3 règles incontournables pour réussir l’intégration de vos commerciaux !

Savez-vous que 50 % du succès d’un recrutement repose sur l’intégration du nouveau collaborateur ? De nombreux commerciaux n’achèvent pas leur période d’essai, tentés en cours de route par des opportunités que n’hésitent pas à leur proposer d’autres recruteurs.

La raison de la plupart de ces échecs ? Une phase d’intégration négligée par l’entreprise alors que celle-ci est pourtant incontournable. Pour réussir cette phase majeure dont l’objectif est d’attiser l’enthousiasme de votre nouvelle recrue et gagner en performance sur le long terme, veillez à respecter au moins 3 règles essentielles.

REGLE 1 : PRÉPAREZ L’ARRIVEE DE VOTRE NOUVEAU COMMERCIAL AVANT SON 1ER JOUR DE TRAVAIL !

Cette étape, pourtant primordiale, est malheureusement trop souvent bâclée, faute de temps. Au-delà des 7 principes incontournables à une bonne prise de poste,

• un contrat de travail validé,
• un bureau propre et rangé,
• un téléphone configuré,
• un ordinateur « nettoyé »,
• une adresse mail paramétrée,
• un badge d’entrée activé,
• une voiture de fonction commandée,

vos nouveaux collaborateurs h/f apprécieront sans aucun doute ces trois exemples de « petits gestes » complémentaires permettant à n’importe quel arrivant de se dire qu’il a fait le bon choix en intégrant sa nouvelle société (et il ne s'agit ici que d'exemples, vous pouvez à coup sûr personnaliser votre accueil en fonction des Valeurs de votre société...) :

• L’équipe, prévenue de l’arrivée, connaitra le prénom de la nouvelle personne, son périmètre d’intervention, son secteur… et se montrera particulièrement accueillante et disponible !
• Un petit-déjeuner de bienvenue peut être organisé. Si ceci vous semble trop compliqué à mettre en œuvre dans votre société, vous pouvez au moins prévoir une lettre de bienvenue posée sur le bureau !
• Un planning d’intégration « personnalisée » d’au moins 15 jours doit être distribué. On pensera bien à inclure dans ce dernier une présentation de l’Histoire de l’entreprise, ses valeurs et bien entendu une immersion au sein de différentes équipes afin de créer du lien avec le reste du personnel !

REGLE 2 : FAITES PARTICIPER VOS MANAGERS AU PROCESS D’INTEGRATION !

En respectant tous les éléments de la Règle 1, vous indiquez implicitement au candidat vos attentes en termes d’exigence, de bienveillance et de professionnalisme. Pour renforcer cet effet « waouh », il convient maintenant de tenir les promesses faites au candidat lors de son recrutement notamment du point de vue de son accompagnement. Or, trop souvent à cette étape, l’intégration des nouveaux collaborateurs est confiée au seul service formation. Si cela peut s’avérer satisfaisant sur un certain nombre d’items, il appartient néanmoins aux managers de se réapproprier cette responsabilité et de s’investir dans le succès de leurs N-1. Les enjeux sont en effet multiples :

• Le manager répond au besoin de reconnaissance et de… sens ! Les talents commerciaux, qui plus est ceux issus de la génération Y, ont un fort besoin de transparence, de valorisation et d’être confortés dans leur choix. Qui est mieux placé que le manager pour remplir cette mission ?! 
• Le manager sert de courroie de transmission des Valeurs de l’Entreprise ! Lorsqu’un commercial rejoint votre société, il est bien entendu formé sur les produits ou les services qu’il va vendre. Mais, à l’heure actuelle pour faire face à la concurrence toujours plus rude et « glocale », ce dernier a aussi besoin de comprendre son marché, l’histoire de son secteur et de son portefeuille, son périmètre d’action, les KPI attendus… mais aussi les Valeurs qu’il doit représenter sur le terrain ! C’est encore une fois son manager qui sera le mieux placé pour lui transmettre tous ces éléments.
• Le manager s’assure une position de Coach indispensable au succès dans le temps ! En étant présent dès les premiers pas du collaborateur dans l’entreprise, la manager contribue à l’épanouissement rapide de son N-1 au sein de l’équipe. Il sait qu’il investit dans la durée selon la formule consacrée « donner pour recevoir ». Par ailleurs, à l’heure du « Phygital », chaque manager se doit d’accorder une part plus conséquente de ses interventions sur les compétences comportementales à adopter / acquérir afin de faire de chaque collaborateur un « collabor’acteur » ? Autant s’y mettre tout de suite ;-) !

REGLE 3 : ORGANISEZ UN BILAN D’ETONNEMENT DES LA FIN DU 1ER MOIS D’ACTIVITE !

Outre la formation à proprement parler, les premières semaines sont cruciales pour permettre au nouvel arrivant de trouver ses marques dans l’entreprise et au sein de son équipe. Cet apprentissage sera accéléré et mieux piloté par le manager si ce dernier peut s’appuyer sur un modèle interne de GPEC allant bien au-delà de la fiche de fonction et intégrant notamment la mesure des écarts entre les compétences attendues et celles constatées au moment de l’embauche et à la fin de la période dite d’onboarding.

Il est par ailleurs conseillé de faire établir un auto-diagnostic au collabor’acteur lui-même. Cet auto-diagnostic se fera sous la forme d’un bilan d’étonnement permettant au candidat de partager ses satisfactions (y’a-t-il eu un « effet waouh » ?), insatisfactions (où se situent les zones de difficultés ou de frustrations ?) et suggestions d’amélioration (quelles sont les mesures correctives à classer selon les urgences ?) concernant :

• Le déroulé de la formation et de son intégration (communication fluide, stratégie claire,
• L’accueil dans l’entreprise (organisation, équipe, social, ambiance de travail…),
• Son poste (rencontre-t-il des difficultés particulières qui pourraient freiner ses performances ?),
• Ses premières réalisations,
• Ses objectifs (à 3 mois, à 1 an… Eh oui ! C’est déjà le bon moment de se ré-aligner sur vos attentes respectives ;-) !) 

Ce type de bilan est aussi (et peut-être surtout ?!) un formidable gage d’amélioration continue dans le cadre de votre « expérience collabor’acteur »… Pensez-y ;-) !