Explosion des emplois commerciaux : Les meilleurs outils de recrutement

+ 35 %. C’est le score en nette hausse des offres d’emploi commerciales publiées sur le premier semestre 1998 selon l’Apec. Si l’informatique, en pleine chasse à l’homme, réunit une offre sur trois, les candidatures commerciales sont sollicitées dans une offre sur quatre. Les opérateurs télécoms et informatiques notamment recrutent à tour de bras, accentuant la difficulté à trouver de bons commerciaux. Pour les cerner, de nouveaux supports apparaissent : internet et les opérations événementielles font une entrée remarquée dans l’éventail des sources du recrutement.La loi de l’offre et de la demande s’exerce actuellement en matière de recrutement de commerciaux. Car après les in-formaticiens, qui s’arrachent littéralement, les vendeurs sont les hommes les plus recherchés par les entreprises. Sur le seul mois de juin 1998, la catégorie "Mer-catique, commercial, vente" de l’Agence nationale pour l’emploi des cadres relevait 2 683 postes offerts, dont 918 sous la dénomination "ventes" et 646 concernant des offres annonçant des postes de technico-commercial. Sur une année, l’agence enregistre des croissances "explosives" de 48 % en "technico-commercial", de 34 % en "ventes" et même de 66 % sur les postes d’administration des ventes ! Cette envolée de l’offre se rencontre surtout pour les postes terrain, car les chiffres Apec affichent "seulement" 10 % de mieux pour les postes de direction commerciale. Quant au dernier indice de l’Aprocerd, établi pour le deuxième trimestre 1998 et concernant la recherche par approche directe, il donne une mission sur cinq touchant la direction commerciale et marketing, sur un volume estimé en baisse. Dans ce contexte, il est plus que jamais indispensable d’évaluer avec le plus d’objectivité possible les performances des différentes sources de recrutement de commerciaux. Elles sont très nombreuses, mais peuvent se répartir selon trois critères majeurs : rapidité, coût (y compris en matière de mobilisation humaine au sein de l’entreprise) et rendement. Pas mal de firmes, notamment les plus grosses, ont tendance à multiplier les sources pour ne pas risquer de rater les oiseaux rares. Sommaire- 1. Les Tours de France du recrutementLes opérations commandos ou "coup de poing" ont marqué l’été. Plaçant le recrutement sur le plan de l’événementiel, leurs missions répondent à des besoins de taille, de rapidité et d’image. - 2. Se regrouper pour recruterLes entreprises peuvent partager coûts et risques en participant à des manifestations rodées d’une ou deux journées. - 3. La cooptation prend ses marquesDans un monde commercial où le relationnel compte fort, il est naturel que les réseaux soient aussi une voie efficace de candidatures. Une question subsiste : le parrain doit-il recevoir une récompense ? - 4. Recherche vendeur battant et motivéLes "incontournables" du recrutement commercial. Les généralistes comme L’Express _Réussir ou Le Figaro tiennent le haut du pavé ainsi que Le Monde, France Soir, ou Carrières et emplois... Mais la presse quotidienne régionale peut être une bonne opportunité tout comme les hors-séries, les gratuits, ou les magazines sectoriels. - 5. Commerciaux : un e-mail sinon rien ? De nombreux sites dédiés à l’emploi existent désormais, certains prenant simplement le relais des annonces presse. Les entreprises ouvrent des espaces dans leurs propres sites, les cabinets de recrutement s’y adonnent. Faut-il vraiment être présent, comment créer du trafic, jusqu’où aller dans un process de recrutement via le net ? - 6. Les écoles de vente à l’épreuveLes écoles de vente continuent à pousser comme des champignons. Elles sont en principe garantes d’une meilleure intégration et ont fait de l’alternance une base de formation. Mais il faut gérer la lourdeur de la structure et savoir s’entourer de bons partenaires. - 7. Nouer des liens serrés avec les écoles Les occasions de participer à la vie des écoles commerciales sont nombreuses : forums, jurys de sélection ou d’examens, cours... Plus récent, les concours de vente permettent de repérer talents et motivations. - 8. Synthèse Pour tout savoir en une demi-page sur l’évolution des sources de recrutement des commerciaux.

Conditions de réussite de la cooptation. Selon Charles Fraize responsable du recrutement du groupe Prévoir : - 1. La présence d’un état d’esprit favorable : de collaborateurs satisfaits présenteront amis et relations. - 2. Avoir une stratégie sur le sujet. Et des ressources humaines en nombre et mobilisées sur le sujet. - 3. C’est un outil qui se prête bien à un recrutement permanent, mais dont l’entreprise maîtrise peu les hauts et les bas : la cooptation est une question d’hommes. Elle chute si l’ambiance se détériore. Selon le guide Recruter des commerciaux : L’auteur, Jean-Louis Wilmès, cite le directeur général de la société Bowmann qui a largement expérimenté la méthode. - 1. La lancer avec solennité au cours des réunions. - 2. Relancer sans relâche à travers les responsables régionaux. - 3. Prime pour le parrain en cas de succès. - 4. Nécessité pour le parrain de suivre psychologiquement son protégé au moins dans ses débuts.

Les coûts des modules pour des titres nationaux comme Le Figaro, L’Express, la fourchette de prix des PA est comprise entre 20 000 F le module - un 1/4 dans L’Express (en noir et blanc) est à 30 000 F - et atteignent sans difficultés 50 000 F et bien davantage. Pour le nouveau magazine de publi-rédactionnel (en kiosques) Carrière Commerciale, dont la prochaine parution est prévue le 12 septembre, le "reportage" sur une double page s’affiche à 50 000 F. Pour les supports de portée régionale, tels que Ouest-France, La Voix du Nord, ou encore La Montagne, les prix s’échelonnent entre 5 000 et 20 000 F pour un seul titre. Des possibilités de couplage existent. Quant à la presse gratuite, qui ouvre aussi ses pages, il faut compter un budget entre 300 et 1 000 F. Son efficacité est très variable d’un titre à l’autre et malgré la volonté affichée par les éditeurs de se positionner sur ce marché, elle continue de souffrir d’un déficit d’image, peu valorisant pour les postes à pourvoir.

Le prix de la visibilité sur internet. Le principal problème sur internet n’est pas tant d’être diffusé que d’être vu. Reprenant les bonnes vieilles méthodes qui font les beaux jours des Pages Jaunes, les principaux sites d’offres d’emploi offrent tout une gamme "d’ornements" censés mettre en valeur les annonces. Exemples chiffrés chez Cadres On Line : pour être en tête de liste, il faut compter 5 000 F, ce qui permettrait de multiplier par 5 le nombre de consultations escomptées. Une place sur la page d’accueil coûte 7 000 F mais engendrerait près de 18 fois plus de consultations. Mais pour être sûr de taper dans l’oeil des internautes, mieux vaut recourir au bandeau publicitaire, 80 000 F, avec, cerise sur le gâteau, un lien vers le site de l’entreprise, qui coûte 50 000 F, pour 3 semaines.

Qualification ou apprentissage ? -Qualification : CDD de six mois à deux ans pour un jeune de 16 à 25 ans. Si le gouvernement dénonce les dérives du contrat réservé à l’origine aux non-bacheliers, le CNPF en mai dernier s’est engagé à atteindre 400 000 contrats en 1998, contre 370 000 en 1997. -Apprentissage : un à trois ans pour un jeune de 16 à 25 ans. Le contrat peut être prolongé et renouvelé pour une autre formation. Les horaires, congés et régime de protection sociale sont ceux de la profession. Salaire : entre 25 et 78 % du Smic. Le jeune partage son temps entre le centre de formation d’apprentis, pour moitié ou trois quarts, et l’entreprise. Le maître d’apprentissage n’a pas besoin d’agrément, mais doit être déclaré à la DDTE.

Les occasions de participer à l’école. -Les membres de la DRH ou les opérationnels sont invités à participer aux études de cas, à des présentations de métiers, aux jurys d’examens, aux concours de négociation. -Les formations commerciales prévoient toutes plusieurs semaines de présence en entreprise sous forme de missions ou de stages. On peut construire un programme. -Le parrainage d’une promotion : surtout bon pour l’image. -Les forums écoles du printemps qui débouchent sur des stages et éventuellement des embauches. Ex : Le forum, très "pro" et très suivi par les entreprises, de l’ESG, École supérieure de gestion à Paris.

Synthèse. -Toutes les entreprises ne partent pas à égalité en matière de recrutement de commerciaux. Les moyens déployés par les opérateurs télécoms, les SSII ou les sociétés d’intérim qui recrutent par contingents créent un appel d’air sur le marché. Les expériences commandos de "Tours de France" annoncés à grand renfort de publicité, nécessitent une bonne préparation et un grand professionnalisme ; de plus, ils mobilisent fortement et la direction des ressources humai-nes et les opérationnels. Ces manifestations ne signifient pas que l’entreprise peut se passer des services de cabinets de recrutement pour trier et exploiter les candidatures rapidement. Pour maîtriser les coûts ou faire preuve de davantage de discrétion, une opération de recrutement peut venir se greffer sur des actions planifiées, du type salon professionnel, communication externe ou interne. Des entreprises aux besoins plus légers peuvent opter pour un calibrage plus limité avec la formule portes ouvertes, aisément renouvelable. Une fois correctement formés et outillés, les responsables locaux peuvent les prendre en charge. Mieux vaut parfois se mettre à plusieurs et participer à des manifestations rodées, parisiennes ou provinciales, d’une ou deux journées. Des sociétés privées s’y sont spécialisées, et l’Apec développe maintenant une série d’événements. Un minimum de recrutements est toutefois nécessaire pour rentabiliser l’opération. -Les entreprises n’hésitent pas à multiplier les sources. Si les PA se révèlent incontournables pour attirer un panel suffisant de candidats, d’autres sources plus originales les complètent. C’est ainsi que la publication Carrière Commerciale développe tous les trimestres des publi-reportages entièrement dédiés au recrutement de commerciaux. La cooptation maintient ses adeptes, qui y trouvent de 10 jusqu’à parfois 50 % de leur vivier. En général ouverte à tout le personnel de l’entreprise, la cooptation nécessite un bon cadrage. Attention seulement au risque du clonage, mais c’est souvent une bonne voie complémentaire dont les candidats doivent strictement suivre le même processus de recrutement. La couverture d’internet a maintenant dépassé le monde limité de la high tech. Les commerciaux, toujours curieux et à la recherche d’une relation "plus directe" avec de futurs employeurs, mordent à l’hameçon. Enfin, toute communication peut servir de support astucieux à une offre de recrutement : placards sur les vitrines des agences ou à l’intérieur des points de vente, espace réservé au dos des factures, dans les brochures ou les plaquettes commerciales. Un bus-mailing de "recrutement" est même annoncé pour octobre par la fédération nationale des agents commerciaux (fnac). -Les sociétés se préoccupent du long terme Grâce aux nombreux contrats d’alternance, les écoles de vente recrutent. Les jeunes commerciaux y voient souvent une porte d’entrée obligée. Un solide service de ressources humaines, un bon mixage dans l’apport des opérationnels et des consultants, internes ou extérieurs, sont nécessaires pour éviter un plantage sévère. Enfin les relations avec les écoles sont aussi un bon moyen de préparer l’avenir des forces de vente : des stages, au contenu construit, peuvent suivre la progression de la formation du futur commercial. Gros intérêt également : peser sur les formations elles-mêmes pour créer les plus appropriées pour demain : des formations à la télévente et au commerce électronique, des options vente directe en BTS Force de Vente font un démarrage - encore - timide.