Dossier 1/8 : Aoste optimise ses recrutements grâce à un cabinet spécialisé

P ourquoi faire appel à un cabinet de recrutement ? « Pour gagner du temps !, répond Bruno de Varax, directeur commercial du groupe Aoste, le leader européen de la charcuterie salaison. Nous avons les compétences pour recruter via notre service des ressources humaines, mais un cabinet s’occupe des tâches qui prennent le plus de temps. Cela nous permet, par conséquent, de nous consacrer pleinement aux phases cruciales du recrutement. » Aoste travaille régulièrement avec plusieurs cabinets, dont Maesina International Search. Leur collaboration débute toujours par la formalisation très précise du profil du commercial recherché. « Les entreprises ont parfois la tentation de cloner leurs commerciaux, explique Jean-Michel Azzi, p-dg de Maesina. C’est dommage, car elles ferment la porte à des candidats issus d’autres secteurs. Notre rôle consiste donc à comprendre les besoins rééls des entreprises, quitte à bousculer un peu leurs certitudes. » Une fois le profil clairement défini, le cabinet met sur pied une stratégie de recherche. « Il aborde le recrutement avec davantage de recul que nous. Son œil extérieur est donc précieux, assure le porte-parole d’Aoste. Par ailleurs, il possède un carnet d’adresses extrêmement vaste. » Dans le cas où le cabinet n’opte pas pour une recherche par approche directe, Aoste se charge de la rédaction de l’annonce – par souci de maîtriser totalement son image – mais externalise la gestion de l’achat d’espace (annonces presse, notamment) et le tri des candidatures.

Les entretiens téléphoniques

La première étape consiste à faire le tri dans la masse de CV reçus. « L’expertise d’un cabinet est cruciale car les consultants ont l’habitude de traiter le CV, un outil très normé. Ils savent lire entre les lignes », explique Jean-Michel Azzi. Maesina opère ensuite des entretiens téléphoniques, deuxième filtre de sélection pour s’assurer des compétences et de la personnalité des candidats. Ceux qui ont passé ces deux épreuves se voient alors convoqués à un entretien en face-à-face. à ce stade, Aoste n’a pas encore rencontré les postulants. « Ce type d’entretien nous permet d’évaluer les candidats et de leur présenter le poste », explique le p-dg de Maesina. Au terme de cette sélection, le client se voit enfin présenté une “shortlist” de trois ou quatre candidats. « Je sais qu’ils correspondront à ce que je recherche », souligne Bruno de Varax. Pour un recrutement simple, le directeur commercial d’Aoste s’aide d’une grille de recrutement interne. Mais pour les postes d’encadrement, il tient à associer le cabinet qui, si des doutes persistent, s’appuiera sur une étude graphologique. « Nous pouvons aller encore plus loin en menant, par exemple, un contrôle des références du commercial, » ajoute Jean-Michel Azzi. Et le travail du cabinet ne s’arrête pas là, puisqu’un suivi personnalisé est assuré durant les trois premiers mois. « Nous gardons contact avec le collaborateur et l’employeur, afin de nous assurer que tous deux sont satisfaits. » Si le cabinet assure ce suivi, c’est parce qu’il s’engage à proposer un nouveau candidat si l’union est rompue. Cette garantie s’applique durant toute la période d’essai. « Cela représente un petit plus qui nous apporte une tranquillité d’esprit supplémentaire », précise Bruno de Varax. Une telle garantie de satisfaction a évidement un coût. Les honoraires d’un cabinet de recrutement représentent de 25 à 30 % du salaire brut annuel du collaborateur, auxquels il faut ajouter le coût d’achat d’espace. Au final, faire appel à un cabinet de recrutement représente un investissement important, mais justifié aux yeux de Bruno de Varax. « Chez Aoste, nous avons choisi de travailler sur le long terme avec quelques cabinets. à ce titre, nous menons 75 % de nos recrutements de commerciaux avec eux. Au fil de nos collaborations, ils apprennent à connaître notre manière de manager et notre culture d’entreprise. Ils connaissent plus précisément nos attentes et nous gagnons encore un peu plus de temps ! »

Repères

Aoste, filfiale de Sara Lee, emploie 2 600 salariés en France. Le groupe, basé dans la banlieue lyonnaise, est propriétaire des marques Aoste, Justin Bridou, Cochonou et Calixte. Leader européen de la charcuterie salaison, il produit plus de 80 000 tonnes de jambon sec et de saucisson sec par an dans 13 usines européennes.

L’œil du SPÉCIALISTE

Pierre Vinot, directeur adjoint de l’école supérieure de commerce de Montpellier « Sous-traiter n’est pas démissionner » Pour ce spécialiste des ressources humaines, l’écueil à éviter lorsque l’on fait appel à un cabinet de recrutement, c’est de croire que tout le travail va être fait par le consultant externe. « Pour un directeur commercial, recruter les membres de sa force de vente fait partie intégrante de sa mission. Il doit en assumer les risques et être le seul décisionnaire final, même s’il se fait aider par un cabinet qui va apporter une démarche professionnelle et surtout un œil critique sur le recrutement. » Pour Pierre Vinot, le risque est donc que l’entreprise démissionne face à cette tâche pourtant cruciale. Et la garantie apportée par les cabinets s’engageant à reprendre le recrutement si l’employé ne fait pas l’affaire lui apparaît comme dangereuse. « Il y a là un risque de déresponsabilisation de l’entreprise. En cas d’échec, elle peut en rejeter la responsabilité sur le cabinet. Or, si le candidat retenu ne convient pas, la responsabilité est au moins partagée, parce que l’intégration de l’équipier a pu être bâclée ou le recrutement traité à la légère. »