Et si je me mettais au recrutement ?

Remarque numéro un : les managers commerciaux sont suivis à la trace par les cabinets de chasseurs de têtes et de recrutement. Remarque numéro deux : forts d’une conjoncture porteuse, ces derniers tendent à étoffer leurs effectifs. Conclusion : un dirigeant commercial a toutes les chances d’être sollicité, au cours de sa carrière, afin de rejoindre les rangs des recruteurs ou chasseurs de têtes. Mieux : il peut même être tenté, après s’être constitué une solide expérience en entreprise, de créer sa propre structure. Bien négocié, ce virage peut être source d’épanouissement et apporter une réelle valeur ajoutée à un parcours professionnel. « Encore faut-il, insiste Marie-Claude Thabuis, convertie à la chasse de têtes après quinze ans de carrière commerciale dans le milieu bancaire, être véritablement fait pour le consulting. » Elle-même se souvient n’avoir eu « aucun mal à passer de la banque à la chasse de têtes : il s’agissait, dans les deux cas, de métiers de conseil. Avant de se lancer, il convient de bien comprendre les caractéristiques du métier : un consultant renonce à toute responsabilité managériale, rencontre une multiplicité de clients et de problématiques, et travaille le plus souvent sur le court terme. Il doit être fait pour cela… Faute de quoi, il court à l’échec. »

Un commercial (presque) comme les autres

Pourtant, s’il abandonne l’encadrement d’équipe, renonce le plus souvent aux actions de longue haleine et découvre chaque jour de nouvelles entreprises, de nouvelles cultures et de nouveaux secteurs, le consultant est bel et bien un commercial dans l’âme. « Nous sommes avant tout des vendeurs ! », s’exclame Didier Thomassin, devenu consultant au sein du cabinet de recrutement Mercuri Urval après avoir fait ses premières armes dans la formation des commerciaux (Axa, Bouygues), puis occupé dix ans le poste de directeur commercial et marketing d’une entreprise d’équipement de la maison. « Chaque consultant, explique-t-il, doit prospecter, fidéliser les entreprises et séduire les candidats. À l’instar de n’importe quel commercial, nous devons d’ailleurs atteindre des objectifs. » Un avis que partage Roger Sasportas, ex-responsable des ventes de Konica France, qui a créé son propre cabinet de recrutement en 1989, à l’âge de vingt-sept ans. « Les qualités requises ? Bien entendu, il faut être réactif, intuitif, psychologue, passionné par les êtres humains, leur personnalité et leur histoire. Mais il est également indispensable de posséder de vraies qualités commerciales, témoigne-t-il. Nous devons persuader les chefs d’entreprise d’investir des sommes importantes dans une prestation qu’ils sont souvent tentés d’assurer eux-mêmes, faire face à une concurrence acharnée et convaincre des candidats de plus en plus sollicités. » Sur ce dernier point, Marie-Claude Thabuis établit une distinction entre l’activité des cabinets de recrutement, qui se contentent de passer des annonces (dans la presse ou sur Internet), et celle des chasseurs de têtes qui vont jusqu’à courtiser des candidats en poste. « Ces derniers doivent faire preuve d’encore plus de persuasion, argumente-t-elle, puisqu’ils doivent emporter l’adhésion de cadres qui n’avaient a priori pas projeté de quitter leur entreprise. Après avoir séduit des entreprises, ils doivent donc – second acte commercial – convaincre des candidats potentiels. »

Une vision synoptique des marchés

Outre son savoir-faire de vendeur, l’ex-manager commercial passé “de l’autre côté du miroir” apportera, dans sa dot, une connaissance stratégique de l’entreprise. « Tous nos consultants ont passé huit à douze ans en entreprise, managé des équipes, voire géré des centres de profit, indique Éric Bohn, l’un des deux co-fondateurs du cabinet Euro Consulting Partners. Cela leur permet de mieux comprendre le parcours des candidats, d’instaurer avec les dirigeants d’entreprise un dialogue de professionnel à professionnel. » C’est précisément cet échange entre managers d’expérience qui manquait à Éric Bohn lorsqu’en tant que cadre commercial ou marketing chez Vittel, Sodexo, Nicolas, Laura Todd Cookies, Atlas et enfin Prat Europa, il était amené à recruter par le biais de cabinets. « J’avais souvent affaire à des consultants juniors, sans expérience de l’encadrement, qui ne prenaient ni la peine ni le temps de s’imprégner de la culture de l’entreprise avec laquelle ils travaillaient », déplore-t-il. D’où son envie d’« apporter au recrutement des fonctions commerciales et marketing un éclairage plus opérationnel ». Une vision du métier qui est aussi celle de grands noms, à l’instar de Mercuri Urval, dont les consultants viennent tous du monde de l’entreprise. « Il s’agit, pour nous, d’un argument de vente, observe Didier Thomassin. En tant qu’ex-opérationnels, nous connaissons les clients de nos clients. Par ailleurs, nous disposons en interne de nombreuses ressources : chaque consultant possédant une culture de certains secteurs, nous bénéficions, ensemble, d’une vision panoramique du marché. »

Bien gérer la transition

Pourtant, si l’apport d’anciens managers commerciaux est réel pour les cabinets de recrutement, encore faut-il que ces derniers sachent “accompagner” leurs nouvelles recrues dans cette transition. « La première difficulté que l’on rencontre en passant d’un métier à l’autre consiste à désapprendre avant d’apprendre », confie Didier Thomassin. En d’autres termes, à se départir de certains réflexes acquis au cours de sa carrière en entreprise. Ainsi, l’ex-manager devra faire table rase de ses habitudes de manager, éviter tout discours trop directif. Par ailleurs, note pour sa part Roger Sasportas, « passer d’un secteur à l’autre en un instant est un exercice difficile, qui nécessite une aptitude naturelle – de l’adaptabilité – mais aussi de l’entraînement ». C’est pourquoi la plupart des cabinets intègrent leurs entrants grâce à une période transitoire durant laquelle le consultant débutant est coaché par un senior. « Chaque nouveau consultant est épaulé durant un mois par un expert en recrutement, présent depuis au moins cinq ans dans l’entreprise », relate Stéphane Grenon, qui a rejoint le cabinet Kreno après avoir occupé diverses fonctions de middle management dans l’industrie agro-alimentaire. Un apprentissage qui semble nécessaire, à défaut d’être suffisant, pour faire d’un bon manager un bon recruteur, charge au candidat de faire preuve d’assez de souplesse et de passion pour bien vivre cette mutation. Car, au fond, le recrutement semble bel et bien une affaire de passion. « Ceux qui sont réfractaires au métier s’en aperçoivent très vite, et ceux qui s’y épanouissent ne le quittent jamais », lance Marie-Claude Thabuis. Un avis que tempère Didier Thomassin, selon lequel « un consultant peut réintégrer le monde de l’entreprise à des postes liés aux ressources humaines – DRH, direction des recrutements de grands groupes – ou à des postes très stratégiques : direction générale, notamment. » « Un ex-consultant apporte une réelle valeur ajoutée à l’entreprise qu’il rejoint, estime Roger Sasportas. Outre sa rapidité, sa réactivité et sa pro-activité (capacité à anticiper), il possède, grâce à la richesse de son expérience, une culture bien plus vaste que la moyenne. Il a en effet côtoyé une multitude de chefs d’entreprise, analysé une large palette de secteurs. » En d’autres termes, accumulé une pluralité d’expériences.

« Mon métier consiste à décoder les mots et à comprendre quelle réalité ils dissimulent. » Marie-Claude Thabuis, LD Consultant Marie-Claude Thabuis a découvert la chasse de têtes en 1986, date à laquelle elle rencontre un ex-DRH de la banque ayant créé son propre cabinet. Sans grande expérience du recrutement, encore moins de la chasse de têtes, cette ex-technico-commerciale des milieux bancaires, diplômée d’HEC JF, décide de se lancer « pour voir », et intègre Executive Partners International en tant que consultante. « Le marché était porteur… Les choses ont plutôt bien marché pour moi », relate-t-elle, enthousiaste. Enfin, onze ans plus tard, alors qu’elle a définitivement mordu à l’hameçon, Marie-Claude Thabuis décide de prendre son indépendance en créant son propre cabinet. « Mes premières expériences en entreprise m’ont beaucoup servie dans mon métier de chasseur de têtes, explique-t-elle. J’y ai appris l’écoute du client et la vision stratégique de l’entreprise. Je cherche à comprendre en profondeur les problématiques de mes clients, quitte à leur proposer, au final, une stratégie de recrutement différente de celle qu’ils avaient envisagés initialement. Mon métier consiste à décoder les mots et à comprendre quelle réalité ils dissimulent. »

« Notre mission excède bien souvent le simple recrutement. » Didier Thomassin, Mercuri Urval Didier Thomassin a rejoint Mercuri Urval en 1998, à l’âge de quarante-quatre ans. « J’avais fait mes premières armes dans la formation avant de passer dix ans à la direction commerciale et marketing d’une PME du secteur de l’équipement de la maison. Je me suis alors demandé quel métier pouvait faire le lien entre mes deux types d’expériences. C’est ainsi que j’ai décidé de répondre à une annonce signée Mercuri Urval. » Séduit par la “philosophie de l’action” de ce cabinet spécialisé dans le recrutement – « nous ne faisons pas de chasse de têtes », souligne-t-il –, Didier Thomassin bénéficie alors d’une période d’apprentissage de deux ans durant laquelle il travaille en tandem avec un consultant confirmé. « Ce métier est passionnant, s’exclame-t-il, lui qui apprécie d’être “indépendant” tout en entretenant un “relationnel fort” avec ses clients. Notre mission excède bien souvent le simple recrutement. Nous traitons de nombreux problèmes d’organisation, engageons des réflexions sur les organisations commerciales. Nous sommes un peu le médecin de famille des entreprises... »