Recherche d’emploi. Candidature spontanée : ciblez vos envois

Qui n’a jamais adressé une candidature spontanée à l’entreprise de ses rêves ? Ou même, pire encore, réalisé un envoi en masse aux entreprises de tel secteur ou de telle région ? Et combien ont décroché un job ? Les chiffres sont sans appel : pour Yves Cahen, directeur général de l’activité transition de carrière chez Right Garon Bonvalot, c’est « l’un des moyens d’approche les plus inefficaces du marché, qui représente moins de 1 % des recrutements » ! Maurice Besse, consultant en évolution professionnelle chez DBM, n’est pas plus enthousiaste : « La candidature spontanée, telle que l’on l’entend habituellement (c’est-à-dire consistant à adresser, à un grand nombre de destinataires, une lettre et un CV standard “en aveugle”, sans savoir si l’entreprise a un besoin correspondant), n’a aucun intérêt. C’est même une pure perte de temps ! » Cette technique de recherche d’emploi donne peu de résultats, parce que la probabilité que la candidature arrive au bon moment, et surtout à la bonne personne, est très faible. « Non seulement elle ne marche pas, surenchérit Yves Cahen, mais elle est dangereuse, car elle engendre, en général, un nombre important de réponses négatives qui risquent d’entamer le moral du candidat. » Quoi de plus démoralisant, en effet, que d’essuyer, chaque jour, des refus ? Une perception sans concession. Faut-il, pour autant, en conclure qu’il est inutile d’envoyer la moindre candidature sans avoir, au préalable, vu dans la presse ou sur Internet, une offre de recherche d’emploi ? Pas tout à fait. Pour Anne Bastard, consultante senior en gestion de carrière au sein du cabinet BPI, « la situation actuelle du marché de l’emploi est telle qu’il est conseillé de ne négliger aucune piste, et même de faire feu de tout bois ! » Avec un bémol toutefois : plutôt que d’“arroser” les entreprises, mieux vaut cibler ses envois. « Il faut impérativement jouer la carte de la qualité, miser sur des envois moins nombreux mais plus raisonnés », reprend Anne Bastard. Une démarche “one to one” bien connue des directeurs commerciaux et marketing, très proche de ce qu’il convient de faire pour personnaliser la relation client en général, et une campagne de marketing direct en particulier.

Décrocher des rendez-vous

L’intérêt de cette approche ? Plus la démarche est ciblée, plus le taux de retour sera important. Alors, au-delà du secteur, du mode de distribution, du type de produit ou encore de client, le cadre doit être à l’affût de la vie et de l’actualité des entreprises. Si les critères généraux permettent d’identifier des entreprises intéressantes, un fait d’actualité – un investissement, des velléités à l’exportation, le repositionnement d’une gamme, une nouvelle stratégie commerciale, etc. – peut être annonciateur d’un prochain recrutement. Des informations que le cadre collectera dans la presse, sur Internet ou par l’intermédiaire de son propre réseau de relations. « Le candidat, sans être certain qu’il existe un besoin de recrutement, a, alors, des raisons de le présupposer », résume Anne Bastard. À partir de là, l’approche, qui relève d’une “offre de service”, peut prendre plusieurs formes. La démarche peut se résumer à l’envoi d’un courrier circonstancié et complet ou bien – beaucoup plus traditionnel – d’une lettre accompagnée d’un CV. Dans les deux cas, l’objectif est toujours de solliciter une rencontre. « Toute personne à la recherche d’un emploi doit se fixer cet objectif : décrocher des rendez-vous, rencontrer un maximum de décideurs », rappelle Maurice Besse. Un entretien qui sera l’occasion d’évoquer un poste en particulier ou qui permettra d’échanger dans une optique plus générale.

Conviction et clarté

« Attention, il n’est pas question de mettre le couteau sous la gorge du recruteur potentiel, met en garde Yves Cahen. Il ne faut surtout pas l’effrayer. Veillez, au contraire, à faire preuve de conviction et de clarté. Autrement dit, efforcez-vous de donner à la personne l’envie de vous rencontrer, de discuter d’un poste ou simplement de vous aider d’une manière ou d’une autre : en vous délivrant un conseil ou un contact, par exemple. » Le candidat ne doit pas seulement cibler l’entreprise, mais aussi le destinataire du courrier. « Si un besoin a été identifié, alors il est préférable de s’adresser directement à l’interlocuteur décisionnaire », explique Rogers Teunkam, responsable du cabinet de recrutement RST Conseil. Il est également possible de présenter, en parallèle, sa candidature à la DRH. Ainsi conçue, la candidature spontanée est, certes, un peu contraignante mais elle a bien plus de chances d’aboutir : « Le candidat peut espérer un taux de retour de 20 %, voire bien davantage », estime Maurice Besse, de DBM. De quoi se laisser tenter…

Témoignage

Rony Céleste, responsable marketing de Kazed, spécialiste des solutions de rangement « J’ai collecté des informations sur les entreprises » En septembre 2002, Rony Céleste a intégré la direction marketing de la société Kazed. Quelques mois plus tôt, il avait adressé une candidature spontanée à l’entreprise.« J’ai orienté mes recherches dans plusieurs directions : annonces presse, Internet, réseau, explique-t-il. J’ai également adressé quelques candidatures spontanées à des entreprises du second œuvre du bâtiment ». Un secteur qu’il connaissait bien pour y avoir déjà travaillé. « Je n’avais pas d’information précise sur le besoin de recrutement de la société Kazed, mais je savais que les 35 heures avaient créés des besoins et que les Français se découvraient un intérêt pour le bricolage et l’équipement de la maison. » Au moment de rédiger sa lettre et, plus tard, pour préparer son entretien, Rony Céleste a collecté des informations sur le site Internet de la société et fait des repérages dans les points de vente de bricolage. Il a adressée sa candidature par mail directement à son N + 1 actuel, le directeur général de l’entreprise, qui, au moment de recruter, a commencé par consulter sa “candidathèque”.

Lettre ou e-mail ?

Pour Yves Cahen du cabinet Right Garon Bonvalot, « il faut à tout prix éviter l’e-mail, peu lisible et trop intrusif ». À l’inverse, Anne Bastard, consultante chez BPI, n’est pas contre : « Actuellement, on n’a pas de données tangibles pour assurer que le taux de retour est inférieur à celui d’une approche traditionnelle ». Avisez au cas par cas, selon le poste et le destinataire.

À retenir

- La candidature spontanée classique, c’est-à-dire adressée massivement, en aveugle (sans informations sur un recrutement à venir), a peu de chance d’aboutir. - Ciblez le destinataire et sélectionnez les entreprises qui ont de fortes chances de recruter, compte tenu des informations dont vous disposez. - Adressez directement votre candidature à la personne susceptible de vous recruter dans son équipe.