Apprenez les règles du recrutement aux opérationnels

Le recrutement est un rendez-vous à ne pas manquer. Avant tout parce que se tromper de candidat coûte cher. Se séparer d’une recrue quelques semaines ou quelques mois seulement après son intégration coûterait à l’entreprise plusieurs fois son salaire annuel. Certains spécialistes avancent le chiffre de 500 000 francs pour une rupture intervenant trois mois après l’intégration. Professionnaliser ses recrutements s’inscrit donc avant tout dans une recherche d’efficacité. Les entreprises prennent également conscience que les entretiens véhiculent l’image de marque de l’entreprise. Ce n’est pas tout. Professionnaliser ses entretiens de recrutement permet de combattre ce que les spécialistes appellent “le syndrome du clonage” : “Comme ils n’ont pas de technique, les opérationnels recrutent souvent à leur image”, explique Wanda Charbit de PA Consulting Group, ce qui, à terme, risque d’appauvrir la diversité et la complémentarité des équipes. Et puis l’entreprise fait peser de plus en plus de responsabilités sur l’encadrement intermédiaire. Pour toutes ces raisons, certaines entreprises décident de former leur encadrement intermédiaire à l’entretien de recrutement. Il s’agit aussi bien de grosses multinationales que de plus petites structures, d’entreprises issues du secteur de l’agroalimentaire, de la banque, de l’aéronautique, des produits pharmaceutiques, de l’industrie, etc. Hubert L’Hoste, directeur général adjoint de Mercuri Urval, société de conseil spécialisée dans le recrutement, souligne que très logiquement, les sociétés “décentralisées, avec des directions ou des agences en région” sont plus friandes de ce type de formation. Plusieurs sociétés de conseil ont donc conçu une offre destinée à former aux entretiens de recrutement les opérationnels, chefs d’agence, directeur commercial de région, etc. L’Apec, l’agence pour l’emploi des cadres, propose elle aussi un module qui prépare plus spécifiquement l’encadrement intermédiaire au recrutement de ses cadres. Recruter ne s’improvise pas À l’initiative de la démarche, on trouve soit les opérationnels, soit la direction des ressources humaines, mais dans tous les cas, “les opérationnels sont toujours très preneurs et au final très satisfaits”, témoigne Wanda Charbit. La formation à l’entretien de recrutement leur permet de structurer une démarche qui reposait jusqu’alors sur le feeling, d’acquérir les outils, etc. Dans le cadre de leurs missions d’optimisation de la performance du processus de recrutement, il arrive “assez fréquemment” aux spécialistes de Gemini Consulting de constater des lacunes dans la façon dont les opérationnels conduisent un entretien, raconte François Jarry, chef de projet. Il poursuit : “Savoir évaluer les compétences d’un candidat en une ou deux heures sans l’avoir vu en situation de travail, c’est un vrai métier. C’est difficile.” Et peut-être plus encore lorsqu’il s’agit de recruter un vendeur. La bonne représentation de l’encadrement commercial parmi les bénéficiaires de ces formations semble en tout cas le prouver. Wanda Charbit explique cet intérêt par “un turn-over important” des commerciaux. De son côté, Hubert L’Hoste fait valoir que si l’encadrement commercial est si preneur, c’est sans doute aussi lié au fait que le recrutement d’un commercial repose plus sur la personnalité du candidat que sur sa technique ou ses diplômes : “On cherche à recruter un tempérament”, résume Hubert L’Hoste, ce qui n’est pas facile à appréhender. Des modules concrets “Le recrutement, ce n’est pas le métier des opérationnels, alors nous adoptons une démarche très concrète, pas du tout philosophique. Nous leur présentons un cadre structuré dans lequel ils doivent trouver leur place, une démarche qu’ils doivent s’approprier”, raconte Wanda Charbit. À l’issue de la formation qui, chez PA Consulting Group, se déroule selon les cas sur 2 ou 3 jours, ils doivent savoir “poser les bonnes questions afin d’évaluer le candidat et mesurer avec précision ses compétences pour les comparer ensuite à celles contenues dans le profil prédéfini”. Toujours dans le souci de proposer une formation “la plus pratique et la plus concrète possible”, le module comporte également une matinée de “vrais-faux” entretiens. “Nous organisons avec des étudiants d’école de commerce des entretiens dans les conditions du réel”, raconte Wanda Charbit. Cette matinée s’ajoute à de petites simulations qui ponctuent ces trois jours. Mercuri Urval propose, de son côté, une formation classique type séminaire, ainsi qu’une formation plus individualisée au cours de laquelle les stagiaires travaillent sur un recrutement réel en cours dans leur service. Jouer sur les synergies Pour Wanda Charbit, il est essentiel de développer “des synergies entre les ressources humaines et les opérationnels, d’optimiser la gestion du temps d’entretien, d’éviter les redondances dans les questions et au contraire de répartir les tâches entre les différentes personnes”. Il n’est pas question que les opérationnels marchent sur les plates-bandes de la DRH, qu’un opérationnel – responsable d’équipe ou directeur commercial – fasse le travail du service des ressources humaines. Il s’agit bien d’optimiser les ressources dans l’entreprise et de faire en sorte que chacun parle le même langage, la DRH demeurant la seule garante du bon déroulement du recrutement. C’est à elle qu’il revient de construire le profil – avec l’aide des opérationnels – de déterminer les étapes, les outils, etc. Profil, entretien, intégration Apprendre à définir un profil de poste, poser les bonnes questions pendant l’entretien de recrutement et savoir analyser les réponses, constitue la clef de voûte de la formation. Pour évaluer au mieux les compétences d’un candidat, PA Consulting Group apprend aux opérationnels à orienter ses questions dans trois axes : “Un axe technique pour ce qui est des compétences techniques et professionnelles. Un axe comportemental aussi bien pour les qualités personnelles (autonomie, planification, etc.) qu’interpersonnelles (management, travail en équipe, etc.) et un axe motivationnel qui vise à mesurer le degré d’intérêt du candidat, l’adéquation de son profil avec le poste à pourvoir, sa capacité à se fondre dans la culture d’entreprise, et au delà de son savoir-faire et de son savoir-agir, son aimer faire et vouloir agir”, détaille Wanda Charbit. Les candidats voient également les techniques de base de l’entretien : les particularités des questions ouvertes, fermées, comment faire une relance, les techniques de communication, la déontologie de l’entretien, l’écoute et la reformulation, l’utilisation des silences, etc. Définir un profil, tirer le maximum de l’entretien, à ces deux séquences incontournables, Mercuri Urval ainsi que l’Apec ont ajouté un troisième volet qui concerne l’intégration. “Une période particulièrement délicate à gérer”, insiste Hubert L’Hoste, selon lequel il est important de former à l’entretien de recrutement, mais aussi à ce qui se passe avant et après. Le coût d’une telle formation est variable. Il faut compter entre 1 000 et 3 000 francs pour un module collectif standard. En revanche, si vous optez pour une solution plus individualisée, il faudra compter 15 000 francs.

Dis-moi qui tu es, je te dirai comment tu recrutes Gemini Consulting, qui fait du transfert de compétences plutôt que de la formation traditionnelle aux entretiens de recrutement, classe les entreprises en quatre catégories. Chacune recrutant de manière différente. Les “tribales”, dont le management résulte d’une très forte culture d’entreprise, “recrutent à leur image” et associent souvent DRH et opérationnels au processus de recrutement. Même chose pour les “olomorphes” qui possèdent une forte culture d’entreprise et accordent une réelle importance au résultat : elles sollicitent à la fois la DRH et les opérationnels. Les “mercenaires”, dont l’activité est rythmée et dirigée par les résultats, recherchent des individus “performants, apportant tout de suite de la valeur ajoutée” et confient dans cette optique le recrutement aux opérationnels. Exemptes à la fois d’une culture d’entreprise forte et d’une gestion par les résultats, les “mécanistes” recrutent des individus “qui conviennent pour le poste à l’instant T” et en confient le plus souvent la responsabilité à la seule DRH.