Les commerciaux, victimes de discrimination ?

Hymane Ben Aoun, directrice du cabinet de recrutement Diaphane RH, spécialisé dans le recrutement de profils commerciaux « Il existe un profil type de commercial que la majorité des entreprises réclame. Ses “mensurations” idéales ? 30-35 ans, formé dans une école de commerce, possédant une expérience proche de celle du client, parlant un anglais courant et présentant bien. » Discriminer, c’est écarter une catégorie de population sur des critères non objectifs. En tant que cabinet de recrutement, nous sommes souvent confrontés à l’image que se fait l’entreprise de son futur commercial. Elle est d’autant plus importante que le premier contact avec l’entreprise passe par la fonction commerciale. Et cette image est en général très stéréotypée ! Certaines entreprises imposent des pré- requis très forts. Plus le commercial ressemble à l’interlocuteur client, mieux c’est. Il existe un profil type de commercial que la majorité des entreprises réclame. C’est un jeune homme ou une jeune femme de 30 à 35 ans, ayant une formation “école de commerce”, possédant une expérience proche de celle du client, parlant un anglais courant et présentant bien. En fait, l’entreprise ne doit pas se poser trop de questions. Lorsque le candidat se différencie, il doit compenser, mettre en avant d’autres qualités. Il est cependant nécessaire de nuancer le tableau. Plus la marque est forte, moins les commerciaux sont stéréotypés. Par ailleurs, certains domaines d’activité sont plus sujets à discrimination. Dans les secteurs de la finance et de la gestion du patrimoine, les discriminations raciales et sociales se font davantage sentir. Pourquoi ? Parce que l’on confie plus facilement son argent à quelqu’un qui nous ressemble ! Quant à l’âge, souvent considéré comme un facteur de discrimination, il est, en tout cas pour moi, un critère de recrutement. À mon avis, la discrimination n’est pas uniquement liée aux critères auxquels tout le monde pense, comme la race par exemple. Elle intervient de façon plus insidieuse, souvent au niveau du cursus universitaire. Plus l’entreprise est importante, plus elle demande un haut niveau d’études. De même, certains dirigeants autodidactes de PME exigent des diplômes. Sans doute pour se rassurer… Une chose est certaine, les dirigeants français recherchent la sécurité à tout prix au niveau du recrutement. Mon vœu ? Que mes clients fassent preuve d’un peu plus d’ouverture d’esprit !

Hélène Masse-Dessen, avocate au conseil d’État et à la cour de cassation, et secrétaire générale de l’Association française de droit du travail « Le marché du travail n’est pas un marché d’idéalistes, et l’entreprise fait forcément des choix. On commence à parler de discrimination lorsque le critère de choix est illicite. Autrement dit, lorsqu’il est interdit par la morale ou par la loi. » Avant toute chose, il faut se poser la question de la définition de la discrimination. Elle correspond à un état donné de la société. Le marché du travail n’est pas un marché d’idéalistes, et l’entreprise fait forcément des choix. L’employeur n’a pas à se justifier de choisir. On peut commencer à parler de discrimination lorsque le critère de choix est illicite, c’est-à-dire, lorsqu’il est interdit par la morale ou par la loi. Les commerciaux, dans la mesure où leur profession les conduit à être en contact avec le public, y sont peut-être davantage soumis, mais d’autres professions le sont aussi. En effet, une entreprise n’a pas forcément conscience de ses pratiques discriminatoires. La seconde question qui se pose est donc : comment faire pour que l’entreprise qui pratique la discrimination, souvent plus par “habitude” que par opinion, cesse de se comporter ainsi ? Le droit est là pour agir non seulement sur l’intention, mais aussi sur l’effet discriminatoire des mesures. La législation est désormais plus favorable aux candidats victimes de discrimination puisque la charge de la preuve a été renversée : c’est à l’employeur que l’on demande de prouver que sa décision est justifiée par des raisons professionnelles objectives. La victime n’a donc plus à apporter la preuve de la discrimination, ce qui était quasiment impossible, mais à prouver la vraisemblance d’une discrimination à l’embauche en rassemblant un certain nombre d’indices laissant supposer que les choses ne se sont pas déroulées normalement. C’est un pas considérable dans la lutte contre la discrimination. Elle se renforcera, selon moi, par une politique européenne volontariste dont les pays nordiques ont ouvert la voie.

Monique Demonceaux, directrice des ressources humaines chez Hewlett Packard « Une entreprise qui veut gagner doit s’interdire de pratiquer une politique d’exclusion. L’invention requiert la créativité, et la créativité ne va pas sans la diversité. » Nos principes de recrutement sont des principes de non-discrimination. L’objectif d’une entreprise comme la nôtre est d’intégrer, au contraire, des profils différents. Nous partons d’un postulat : pour être capables de fabriquer des produits qui répondent à la diversité de notre monde, nous devons recruter des profils variés. Nous n’agissons pas par effet de mode. Notre philosophie est très claire : une compagnie qui veut gagner doit s’interdire de pratiquer une politique d’exclusion. L’invention requiert la créativité et la créativité ne va pas sans la diversité. Pour faire réfléchir nos managers européens au thème de la diversité, nous avons inventé un jeu très efficace. Nous plaçons une vingtaine de personnes dans une salle séparée en deux par une ligne virtuelle. Nous demandons ensuite aux profils atypiques de passer de l’autre coté de la ligne : des personnes de plus de cinquante ans, divorcées, de couleur... Au final, il reste peu de profils dits “normaux” du premier côté de la pièce. C’est tout simple, mais cela donne à réfléchir… Concrètement, nous appliquons systématiquement certains principes à l’embauche. Lorsque le candidat remplit un curriculum vitae en interne, il lui est interdit de mentionner son âge et sa situation militaire. Nous sommes évidemment confrontés à des cas particuliers. Nous manquons, par exemple, de femmes commerciales. Mais cela est plus dû à un problème de conjoncture. Quant à la question du recrutement des personnes dites “âgées”, elle ne se pose pas. L’âge est, pour nous, synonyme d’expérience. Le handicap physique peut, en revanche, jouer en défaveur des candidats commerciaux, dans la mesure où la vente nécessite généralement de nombreux déplacements. Nous veillons en tout cas à ce que nos consultants en recrutement soient alertés et convaincus de cette dimension de non-discrimination. Pour cela, nous travaillons beaucoup en amont en organisant des réunions d’information, des séminaires sur les diversités culturelles, et en prenant nos décisions en groupe.

Vladimir Jev, p-dg de Geostore Advertis, régie publicitaire du département “information commerciale” du groupe GSI Havas. « Les entreprises qui pratiquent la discrimination à l’embauche sont assujetties à l’opinion de leur client en imaginant, souvent à tort, qu’il impose ses critères. Il faut faire tomber les clichés. Un client, cela s’éduque ! » Embaucher un bon commercial, c’est recruter quelqu’un qui possède des qualités spécifiques de commercial, et rien d’autre ! Nous privilégions la détermination, l’autonomie, la réactivité intellectuelle. 40 à 45 % de notre effectif est féminin et nos commerciaux sont français, africains, maghrébins, israéliens, cambodgiens, coréens, espagnols. La pluralité des cultures crée un climat favorable à la dynamique commerciale. Cela ne veut pas dire que nous avons adopté le parti pris de recruter des personnes d’origine étrangère, ce qui reviendrait à pratiquer la discrimination à l’envers ! Mais j’ai tout de même constaté que les étrangers étaient d’autant plus combatifs qu’ils avaient tout à prouver. Les entreprises qui pratiquent la discrimination à l’embauche sont assujetties à l’opinion de leur client en imaginant, souvent à tort, qu’il impose ses critères. Il faut faire tomber les clichés ! Un client, cela s’éduque ! C’est la diversité des personnalités et des cultures qui fait la force d’un groupe, la qualité d’une équipe. Les entreprises devraient montrer l’exemple en tant que premier symbole de collectivité. À mon avis, la discrimination ne se trouve plus là où on la recherche. On exclut davantage les gens de cinquante ans que les personnes d’origine étrangère. Le seul remède à la non-discrimination, c’est la vigilance. L’entreprise doit prendre des mesures pour se prémunir d’éventuelles accusations en faisant passer plusieurs entretiens au candidat. Le recruteur doit se montrer extrêmement précis lorsqu’il explique au candidat en quoi consiste le poste et le profil recherché. Il n’existe pas de pire solution, pour un recruteur, que d’utiliser des critères subjectifs de recrutement.

Michel Miné, professeur associé en droit privé à l’université de Cergy-Pontoise. « En Grande-Bretagne, il se déroule deux mille procès pour discrimination à l’embauche par an. Les “victimes” gagnent dans 20 % des cas. En France, les procès concernent majoritairement les discriminations en cours d’emploi ou de licenciement. En 2000, vingt employeurs français ont été condamnés pour avoir écarté des candidatures du fait de leur origine raciale. » Entendons-nous bien, il n’est pas interdit à une entreprise de montrer des différences de traitement et de distinguer des candidats à l’embauche. Un recruteur a le choix de ses collaborateurs, c’est même un principe constitutionnel, mais son choix ne peut être basé sur des motifs prohibés. La discrimination évolue avec la société. La constitution française de 1946 donne à la femme les mêmes droits qu’à l’homme. La loi de 1956 interdit la discrimination syndicale, celle du 4 août 1982 prohibe l’origine, le sexe, les mœurs, la situation de famille, l’appartenance à une ethnie, une nation ou une race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses. La loi du 3 avril 2001, qui vient d’être adoptée en deuxième lecture au Sénat, y ajoute l’âge, l’orientation sexuelle et l’apparence physique. Les textes sont donc là pour rationaliser le choix du recruteur, interdire les dérives, sanctionner ce qui porte atteinte au pacte républicain. L’entreprise doit être capable de justifier que la candidature de Monsieur ou de Madame X au poste de commercial n’est écartée que parce qu’elle ne correspond pas au profil du poste. En Angleterre, il se déroule deux mille procès pour discrimination à l’embauche par an. Les “victimes” gagnent dans 20 % des cas. En France, les procès concernent majoritairement les discriminations en cours d’emploi ou de licenciement. En 2000, vingt employeurs français ont été condamnés pour avoir écarté des candidats du fait de leur origine raciale. Certaines entreprises, pour contourner la loi, recrutent des personnes d’origine étrangère, mais évitent soigneusement de les placer à certains postes commerciaux par exemple, parce qu’ils seront en contact avec l’extérieur. Ce genre d’argument ne tient pas la route et ne leur permet pas de se dédouaner. Elles sont de plus en plus conscientes qu’une pratique discriminatoire peut se révéler extrêmement nocive pour leur image. Aujourd’hui, certains directeurs des ressources humaines savent que discriminer à l’embauche, c’est se priver de compétences et donc de profits. Il leur incombe, en tout cas, de veiller aux dérives de leurs chefs de service.

Les peines encourues par l’employeur L’employeur est libre d’engager le salarié qui, selon lui, convient le mieux à l’emploi, mais il existe certains motifs de refus que la loi réprouve : l’origine, le sexe, les mœurs, la situation de famille, l’appartenance à une ethnie, à une nation ou à une race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses, l’âge, l’orientation sexuelle et l’apparence physique. Lorsque l’employeur dépose une offre publique d’emploi, il n’a pas le droit d’indiquer que cette offre ne s’adresse qu’à l’un ou l’autre sexe, sauf pour les annonces s’adressant aux mannequins, aux modèles ou aux artistes de spectacle. En pratiquant la discrimination, un employeur encourt une amende pouvant aller jusqu’à 200 000 francs (30 489,8 euros), ou même une peine d’emprisonnement de deux ans maximum. Les peines sont doublées en cas de récidive.