Recruter les vendeurs d'élite

Commerciaux d'élite: comment trouver la perle rare?

Pour gérer les comptes stratégiques de son entreprise, quel directeur commercial n'a pas rêvé d'attirer la perle rare? Face aux exigences des commerciaux les plus performants et expérimentés - qui se savent très courtisés -, charge au manager de se donner les moyens de ses ambitions et d'adapter ses méthodes de recrutement. Voici les pratiques à privilégier pour trouver et séduire ces vendeurs d'élite.

Affronter sur un parcours de golf son potentiel futur directeur des comptes stratégiques. Une réalité pour certains managers d'entreprises internationales qui cherchent à pourvoir des postes à responsabilités. Pour Pierre-Yves Grangier, manager exécutif de Michael Page, cabinet de conseil en recrutement de cadres, « le parcours de golf sert de cadre à des entretiens informels entre les parties. Deux candidats sont généralement conviés. A l'issue de la rencontre, qui peut s'inscrire dans un séjour de plusieurs jours, l'un aura gagné des vacances. L'autre... un poste. » Un parcours sportif aux enjeux compétitifs, imaginé pour favoriser les rencontres (entre les plus hauts responsables de l'entreprise et les candidats à l'embauche) et pour faire découvrir le siège de la société lors du séjour.

Aujourd'hui, les entreprises n'hésitent plus à mettre les petits plats dans les grands pour séduire les candidats à fort potentiel qu'elles souhaitent engager. Selon Pierre-Yves Grangier (Michael Page), « il n'est pas rare qu'un top manager se déplace pour rencontrer, même à l'étranger, deux candidats présents sur une short list. » Il faut dire que ces personnes, aussi brillantes que courtisées, valent la peine que l'on se donne du mal. Le but est également de leur montrer que l'on sait reconnaître leur talent et que la société est prête à investir pour les compter parmi les siens. Ces commerciaux disposent en effet de qualités uniques, en termes de connaissances métier, d'aptitudes relationnelles et de leadership. C'est ce qui les rend intéressants aux yeux des employeurs, prêts à faire des concessions pour les conquérir. Mais avant de dérouler le tapis rouge, encore faut-il trouver ces brillants professionnels. « Les véritables vendeurs d'élite sont rares. Les entreprises doivent donc adapter leurs exigences à la réalité du marché », avertit Didier Perraudin, directeur associé d'Uptoo, cabinet de recrutement de commerciaux.

A la recherche du candidat idéal

« Cette démarche nécessite du temps, mais surtout certains savoir-faire et une méthodologie adaptés », poursuit Bernard Cau, fondateur de Bernard Cau Consultants, bureau de conseil en recrutement de cadres. Il est donc judicieux de faire appel à des intermédiaires spécialisés, chasseurs de têtes ou cabinets de recrutement. Cette option semble d'ailleurs largement plébiscitée. La présence d'un intermédiaire, quel qu'il soit, rassure et valorise le futur collaborateur. Cela montre que l'entreprise est prête à se donner les moyens de réussir ses recrutements.

Toutefois, mandater ces experts ne doit pas vous empêcher de chercher vous-même votre candidat idéal. Le meilleur schéma consiste à combiner plusieurs méthodes de sélection. A commencer par la consultation de profils sur les sites d'emploi généralistes ou spécialisés. Une façon simple d'accéder à un vivier de candidatures immédiatement disponibles. « Si les commerciaux grands comptes sont à l'aise dans leur entreprise mais que, passé trois à cinq ans, ils n'ont aucune opportunité de développer leur carrière, ils finissent par se faire connaître sur ce type de site », constate Bernard Cau (Bernard Cau Consultants).

S'aider des réseaux sociaux

A condition de bien les maîtriser, pourquoi ne pas jouer la carte des réseaux sociaux? « Cette solution est encore minoritairement choisie par les entreprises. Pourtant, son potentiel est très important », affirme Hervé Bloch, président de Digilinx, société de conseil en stratégies digitales et spécialiste des réseaux sociaux. Les cadres en veille sont nombreux à avoir créé un profil sur des plateformes comme LinkedIn, orientée à l'international, Viadeo, davantage positionnée sur la France, ou encore Xing, efficace si l'on cible le marché allemand. Voilà un bon moyen pour vous d'accéder à des informations professionnelles sur ces personnes... « Sans compter qu'elles ne sont pas forcément inscrites sur les sites d'emploi et que c'est peut-être le seul endroit où vous aurez accès à leur profil » , argumente Hervé Bloch (Digilinx). Mais surtout, les réseaux sociaux vous permettent d'en apprendre plus sur ces cadres. Vous accéderez notamment à leurs listes de contacts et ainsi voir avec quels décideurs ou personnalités influentes ils entretiennent des liens. Vous évaluerez leur qualité professionnelle en prenant connaissance des recommandations laissées par leur réseau et en regardant à quelles discussions ils participent, celles qu'ils initient, etc.

Les réseaux sociaux vous permettent également de rentrer en contact avec de potentiels candidats. « Ne vous limitez pas aux cadres qui se déclarent intéressés par des opportunités professionnelles. Les perles rares sont souvent en poste, ravies d'être là où elles sont. Votre mission consiste donc à leur donner envie de venir chez vous », souligne Hervé Bloch (Digilinx). Mais pour cela, vous devez être présent sur ces réseaux. Pourquoi ne pas vous créer un profil? Profitez-en pour y publier vos annonces, animer et modérer des groupes de discussion. Ces derniers vous permettront d'attirer des professionnels et de susciter des échanges. Ecrits et commentaires vous aideront ainsi à repérer des profils intéressants.

Miser sur son réseau pro

Autre façon de trouver des candidats: mobiliser son propre réseau, professionnel et personnel (lire notre article sur Moneo Payment Solutions en p. 30). « Misez sur vos réseaux d'anciens élèves, politiques, associatifs, géographiques, socioprofessionnels, confessionnels aux échelons régional, national et international », détaille Alain Jouy, gérant de AJC Formations, société de conseil et de formation en management, commercial et innovation. Les clubs ou rencontres professionnelles peuvent non seulement vous permettre d'échanger des avis, des idées et des bonnes pratiques, mais aussi et surtout de rencontrer de potentiels collaborateurs, fréquentant les mêmes cercles. Ces lieux sont idéaux pour rester informé du mouvement dans les entreprises ou d'entendre parler d'opportunités de recrutement intéressantes. « S'il est important de savoir utiliser ses réseaux, il est aussi capital de les entretenir » , ajoute Bernard Cau (Bernard Cau Consultants). Ainsi, organisez des rencontres régulières, envoyez vos voeux pour la nouvelle année et des e-mails pour laisser des traces de vos rencontres, etc. Enfin, pour mettre toutes les chances de votre côté, vous pouvez aussi privilégier la cooptation en passant par le réseau de vos commerciaux déjà en poste. Veillez toutefois à ce que vos vendeurs soient bien informés du profil du candidat recherché.

Soigner les rencontres

Après ce travail de détection, vous disposez désormais d'une série de noms de personnes. Il s'agit maintenant de rencontrer ces candidats... « Un entretien s'apparente à un acte de séduction », rappelle Isabelle Neri, responsable recrutement groupe chez GFI Informatique, fournisseur de services informatiques. A plus forte raison quand on vise des candidats à fort potentiel, habitués à être courtisés. « Il s'agit donc d'établir un échange entre deux personnes qui, potentiellement, veulent collaborer et se donnent envie de travailler ensemble », souligne-t-elle. Outre les échanges sur votre entreprise, le poste proposé et le candidat (expérience et aspirations), profitez de ce moment pour explorer son réseau de connaissances. Et déterminer les contacts qu'il entretient au sein du grand compte qu'il pourrait être amené à gérer pour vous. Essayez de comprendre quelles sont les personnes avec lesquelles il a déjà travaillé ou celles qu'il a eu l'occasion de rencontrer. En parler avec lui, « c'est une façon de valoriser le carnet d'adresses du candidat », soutient Pierre-Yves Grangier (Michael Page).

Contrairement à ce que pratique Econocom Managed Services (lire notre article p. 28), les experts bannissent les entretiens collectifs pour ce type de profils. Les vendeurs d'élite exigent une attention très individualisée. « Il faut leur montrer qu'ils se situent un cran au-dessus des autres », estime Didier Perraudin (Uptoo). Ce qui ne vous empêche pas de prévoir deux à trois entretiens d'embauche, davantage si nécessaire. Cela vous permettra de confronter votre avis avec celui du DRH, d'un directeur régional, etc. Et pour le commercial d'élite, c'est une façon de lui témoigner une attention particulière et de lui présenter les personnes avec lesquelles il sera amené à travailler. Quant à organiser des rencontres avec d'autres commerciaux déjà en poste, c'est souhaitable. Cela permet au candidat de se faire une idée du quotidien des vendeurs de l'entreprise et de lui donner envie de la rejoindre. «Attention toutefois à ne pas donner l'impression que vos commerciaux sont partie prenante de la décision, tempère Pierre-Yves Grangier (Michael Page). Veillez à respecter des processus clairs. »

Ces entretiens peuvent avoir lieu dans les locaux du cabinet de recrutement, symboles de neutralité, ou au sein de votre entreprise, pour que le candidat prenne la mesure du climat qui règne dans votre société. « Autre option: se retrouver dans un hôtel d'affaires. Cela permet de préserver la dimension confidentielle de l'entretien », affirme Pierre-Yves Grangier (Michael Page). Ce qui sera particulièrement apprécié par ceux que vous chassez. D'ailleurs, que ce soit pour un déjeuner ou pour une rencontre plus informelle, n'hésitez pas à multiplier ces entrevues hors du bureau. Choisissez des adresses qui donneront une bonne image de votre entreprise et veillez à ce qu'elles soient facilement accessibles. Ces lieux montrent votre ambition et flattent l'ego de vos heureux invités. « Cette solution permet à l'entreprise de voir l'évolution du comportement du candidat dans un cadre plus détendu, et au postulant de se forger une vision complémentaire de l'entreprise », confirme Isabelle Neri (GFI Informatique).

Se présenter sous son meilleur jour

A travers ce choix du lieu, c'est l'image de votre entreprise qui est en jeu. « Le processus de recrutement en lui-même contribue à votre attractivité, rappelle Rémi Lamblin, directeur exécutif du cabinet de recrutement de cadres et dirigeants Alexandre Tic (groupe Adecco). Il faut donc être vigilant à chaque étape. » Pour valoriser votre image et renforcer ce pouvoir d'attraction, vous devez actionner les bons leviers pour séduire les candidats. Apprenez à capitaliser sur les éléments (réputation, histoire, valeurs) qui fondent votre crédibilité au regard des aspirants collaborateurs. « Pour renforcer l'image de marque de notre société, internationalement reconnue, nous nous efforçons de parler de la culture de l'entreprise basée sur la performance et la compétition », témoigne Laurent Playez, directeur commercial du réseau de commerçants chez American Express France. Invitez les candidats à vos événements d'entreprise. Ainsi, ils pourront mesurer le dynamisme de votre organisation.

Evoquer le présent et le futur

L'un des arguments essentiels - mais pas exclusif - est le salaire, élément déterminant pour convaincre le commercial d'élite de rallier votre entreprise. Si l'argent n'est pas son seul moteur, il reste un facteur très motivant. C'est ce que s'accordent à rappeler les experts. « On parle de commerciaux d'élite à partir de 70 kEuros à 150 kEuros de revenus annuels, selon le secteur d'activité », précise Rémi Lamblin (Alexandre Tic). Toutefois, l'important n'est pas tant le montant de la rémunération, qui dépend du secteur d'activité, que sa construction (la répartition entre fixe et variable). « Le premier doit rester supérieur au second: vu la complexité des affaires qu'ils traitent, certains commerciaux grands comptes ne signent que deux à trois contrats par an » , précise Didier Perraudin (Uptoo). Une fois cette répartition déterminée, vous pouvez proposer un non-plafonnement du variable. Celui-ci réjouira le commercial particulièrement compétitif, ravi de pouvoir indexer ses revenus mensuels sur ses performances. Vous pouvez ainsi offrir une hausse de salaire de 5 à 15 % selon la motivation des candidats. D'autres avantages en nature peuvent venir compléter la rémunération et s'ajouter au package d'entrée dans l'entreprise: accès à une conciergerie d'entreprise, une carte bancaire, des billets d'avion, un véhicule de fonction, etc. « L'important est moins de proposer une voiture de fonction qu'un moyen de transport adapté au style de vie du candidat: deux-roues, berline familiale, etc. », note Rémi Lamblin (Alexandre Tic). D'autres entreprises sont prêtes à aller encore plus loin et « jouent une carte supplémentaire en prenant en charge la famille, affirme Alain Jouy (AJC Formations). Les frais liés à la scolarité et à la garde des enfants sont ainsi payés par l'entreprise. Cette dernière peut également aider et soutenir le conjoint du commercial dans sa recherche d'emploi. » Des avantages qui peuvent peser dans la balance pour décider le candidat à quitter sa région.

Pierre-Yves Grangier

Didier Perraudin

@ FOTOLIA / HELDER ALMEIDA

Mais au-delà de ces aspects matériels, pour attirer les commerciaux d'élite, veillez à leur proposer un poste dans lequel ils pourront conjuguer responsabilité, autonomie et latitude d'action. Ils apprécieront de ne plus dépendre d'un middle manager et d'être en lien direct avec le directeur général de l'entreprise. Il leur plaira aussi d'être en contact avec les autres services. « Vous devez être capable de leur offrir un vrai projet stratégique qui leur permettra d'être en lien étroit avec le client et ses enjeux », insiste Rémi Lamblin (Alexandre Tic). Et qui, dans le meilleur des cas, comportera une forte dimension d'innovation. Promettez-leur enfin qu'ils pourront évoluer rapidement dans l'entre prise, dans les trois à cinq ans. « Ils sont huit sur dix à souhaiter devenir manager », affirme Didier Perraudin (Uptoo). Pour cela, évitez les promesses en l'air et avancez des propositions concrètes. Mettez à leur disposition des outils de gestion de carrière afin qu'ils puissent mesurer leur avancée hiérarchique en lien avec leurs performances. C'est le cas chez American Express: « Les commerciaux ont accès, via un portail web, à un outil de gestion des carrières, proposant un certain nombre de plans de formation à court, moyen et long termes, développe Laurent Playez (American Express). Il s'agit de leur offrir des éléments de séduction pour le présent (un poste, une entreprise, un package) et pour l'avenir. » De quoi les attirer mais aussi les garder durablement dans ses rangs.

@ FOTOLIA / KALOU 1927

«Etre soi-même un manager d'élite»

« Pour attirer les commerciaux d'élite, il faut être soi-même un manager d'élite! », lance Alain Jouy, gérant de la société de conseil et de formation AJC Formations. C'est peut-être l'une des clés d'un recrutement réussi. Il s'agit donc pour vous de faire preuve d'un savoir-être et d'un ensemble de qualités humaines remarquables. Sachez leur transmettre votre enthousiasme. Permettez-leur de développer leurs compétences à travers des parcours de formation. « Cela passe aussi par la définition d'une charte de valeurs pour l'entreprise », développe le consultant.

Séduire ses candidats

- N'hésitez pas à vous déplacer en personne pour rencontrer des candidats.
- Apportez-leur une attention très individualisée. Proposez un salaire adapté (de 70 à 150 kEuros annuels selon le secteur), ainsi que le non-plafonnement du variable.
- Offrez-leur des avantages en nature: voiture haut de gamme, conciergerie, prise en charge des frais de scolarité de leurs enfants...
- Confiez-leur des responsabilités, laissez-leur de l'autonomie et une véritable latitude d'action.
- Mettez en avant des possibilités d'évolution rapide.

Les réseaux sociaux sont un bon moyen pour évaluer les profils atypiques, mais aussi pour prendre contact avec eux.

Le choix d'un hôtel d'affaires comme cadre pour l'entretien est une garantie de discrétion pour le candidat.

Rémi Lamblin

@ FOTOLIA / RODOLPHE TRIDER

Econocom Managed Services met en concurrence les candidats à l'embauche

Pour devenir ingénieur d'affaires grands comptes chez Econocom Managed Services, société spécialisée dans la gestion d'infrastructures informatiques, mieux vaut aimer la compétition ouverte... Convoqués ensemble lors d'une journée de recrutement, les candidats s'affrontent dans un jeu de rôle.

Agir en toute confidentialité semble déterminant lorsque l'on cherche à recruter la perle rare. Une exigence que Jean-Philippe Melet, directeur général d'Econocom Managed Services, a pourtant écartée. Depuis le mois de septembre 2010, il organise des journées de recrutement collectives dédiées aux commerciaux grands comptes. Si ces derniers composent l'ensemble de sa force de vente, l'initiative tranche cependant avec les pratiques de recrutement traditionnelles appliquées par le reste du groupe. « C'est particulièrement stimulant pour les tempéraments joueurs... », se souvient le manager, qui en est lui-même passé par là au début de sa carrière. Ces journées visent donc à recruter la fine fleur de la vente. «Elles constituent aussi un bon outil d'évaluation des compétences comportementales des candidats: capacité d'intégration au sein d'un groupe, faculté d'écoute, pertinence du questionnement, etc. », juge Jean-Philippe Melet. Toutefois, seuls des privilégiés soigneusement sélectionnés participent à l'événement. Pour déterminer cette short list, l'entreprise se lance au préalable dans une chasse aux bons commerciaux. Econocom Managed Services publie à la fois des offres d'emploi sur des supports spécialisés et s'adjoint les services de cabinets de recrutement. Une préqualification des candidats est ensuite opérée par téléphone. « Certains d'entre eux sont reçus en entretien individuel lorsque les délais de recrutement le permettent» , précise Jean-Philippe Melet.

Jeux de rôle et entretiens

Au total, dix à quinze candidats participent à la journée. Après un petit-déjeuner en commun, qui constitue pour chacun une première occasion de prouver ses aptitudes relationnelles, la matinée commence par une présentation de l'entreprise, du groupe Econocom et du poste d'ingénieur d'affaires proposé. « Cet exposé doit séduire les commerciaux et leur donner envie de nous rejoindre », souligne Jean-Philippe Melet. Place ensuite à un exercice de jeu de rôle, point d'orgue de la demi-journée. Les candidats sont invités à prouver leurs compétences en simulant, deux par deux, une négociation commerciale, devant les directions régionales et des ressources humaines d'Econocom Managed Services, ainsi que devant l'ensemble des candidats retenus. A l'issue de l'exercice, seuls les meilleurs sont retenus. L'après-midi, ceux qui ont su se démarquer sont soumis à une série d'entretiens d'embauche, deux à trois, avec chacun des examinateurs présents lors de la matinée. « Ces entretiens ont une double dimension: le candidat y est évalué en détail et l'entreprise continue son processus de séduction», explique Jean-Philippe Melet. A l'issue de ces rencontres, les participants qui se sont montré les plus convaincants repartent avec une promesse d'embauche. Le bénéfice le plus important de la journée... Mais pas le seul, juge le dirigeant: « C'est aussi l'occasion pour eux de rencontrer plusieurs personnes d'Econocom Managed Services. Grâce à l'effet miroir, les candidats peuvent juger si l'entreprise leur correspond ou non. » Par ailleurs, la journée est éventuellement complétée par un entretien téléphonique entre le commercial et son futur encadrant direct. Une façon pour l'entreprise non seulement de lever ses derniers doutes sur un prétendant, mais aussi de donner à celui-ci l'occasion de rentrer en contact avec sa hiérarchie. Objectif: qu'ils commencent à accorder leurs visions respectives. En un an et demi, sept sessions similaires se sont tenues à Paris, au siège et dans six villes de province. Lorsque l'entreprise ne dispose pas de locaux, elle opte pour des salles d'hôtels, situées en centre-ville. « Nous partons à la rencontre des candidats et veillons alors, pour faciliter leur venue, à choisir des lieux de rendez-vous facilement accessibles», raconte Jean-Philippe Melet.

Offrir des possibilités d'évolution

Jean-Philippe Melet

Pour augmenter les chances de recruter les meilleurs profils, l'entreprise dévoile également d'autres arguments de séduction. « Chez nous, la fonction d'ingénieur d'affaires est conçue à la fois comme un rôle commercial et de management. C'est un métier d'entrepreneur que nous proposons », souligne Jean-Philippe Melet. D'ingénieur d'affaires à directeur des opérations en passant par directeur de business unit, les commerciaux ont la possibilité d'évoluer rapidement au sein de la structure. De quoi attirer les plus ambitieux. «Ils bâtissent une sorte de PME à partir d'une feuille blanche. La seule limite est celle de leurs visées personnelle... », note le dirigeant. A ces possibilités d'évolution s'ajoute la mise en place d'un processus d'intégration et de formation en alternance sur huit semaines, pour chaque promotion de candidats intégrés à l'entreprise. Sans oublier des salaires dépassant les 100 kEuros par an (60 % de fixe et 40 % de variable) pour les postes à plus haute responsabilité. « C'est seulement de cette façon que nous pouvons attirer et séduire un commercial performant », assure le dirigeant.

@ MICHEL SZLAZAK

Le dg de Moneo mise sur son réseau pro pour recruter

Pour recruter ses responsables commerciaux, Serge Ragozin, directeur général de Moneo Payment Solutions et d'Applicam, multiplie les canaux de recrutement. Outre le recours à un chasseur de têtes, il actionne son réseau professionnel pour trouver les meilleurs profils.

Tous les managers avertis le savent: un recrutement manqué coûte cher à leur entreprise! Une excellente raison de ne pas se limiter sur les moyens pour trouver la perle rare, celle qui fera s'envoler les ventes de la société et même, pourquoi pas, dynamisera l'équipe commerciale. Le manager a donc tout intérêt à diversifier ses canaux de recrutement. Autrement dit, passer par des voies traditionnelles et d'autres plus informelles. C'est la précaution que prend Serge Ragozin lorsqu'il recrute, en 2011, sept directeurs de marché. «Un succès», se félicite le directeur général, alors confronté à un challenge de taille: réussir le rapprochement - suite à un rachat par un fonds d'investissement de Moneo Payment Solutions (anciennement Moneo) et d'Applicam, deux fournisseurs de solutions de monétique pour les entreprises. Cette restructuration l'oblige à revoir la composition de ses équipes et requiert l'embauche de quatre directeurs de marché chez Moneo Payment Solutions et trois chez Applicam. En premier lieu, Serge Ragozin se tourne vers un chasseur de têtes. Afin d'orienter les recherches de ce professionnel, il exprime ses souhaits quant aux profils de ses futurs directeurs. «Nous recherchions des personnes ayant une bonne réputation, des connaissances techniques et une capacité à aborder des interlocuteurs de haut niveau », précise le dirigeant. Charge au cabinet de trouver les bons candidats. Mais face à la difficulté à mettre la main sur la perle rare, Serge Ragozin diversifie ses recherches.

S'appuyer sur un réseau de confiance

Tandis que le chasseur de têtes, 5 soigneusement briefé sur les profils à trouver, s'active sur le terrain pour dénicher les candidats idéaux, de son côté, Serge Ragozin se mobilise également pour parvenir à ses fins. Et n'hésite pas à actionner son réseau professionnel. «Loin de solliciter toutes mes connaissances, je n'ai interrogé, pour ce recrutement précis, que trois contacts», souligne le manager. Anciens collaborateurs ou partenaires de business, ces personnes sélectionnées avec soin ont toutes un point commun: Serge Ragozin accorde à chacune d'entre elles une confiance totale. C'est en effet à ses yeux la condition sine qua non pour leur faire part de sa problématique et leur demander des noms de commerciaux ayant fait leurs preuves et qui pourraient correspondre aux postes ouverts. « Nous partageons la même vision du recrutement. De plus, comme ces contacts connaissent à la fois mon entreprise, ma façon d'être et de manager, ils constituent des aides précieuses», développe le directeur général. Cette confiance et cette proximité n'existent pas avec le cabinet de recrutement, elles sont donc de nature à permettre l'émergence de noms et de profils spécifiques... D'autant que les rencontres avec ces contacts privilégiés peuvent avoir lieu au cours de dîners. «L'occasion de discuter tranquillement des sujets qui nous intéressent», confie le dirigeant.

Des rencontres amicales que Serge Ragozin favorise. Il appartient ainsi à un cercle de dirigeants d'entreprise et au club des anciens de HEC Deux groupes réunissant des managers et des vendeurs ayant déjà démontré leurs qualités et leur savoir-faire. «Nos rencontres régulières sont par exemple l'occasion d'entendre des noms de personnes qui souhaitent quitter leur entreprise. Il est alors possible de prendre contact avec elles ou de les mettre en relation avec des organisations potentiellement intéressées » , se réjouit le manager. S'il n'a pas eu besoin de s'appuyer sur ces relations dans le cadre du recrutement de ses directeurs de marché, il prend soin de les entretenir afin de pouvoir les activer efficacement le moment venu.

Loger tous les candidats à la même enseigne

Avec cette liste de noms fournis par son réseau, il s'agit à présent d'approcher ces candidats et de les convaincre d'intégrer l'entreprise. Serge Ragozin souhaite toutefois loger tous les postulants à la même enseigne et procéder à des entretiens classiques. « Quel que soit le canal de recrutement utilisé - réseau professionnel ou cabinet spécialisé - je ne souhaite pas m'affranchir du processus traditionnel des entretiens d'embauche», insiste-t-il. Une façon non seulement de rétablir l'égalité entre les prétendants, mais aussi de mesurer leur motivation et leurs talents réels. Les futurs directeurs de marché reçoivent ainsi un appel de la direction des ressources humaines de Moneo Payment Solutions ou d'Applicam pour les avertir des attentes de l'entreprise et leur proposer une opportunité professionnelle. Même si cela peut flatter un candidat brillant de se savoir ainsi chassé au plus haut niveau de l'entreprise, Serge Ragozin ne se livre pas lui-même à cette première approche. « Il m'apparaît maladroit qu'un patron contacte les candidats en direct. Cela peut les mettre mal à l'aise et susciter des interrogations», juge le manager.

C'est seulement suite à un premier entretien avec la direction des ressources humaines que Serge Ragozin rencontre les candidats. Il s'efforce alors de créer un cadre bienveillant lors de ces face-à-face, pour prouver sa considération au commercial. Et si le candidat est là pour se vendre... lui aussi! Il soigne son image pour tenter de retenir les meilleurs profils. «Je raconte une histoire pour rendre l'entreprise vivante, explique-t-il. Je n'omets pas la face cachée de la société, c'est-à-dire les obstacles auxquels le candidat pourra être confronté.

Un devoir de transparence s'impose au recruteur. » Loin de vouloir les mettre à l'épreuve, il cherche enfin à ménager les candidats et à leur montrer la confiance qu'il leur accorde a priori, en leur posant des questions directes sur leur expérience. Il est même prêt à les recevoir lors d'un second entretien, non plus pour les évaluer mais afin de répondre à toutes leurs questions. Autant d'attentions particulièrement appréciables par une personne qui se présente avec l'ambition d'exercer des responsabilités dans l'entreprise. Et ce regain d'attention s'est avéré payant: tandis que le cabinet de recrutement place finalement quatre des sept nouveaux managers, Serge Ragozin a embauché en direct trois d'entre eux, qui connaissent aujourd'hui le succès...

@ MICHEL SZLAZAK

Serge Ragozin

Points forts

- Un dirigeant sachant mobiliser avec pertinence ses réseaux de contacts.
- Un processus de recrutement bien rodé.
- Un manager attentif au bien-être des candidats pendant les entretiens ainsi qu'à l'égalité de traitement entre les personnes, quel que soit le canal de recrutement utilisé.