui, un truc un peu farfelu mais auquel il accorde un certain crédit : “ Il y a des gens qui savent provoquer la chance. Il est essentiel, pour un commercial, d’être capable de s’inscrire dans une démarche active de succès. Pour savoir si le candidat possède cette faculté, pour savoir s’il sait mettre en place les attitudes, les actions qui lui permettront d’atteindre le résultat qu’il escompte, je lui demande, par exemple, s’il trouve facilement une place de stationnement en ville. Je n’en tire pas de conclusion définitive, mais ce “sport” requiert une forte capacité d’observation, une bonne dose d’acharnement… C’est un signe. ” Mener au lieu de subir Un bon commercial doit également savoir mettre en œuvre une stratégie. Là aussi, Philippe Cirier a son truc : “ Je leur demande à quoi ils pensent le matin durant le temps de transport de leur domicile à leur lieu de travail. Là aussi, pas de conclusion hâtive, mais cela donne une indication sur la capacité du candidat à se projeter dans la journée qui l’attend, à l’organiser, à hiérarchiser les tâches, à optimiser son temps… ” De même, un candidat qui réussit à prendre la main au cours de l’entretien, qui réussit à le mener au lieu de le subir marque inévitablement des points. Bien entendu, le recruteur ne doit pas perdre de vue, pendant tout le temps de l’entretien, l’adéquation qu’il doit y avoir entre le futur responsable hiérarchique et le candidat. En d’autres termes, à chacun son bon candidat ! Enfin, lors de la conclusion, il est légitime d’attendre du bon candidat qu’il pose des questions sur la suite à venir : le délai de réponse, ses chances, etc. Philippe Cirier profite de ce moment durant lequel, en général, l’atmosphère se détend quelque peu pour recueillir un complément d’informations : “ Je valide les points sur lesquels j’ai pu constater des zones d’ombre, reviens sur les motivations du candidat par rapport au poste, en le questionnant sur ses autres pistes d’emploi. ” Pour recruter les bons, une bonne dose de ruse ne gâche rien !

Petit rappel 1. Choisissez un endroit calme pour l’entretien et donnez des instructions pour ne pas être dérangé. 2. Au besoin, prenez des notes. 3. Orientez vos questions sur la formation du candidat, ses expériences et ses projets professionnels, ses activités extra-professionnelles, sa vie familiale et sa personnalité. 4. N’oubliez pas d’observer le comportement du candidat. Ses mimiques, sa gestuelle peuvent parfois en dire long.

“ Je ne suis pas sensible au stéréotype du commercial qui en met plein la vue dès le début de l’entretien. Je préfère de loin un candidat un peu plus discret au démarrage. La vente, ce n’est pas du cinéma ! ” Régis Guimont, directeur commercial Jacob Delafon, manage une équipe de vingt-cinq commerciaux dont trois directeurs de région “ Je m’investis bien évidemment dans le recrutement des commerciaux. Je considère même que c’est l’une des missions majeures d’un manager. Au cours de l’entretien avec le candidat, je suis particulièrement sensible à trois points : sa connaissance de son futur environnement professionnel, mais aussi géographique, sa combativité – l’absence de tout esprit combatif est rédhibitoire – et sa personnalité. Je me méfie des candidats qui ont des réponses toutes faites à tout. Je préfère de loin les gens naturels et authentiques. La poignée de main ? Je n’en tire aucune conclusion. Parce que le métier est physique et éprouvant, un candidat sportif augmente ses chances. J’ai d’ailleurs de très bons résultats avec eux. Mais attention, là aussi, il faut rester réaliste. Un candidat qui me dit pratiquer douze sports, être passionné de lecture perd de sa crédibilité. Dans les petits “plus”, je citerais pêle-mêle le “punch”, le fait d’être souriant – ce qui n’empêche pas d’être ferme – et, parce que c’est l’essence même de notre métier, le fait de s’intéresser au secteur de la décoration intérieure. J’ai un autre “truc” : souvent, en cours d’entretien, je me rends compte que le candidat me rappelle un collaborateur ou une connaissance. Dans ce cas, j’oriente mes questions en fonction du type de personnalité que je crois déceler, de ses points forts et de ses faiblesses. Et puis, on ne peut pas échapper aux coups de cœur. Un candidat qui a un vécu similaire, qui a eu une expérience à l’international dans le même pays que vous, qui a fait un stage dans la même entreprise, cela ne peut que vous interpeller... ”