Partir ou rester ? Comment prendre sa décision

La reprise dope le marché de l’emploi. Choyés par leur propre entreprise, les bons éléments sont également courtisés par les chasseurs de têtes, qui leur font parvenir, à une cadence régulière, des propositions d’emploi toujours plus alléchantes. Signe des temps, après avoir doublé en 1998, la mobilité externe s’est installée à un niveau élevé : un cadre sur dix a changé d’entreprise en 2000, révèle une récente enquête de l’Apec (Association pour l’emploi des cadres). Dans ce contexte, les cadres commerciaux doivent veiller à garder la maîtrise de la gestion de leur carrière, mûrement réfléchir avant de répondre à cette épineuse question : “Je reste ou je pars ?” “ Notre première réaction, lorsque nous rencontrons un cadre en proie à cette frénésie du départ, est de tenter de calmer le jeu, explique Christophe Burgaud, directeur des fonctions commerciales et marketing chez Michael Page. De nombreux managers commerciaux, parce qu’ils sont souvent chassés, sont tentés de se laisser emporter par la fièvre de la mobilité… Notre rôle est de les inciter à faire un vrai bilan de leurs motivations afin de leur éviter les erreurs fatales. ” Des risques de “ratage” qui sont d’autant plus importants que ce type de décision se prend presque toujours dans l’urgence : “ Trois à cinq semaines s’écoulent, en moyenne, entre le premier coup de fil et la signature du contrat ”, reprend Christophe Burgaud. C’est pourquoi, souligne Pascal de Longeville, directeur associé du cabinet EOS Conseil et expert en gestion de carrière, “ l’idéal est de réaliser des bilans réguliers, d’anticiper un éventuel départ. La décision n’en sera que plus facile à prendre. ” Après le bilan, l’évaluation… “ Lorsque l’on est chassé, il est déjà trop tard ! ”, renchérit Caroline Durand, de l’Apec. Concrètement, ce type de bilan permet au sujet de faire le point sur ses compétences, son profil et ses motivations. ” Une réflexion qui lui permet alors de “ déterminer des priorités puis des axes de développement pour sa carrière ”. Si elle estime “ possible ” de réaliser seul cette analyse, la consultante exhorte les candidats à rencontrer un spécialiste ou – mieux – à participer à des groupes de travail comme ceux que propose l’Apec dans le cadre de ses “sessions perspectives”*. Ce bilan en main, l’éventuel candidat au départ doit prendre en considération chaque argument susceptible de peser dans la balance. La durée de ses différentes expériences, par exemple. Et s’il n’existe aucune règle d’or en la matière, il est de coutume de conseiller aux cadres de rester au moins trois ans aux mêmes fonctions (“ un an d’intégration, un an de mise en place et un an de finalisation ”, selon Christophe Burgaud), et de changer de mission (à l’interne) ou d’entreprise tous les quatre à cinq ans. “ Cela dit, quel que soit le choix que l’on opère, l’essentiel est de pouvoir le justifier rationnellement ”, estime Caroline Durand. Mais ce sont surtout les diverses facettes de l’actuel et du futur poste qui devront être minutieusement examinées et appréciées. Pour Christophe Burgaud, il s’agit de s’attarder d’abord sur l’environnement global de l’entreprise (L’entreprise est-elle saine financièrement ? Progresse-t-elle ? Sa culture me correspond-elle ? A-t-elle un projet auquel j’adhère ? Porte-t-elle un “nom” qui m’ouvrira, plus tard, certaines portes ?, etc.), puis sur l’environnement humain de proximité (Mes collaborateurs m’apportent-ils quelque chose ? Mon supérieur m’incite-t-il à m’améliorer ?, etc.), et enfin sur son propre métier et les compétences techniques qu’il implique (Mon métier me passionne-t-il ? Me permet-il d’acquérir la maîtrise d’outils ou de concepts-clés ?, etc.). Autant de cercles concentriques dont l’importance va croissante au fur et à mesure que l’on s’éloigne du centre du disque. “ Il faut répondre à toutes ces questions en ce qui concerne l’entreprise dans laquelle on est et celle dans laquelle on va, poursuit le recruteur, quitte à demander, pour cela, à rencontrer quelques-uns de ses futurs collaborateurs, ce qui est d’ailleurs souvent très apprécié par les chefs d’entreprise. ” Afin d’évaluer la qualité d’une offre d’emploi, Pascal de Longeville préconise une autre méthode : “ Le mieux est de définir ses critères de décision et de les classer en trois catégories : non négociables, importants et souhaitables. Dans la première catégorie, figureront des éléments tels que la qualité de la relation avec la hiérarchie, l’adéquation entre les moyens et les objectifs, la dimension managériale ou encore le niveau de rémunération. La deuxième catégorie, elle, englobera des critères tels que le secteur d’activité, la dimension internationale du poste, etc. Quant à la troisième, elle regroupera les “petits plus” qui, sans être déterminants, peuvent améliorer le quotidien professionnel : conditions de travail, proximité du lieu de domicile, etc. En attribuant un coefficient à chaque catégorie et en notant les deux entreprises “jugées” sur chaque critère, on obtient une note qui doit aider à la prise de décision. ” Attention, toutefois, insiste Pascal de Longeville, à ne pas surévaluer ou, a contrario, minorer tel ou tel critère : l’argument de la rémunération, par exemple, est chez les commerciaux – notamment chez les moins de trente ans – souvent hypertrophié. De l’avis de tous, mieux vaut privilégier les perspectives d’évolution que s’arrêter à la notion de salaire en un instant T. “ Il peut être bon de consentir à une diminution de son salaire pour réorienter sa carrière ou changer de secteur ”, note Caroline Durand. Un avis que partage ce cadre supérieur qui a quitté un poste de “middle management” dans l’un des premiers groupes français de BTP dans le but de prendre la direction commerciale, puis générale, d’une PME francilienne du secteur. “ La rémunération n’était pas ma motivation première. Ce qui m’a attiré était de pouvoir redresser une entreprise en difficulté, de devenir l’un des dirigeants d’une PME – et non un numéro dans une multinationale – et, enfin, de rejoindre une équipe avec laquelle je ressentais des affinités personnelles. ” … puis vientla réflexion Reste ensuite à déterminer ses aspirations profondes. “ Il est évident qu’un cadre a tendance à être plus mobile avant quarante ans, dans la phase ascendante de sa carrière, reprend Pascal de Longeville. Après, il faut savoir se faire plaisir tout en veillant à entretenir son employabilité. ” Alors, après avoir évalué la qualité de son poste et de celui qu’il pourrait accepter, le candidat devra tout simplement se ménager quelques instants de réflexion en solo – “ rien ne sert d’y consacrer des jours, mieux vaut cogiter efficacement pendant quelques heures ”, observe Christophe Burgaud – puis en parler à quelques proches : anciens employeurs, chasseurs de têtes non impliqués dans le recrutement, ex-collaborateurs, etc. “ Il me semble, par ailleurs, essentiel d’en discuter avec son conjoint, note Caroline Durand. J’ai vu des personnes échouer parce que leur “moitié” n’était pas vraiment consentante. ” Mais, comme le rappelle Jean-Marc Pontroue, ex-directeur commercial de Givenchy, entré cet été au siège allemand de Montblanc en tant que general manager en charge des produits de diversification, “ s’il est important de se faire conseiller par ses proches, il ne faut pas prendre leur avis pour des recommandations. Ces points de vue n’ont, au fond, qu’un rôle de validation, et la décision se prend seul. ” * L’Apec propose des “sessions perspectives”, bilans destinés aux cadres en activité désireux d’anticiper le changement. Elles visent soit à l’orientation du candidat, soit à la validation d’un projet qu’il a ficelé au préalable.

“ Ce qui me manquait ? Un vrai projet d’entreprise, ambitieux, crédible et fédérateur. ” Patrice Crosnier, directeur commercial et marketing de Carglass Cela fera bientôt cinq ans que Patrice Crosnier a quitté la direction commerciale de la Compagnie générale des services afin d’entrer chez Carglass, où il encadre quelque 150 personnes. “ Ce qui me manquait à l’époque ? Un vrai projet d’entreprise, ambitieux, crédible et fédérateur ”, confie-t-il. En toute logique, Patrice Crosnier s’est donc tourné vers l’extérieur afin de satisfaire sa soif de renouveau. Une décision qu’il n’a jamais regrettée depuis : “ Carglass m’a proposé un poste riche et complet. Membre du comité de direction, je fais partie d’une équipe constituée au moment de mon arrivée. J’ai donc eu le sentiment de participer au nouveau départ de l’entreprise. ” Et demain ? “ J’aime la création, le développement et le défi. Tant que Carglass nourrira mon ambition et que de nouvelles missions me seront confiées, je n’aurai sans doute aucune raison de partir… ”

“ Le contact humain a été décisif. J’ai immédiatement eu confiance…” Jean-Marc Pontroue, general manager chez Montblanc Ex-directeur commercial de Givenchy (groupe LVMH), il est entré en août 2000 chez Montblanc, au poste de general manager en charge des produits de diversification. “ J’ai quitté Givenchy pour deux raisons principales. Tout d’abord, un réel désir de partir à l’étranger, de donner à ma famille cette ouverture d’esprit que confère l’expatriation. Ensuite, la volonté de quitter la mode au profit d’un univers régi par des cycles plus lents. ” Mais ce sont, en fait, deuxautres arguments qui l’ont persuadé de rejoindre le siège mondial de Montblanc : “ Le contact humain a été décisif. J’ai immédiatement eu confiance… ”, confie-t-il, avant d’ajouter : “ Quant à la stratégie qui m’a été exposée, elle m’a définitivement convaincu. ” Pour prendre sa décision, Jean-Marc Pontroue s’est accordé six semaines de réflexion et a longuement échangé avec ses proches : sa femme, mais aussi d’anciens collaborateurs de LVMH et un chasseur de têtes qui le connaît bien. “ Ces avis m’ont conforté dans mon opinion. Mais c’est seul que j’ai pris ma décision. ”