Quinquas. Des vendeurs crédibles et des collaborateurs fiables

Doit-on considérer qu’à cinquante ans un candidat est vieux, ultracompétent, ou bien les deux à la fois ? Jusqu’à un passé très récent, la plupart des employeurs auraient sans doute opté pour la première hypothèse : ils auraient majoritairement répondu “trop vieux”. « Dans l’imagerie populaire, passé cinquante ans, on est dépassé », note ainsi Marc Galopin, directeur général de l’activité “recrutement” de Hommes & Missions, cabinet spécialisé en gestion de carrière des cadres de plus cinquante ans, dits “quincadres”. Mais ce jugement tend, depuis peu, à se nuancer. Certains employeurs regardent en effet d’un œil bienveillant les candidatures expérimentées. En réalité, l’idée leur a été soufflée par un marché du recrutement qui s’atrophie, parfois dangereusement. Une évolution qui ne va pas s’améliorer de si tôt. « En 2004, il y aura pénurie de jeunes diplômés », rapporte Marc Galopin. D’ores et déjà, dans certaines régions, certains secteurs d’activité, ou pour certains profils, les employeurs convoitent tous la même poignée de candidats. Leur seule chance de conclure rapidement le recrutement passe alors par l’élargissement du spectre des profils recherchés.

Carré de résistance

“En France, aujourd’hui, 30 % des 55-59 ans sont sans activité professionnelle”, annonce l’Insee. Ce qui place notre pays parmi les derniers d’Europe, pour ce qui est du taux d’activité des quinquagénaires. À la recherche de solutions, certains employeurs aux abois finissent par se tourner vers cette manne et découvrent, du même coup, qu’elle constitue un gisement hors pair de compétences inexploitées. Toutefois, le phénomène ne fait, pour l’heure, que frémir, et est surtout loin d’être uniforme : « Hommes & Missions a effectué, cette année, quelque 400 missions de recrutement de quincadres, mais essentiellement pour de très grosses entreprises. Les PME n’ont pas encore, à ce jour, réellement mordu à l’hameçon de ces collaborateurs seniors », rapporte Marc Galopin. L’intérêt que portent les employeurs à ces candidats seniors varie également en fonction du poste à pourvoir. Et force est de constater que les fonctions commerciales et marketing constituent l’un des carrés de résistance à leur montée en puissance. Le mythe du jeune commercial aux dents longues n’est donc pas encore tombé ! Ce qui ne veut pas dire, pour autant, que de tels recrutements n’ont pas cours. Après six mois de collaboration avec deux commerciaux de cinquante ans et plus, Michel Burgard, directeur général de Homa France, se déclare ravi. Si ce choix s’est imposé à lui, il a su en tirer le maximum et reconnaît, aujourd’hui, qu’il revêt de multiples avantages. Une réaction d’ail-eurs courante chez ceux qui ont intégré des collaborateurs seniors. « Les quincadres recrutés en CDD séduisent leurs employeurs. Une fois sur deux, ils sont – à terme – recrutés en CDI dans la même entreprise », observe le représentant de Hommes & Missions. Le retour des quincadres en odeur de sainteté ne peut pas, bien entendu, se faire tous azimuts. D’abord parce qu’il convient de maintenir, au sein d’une équipe, un équilibre entre les différents profils, et ce, pour optimiser les échanges et assurer la pérennité du service. Par ailleurs, comme pour n’importe quel recrutement, l’étude du CV doit être effectuée avec minutie. « Tous les quinquagénaires ne sont pas bons à remettre sur les rails, mais certains sont vraiment épatants », poursuit Marc Galopin. « C’est parfois LA solution au problème de recrutement », ajoute Philippe Cirier, p-dg du cabinet de recrutement Opteaman.

Le sens des réalités

Certains candidats chevronnés possèdent, en outre, un solide portefeuille clients, atout de taille pour beaucoup d’employeurs. Mais un atout à manipuler avec précaution : « Recruter un quinquagénaire uniquement pour son portefeuille clients n’est pas toujours un très bon calcul », met en garde Philippe Cirier. On risquerait bel et bien de passer à côté de sa véritable personnalité. Or, au-delà de leur connaissance des acteurs du secteur, « les quinquas maîtrisent toutes les ficelles du métier, ne manquent pas de recul et font face à l’imprévu ». Des arguments de poids pour les fonctions commerciales, souvent génératrices de stress. Et ce n’est pas tout : les quinquagénaires connaissent, en général mieux qu’un junior, leurs limites et leurs points forts. Ils ont le sens des réalités et constituent souvent, à ce titre, des éléments fédérateurs et stabilisateurs au sein de leur équipe. L’âge et l’expérience confèrent aussi de la crédibilité, un atout important aux moments clés de la démarche commerciale, de la première visite à la conclusion de la vente. Sans compter que les employeurs trouvent en eux des collaborateurs prêts à accepter une grande variété de missions, mêmes courtes. Enfin, de même qu’il est conseillé de construire une équipe mixte, il est préférable de mêler les niveaux d’expérience, sauf, peut-être, dans les entreprises qui possèdent une culture “ultrajeune”. Autant d’atouts qui sont appréciables dans l’univers commercial, pour des postes de middle management – chef de région, par exemple –, mais aussi dans le cadre du recrutement de commerciaux grands comptes ou de commerciaux terrain. Deux postes qui requièrent des qualités aiguisées de négociateur et de coordinateur pour le premier, et la capacité à s’organiser et à ne pas se laisser atteindre pas la solitude pour le second.

Compétents, mais chers

La candidature de ces collaborateurs chevronnés peut toutefois poser une difficulté au moment du recrutement. Certaines entreprises hésiteront en effet à embaucher un commercial de plus de cinquante ans qui “vaut” évidemment plus cher qu’un débutant. À l’entreprise de peser, d’un côté, les aspects budgétaires et, de l’autre, l’intérêt de la candidature et son souci de maintenir une logique au sein de l’équipe. Un frein que des recruteurs parviennent parfois à lever, en optant, du moins au début, pour des missions de quelques mois seulement. L’entreprise et le cadre recruté peuvent, facilement, dans ce cas, trouver un terrain d’entente. L’intégration d’un collaborateur de cinquante ans ou plus au sein d’une équipe de commerciaux doit également être clairement expliquée à ses collègues. Le nouveau venu est-il lui même commercial ? Vient-il en appui du reste de l’équipe ? Ces précautions prises, les employeurs peuvent – à l’heure ou l’on parle beaucoup de créativité – s’attacher les services de ces candidats d’un nouveau type, peut-être dépourvus de “dents longues”, mais pas de compétences.

Témoignage

Michel Burgard, directeur général de Homa France « Les échanges entre juniors et seniors profitent à tous. » L’équipe commerciale de Homa France (fabricant et distributeur de pompes d’arrosage, hydrauliques, etc.), soit six personnes, compte deux collaborateurs seniors, âgés de 50 et 54 ans : un commercial et un intervenant en support technique. Michel Burgard, directeur général, a constitué cette équipe avec le cabinet Opteaman. Au départ, il avait défini un profil classique : technicien ou ingénieur (bac + 4), de 30 à 35 ans avec une première expérience. « Nous n’avons pas trouvé pléthore de candidats », explique-t-il. Michel Burgard a donc retravaillé sur les profils en question. « Le savoir-faire de ces candidats, leur capacité à véhiculer une bonne image de l’entreprise, ainsi que leur aisance dans des missions solitaires nous ont séduits. »

Nec plus ultra

Seniors Institut forme des seniors Seniors Institut, créé par Hommes & Missions, a conçu une série de formations spécialement dédiées aux seniors. « Les entreprises ont l’habitude d’investir depuis longtemps dans la formation des jeunes recrues ; elles prennent actuellement conscience qu’elles doivent, parallèlement, faire de même pour les seniors. » Dans un premier temps, Seniors Institut va proposer des formations inter-entreprises, puis poursuivra son développement avec un programme intra-entreprises. Au choix, dans le calendrier proposé à ce jour : - la prise de décision performante, ou comment intégrer la création de valeur dans les décisions stratégiques et opérationnelles ; - management et coaching d’équipe, ou comment développer son leadership en fédérant son équipe (parfait pour les chefs de région) ; - Internet / Intranet, quels enjeux pour l’entreprise (bien adapté aux quinquagénaires qui ne seraient pas totalement à leur aise avec les nouvelles technologies) ; etc.

Avis d’expert

Guy Saint Aubin, responsable conseil en gestion des ressources humaines chez TMP Worldwide eResourcing France. « Certaines DRH craignent d’avoir à se justifier en interne. » Dans l’Hexagone, l’idée de cycle de carrière a encore du mal à s’imposer. « Ce concept, bien intégré dans les pays du nord de l’Europe, se fonde sur une vision pragmatique de la carrière des salariés. Conscientes du turn-over de leurs employés, les entreprises anglo-saxonnes raisonnent en terme de savoir-faire immédiat, explique Guy Saint Aubin. Par conséquent, la DRH s’attache d’autant moins à l’âge d’un candidat qu’elle ne prétend pas le retenir plus de quelques années au sein de l’entreprise. Mais les sociétés françaises acceptent de plus en plus que le meilleur candidat ait plus de 50 ans », poursuit le représentant de TMP Worldwide eResourcing France.

À retenir

_ Recul par rapport au métier, connaissance des pièges, portefeuille clients fourni, crédibilité… Les raisons de recruter un quincadre sont multiples. _ Le frein majeur à ce recrutement peut provenir du niveau de rémunération. _ Attention à bien baliser la fonction de ces nouveaux collaborateurs chevronnés, de façon à ne pas perturber leur environnement direct.