Rémunération : êtes-vous bien payé ?

Comment a évolué votre rémunération en 2005? À cette question, vous devriez logiquement répondre de manière enjouée. En effet, selon la dernière “Étude Salaire”d'Hewitt pour le compte du cabinet de chasse de têtes Maesina International Search, 2005 aura été un bon cru pour la rémunération des managers commerciaux. Celle-ci montre, en effet, que le salaire brut annuel (fixe et variable) des directeurs commerciaux a augmenté, en 2005, de 3,8 %. Celui des directeurs des ventes, directeurs régionaux et directeurs exports a crû, lui, de 3 %.

Un résultat d'autant plus satisfaisant qu'il intervient après une année 2004 durant laquelle les salaires de l'encadrement commercial avaient souffert, notamment en raison de versements souvent partiels du variable: conjoncture difficile oblige, les objectifs n'avaient pas toujours été atteints. Le variable en berne, les dirigeants ­commerciaux avaient alors dû se contenter d'une progression de leur salaire comprise entre +2,6 % et +2,9 %. Ces derniers mois, les augmentations ont donc refleuri !

«Après deux années de vache maigre (2002 et 2003), la rémunération des managers commerciaux a repris des couleurs. Ce fut vrai en 2004 et le phénomène s'accentue en 2005, note Laurent Termignon, expert en ressources humaines et conseil en rémunération auprès du cabinet Hewitt.

L'activité a repris, certes, mais certains l'ont anticipée, sans compter les entreprises qui ont décidé d'assouplir les critères d'attribution du variable, de façon à réaffirmer leur confiance dans leurs équipes.» Une analyse qui a directement impacté le nombre de ceux qui ont perçu une augmentation supérieure à 8 %. «Leur nombre a plus que doublé en un an, passant de 16 % à 35 % en 2005», souligne Jean-Michel Azzi, p-dg de Maesina International Search.

Les bons et les mauvais payeurs

Ces augmentations prises en compte, combien donc gagne en moyenne un manager commercial? Êtes-vous plutôt mieux ou moins bien loti que la moyenne? Est-il urgent pour vous de prendre rendez-vous avec votre hiérarchie pour revoir votre rémunération? Tous secteurs et expérience confondus, le salaire global médian (50 % des personnes interrogées gagnent plus, 50 % moins) d'un directeur commercial se situe à 115 Keuros, celui d'un directeur des ventes à 85 Keuros, celui d'un directeur régional 75 Keuros et celui d'un directeur export à 129 Keuros.

Des revenus qui fluctuent selon divers critères (secteur d'activité, expérience, etc.). La rémunération d'un directeur commercial, par exemple, varie entre 85 et 160 Keuros. Le secteur d'activité est l'un des paramètres qui joue le plus.

De tout temps, certains ont eu – souvent à juste titre – la réputation d'être de “mauvais payeurs” ou, a contrario, de “bons payeurs”. La palme d'or revient sans conteste au secteur pharmaceutique. Les managers commerciaux de ce domaine peuvent s'attendre à une rémunération globale de 11 à 17 % supérieure à celle observée en moyenne. Le directeur commercial d'un groupe pharmaceutique peut ainsi espérer gagner en fin de carrière (+ de 50 ans) près de 160 Keuros, contre 140 sur l'ensemble des secteurs, quand un directeur des ventes termine à 108 Keuros, contre 97 pour les autres secteurs.

En seconde position, arrive l'hygiène et cosmétique. Les salaires peuvent y être jusqu'à 8 % supérieurs à ceux observés en moyenne, tous secteurs confondus. Ainsi, un directeur régional confirmé (+45 ans) émarge à 85 Keuros, soit 4 Keuros de plus que dans les autres secteurs.

Quant aux domaines où il fait moins bon vivre, pas de surprise : c'est le secteur “métallurgie, mécanique et automobile” qui se situe en queue de peloton. Un manager en poste dans ce secteur peut constater jusqu'à 13 % de moins en bas de sa feuille de paye. Ainsi, un directeur commercial en fin de carrière devra se “contenter” d'un salaire de 128 Keuros, soit 11 Keuros de moins que le salaire de référence tous secteurs confondus.

L'écart est encore plus flagrant sur l'international: si un directeur des ventes export en fin de carrière peut prétendre à un salaire, tous secteurs confondus, de 142 Keuros, il devra se contenter de 124 Keuros dans l'industrie métallurgique, mécanique et automobile. Le choix du secteur d'activité est donc primordial puisqu'il influence vos espérances de gain.

L'âge du capitaine

Le chiffre d'affaires de l'entreprise à laquelle vous collaborez aura également un impact extrêmement fort sur le montant de votre salaire. «La rémunération est strictement alignée avec le chiffre d'affaires géré», notent, en effet, les experts en rémunération de chez Hewitt. Ce seul critère peut justifier un écart de 20 % sur votre bulletin de salaire. Ainsi, un directeur commercial en début de carrière (– 40 ans) évoluant dans une entreprise générant un chiffre d'affaires de moins de 50 millions d'euros peut espérer gagner 92 Keuros, alors qu'un confrère employé dans une structure de plus de 50 millions de chiffre d'affaires pourra prétendre à un peu plus de 110 Keuros.

Même constat sur les autres fonctions d'encadrement commercial : le salaire d'un directeur national des ventes en fin de carrière se situe à 97 Keuros lorsqu'il gère plus de 50 millions de chiffre d'affaires, contre “seulement” 81 Keuros lorsqu'il évolue dans une plus petite structure.

Un critère couplé, en toute logique, avec l'âge “du capitaine”: l'expérience joue, en effet, à plein sur la courbe de niveau de salaire observée tout au long de la carrière. Que vous soyez directeur commercial, directeur national des ventes ou directeur régional, vous devriez constater, entre votre salaire de début de carrière (– 40 ans) et celui de fin de carrière (+45 ans, voire +50 ans pour le directeur commercial), une augmentation de 26 %. Pour un directeur commercial export, la progression est de 29 %. Ainsi, alors qu'un directeur commercial débutant perçoit 111 Keuros, il peut prétendre à une rémunération de 140 Keuros en fin de carrière s'il manage une équipe de plus de 50 personnes. Un directeur régional encadrant moins de 50 personnes touchera, lui, en début de carrière 54 Keuros et, après 45 ans, 68 Keuros.

Paris-province: l'écart persiste…

On le voit, la rémunération est soumise à de multiples critères dont certains sont très influents. Mais elle s'articule toujours autour d'un fixe et d'un variable, la part du premier étant largement prépondérante. «En 2005, le variable effectivement perçu au titre de l'année 2004 a représenté 14,8 % du salaire des directeurs commerciaux, 11,1 % des directeurs des ventes, 13,4 % de celui des directeurs régionaux et 15 % chez les directeurs des ventes exports», note Jean-Michel Azzi (Maesina International Search). Un variable qui demeure en partie indexé sur des critères quantitatifs, même si d'autres qualitatifs ont fait leur apparition, comme les délais de paiement ou l'absence de réclamation clients.

Par ailleurs, les entreprises versent dorénavant des bonus même si 100 % des objectifs n'ont pas été atteints. La crise les a obligées à assouplir les modalités d'attribution du variable, sous peine de voir leurs collaborateurs ­démotivés ou démissionner. «Les sociétés fonctionnent par seuil, note Laurent Termignon (Hewitt). Par exemple, pour 60 % des objectifs atteints, elles versent une partie de la prime.» Quid, enfin, de l'écart entre Paris et la province si souvent invoqué pour justifier une différence de salaires? «La localisation géographique a un impact sur les niveaux de rémunération, confirment les experts dans l'étude Hewitt/Maesina. Le fait de travailler sur Paris et la région parisienne est 11 % à 15 % plus rémunérateur que de travailler en province.»

Cet argument est parfois pris à contre-pied : «Il nous arrive, au cours d'entretiens de recrutement pour des postes d'encadrement commercial en province, d'entendre des discours du type: “Je veux bien aller en province, mais il va falloir me payer plus”, observe Jean-Michel Azzi (Maesina). La rémunération est alors considérée comme monnaie d'échange contre un changement radical de cadre de travail.»

L'appartenance ou non au “Codir”, le fameux comité de direction, vous assure une autre plus-value. «À fonction équivalente, un directeur y appartenant aura une rémunération globale supérieure de 7 % à un autre confrère», souligne l'enquête. 2005 se révèle comme une année somme toute satisfaisante pour les managers de la fonction commerciale. Et les choses sont bien parties pour continuer sur cette lancée, du moins si l'on se réfère aux récentes prévisions de la Cegos. Les experts de la société de conseil en ressources humaines prévoient, en effet, une augmentation des salaires (fixes) de 3,5 % pour les entreprises de plus de 150 cadres. Tout semble donc aller pour le mieux dans le meilleur des mondes, du moins dans la théorie.

Modalités

L'enquête Maesina/Hewitt a été réalisée au cours du premier semestre 2005. Hewitt a interrogé 144 entreprises et 1428 managers de la fonction commerciale. Sont retenues dans l'enquête présentée ici les rémunérations correspondant aux salaires fixes de 2005 et au variable régularisé en 2005 perçus au titre de 2004.

Suis-je bien payé ?

Pour vous situer sur l'échelle des salaires de la fonction de manager commercial, vous pouvez désormais vous connecter au site Internet www.suisjebienpaye.com.

MSM diffusion – la société à l'origine du site – vient également de lancer www.monsalaire.fr, un service payant qui permet d'affiner sa recherche en tenant compte de la taille de son entreprise, de la région d'exercice, de son âge, de son expérience, etc.

Comptez entre 30 et 38 euros HT pour une consultation complète.

«Les entreprises s'interrogent

La part du variable des commerciaux terrain a diminué, ces dernières années, au profit du fixe. Qu'en est-il pour les managers commerciaux?

Ce qui est vrai pour les équipes terrain ne l'est pas pour les postes d'encadrement. Ainsi, on n'a pas constaté, ces dernières années, d'évolution de la structure de la rémunération des managers commerciaux. À ce jour, on peut donc considérer que l'équilibre fixe/variable donne satisfaction aux deux parties. De fait, rares sont les employeurs qui se demandent: “J'en donne trop ou pas assez?”

Les critères d'attribution du variable suscitent-ils la même unanimité? Non. Les entreprises s'interrogent davantage sur la nature du variable qu'elles accordent à leurs équipes managériales, notamment à celles de la direction commerciale. Elles cherchent à le requalifier, à l'indexer sur de nouveaux critères quantitatifs et qualitatifs, pour en faire un véritable outil de management.

Directeur commercial France - Secteur: Bureautique

CA : 140 millions d'euros Force de vente managée : 200 collaborateurs Salaire brut annuel : 160KE «Si je réalise 110 % de mes objectifs, je touche 115 % de ma prime»

À la tête d'une équipe commerciale de 200 personnes, Jacques D. touche un fixe de 130 Keuros bruts annuels assorti d'un variable de 30 Keuros, versé une fois par an sous conditions de réussite. «30 % de cette prime est liée à des objectifs de l'entreprise comme le chiffre d'affaires et le résultat net d'exploitation. Les 70 % restants dépendent des résultats de mon équipe, reposant sur sept indicateurs, argumente-t-il. Pour chacun d'entre eux, si je réalise moins de 85 % des objectifs, je ne touche rien. Si 85 % à 100 % des objectifs sont atteints, je touche un bonus équivalent, et si je dépasse les 100 %, je perçois un bonus linéaire avec facteur multiplicatif de 1,5 point. En clair, si je réalise 110 % de mes objectifs, je touche 115 % de ma prime, le plafond étant fixé à 200 %.» Depuis quatre ans – date de sa prise de fonction – ce manager a toujours touché entre 90 et 120 % de sa prime. À cela, s'ajoutent une Velsatis de fonction, deux cartes carburant, une carte visa gold entreprise, un téléphone portable et un BlackBerry. Le manager reçoit aussi entre 1500 et 2000 euros par an au titre de la participation, et un mois et demi de salaire pour l'intéressement. Enfin, il possède 7000 stock-options. Avec, à la clé, une plus-value potentielle de 200000 euros, le prix de l'action étant passée de 30 euros à 80 euros.

Directeur commercial France Secteur: Bancaire

CA : 70 millions d'euros Force de vente managée : 30 collaborateurs Salaire brut annuel : 176KE «Je viens de renégocier une augmentation de 7 % de mon fixe»

Henri B., directeur commercial dans le secteur bancaire, a bien négocié son salaire: il perçoit un fixe de 136 Keuros, auquel s'ajoute un variable, qui, à objectif atteint, représente 40 Keuros. Un variable qui pèse sur des critères quantitatifs (chiffre d'affaires notamment), mais aussi qualitatif (administration des dossiers, encadrement et évolution de carrière des équipes, etc.). Mais ce n'est pas tout. Outre l'intéressement et la participation résultant d'une négociation globale qui représente entre 12 et 15 Keuros, le directeur commercial de cette société dispose d'une voiture de fonction (Volvo break), d'un ordinateur portable et d'un téléphone portable. «Je perçois également, chaque année, entre 600 et 1000 stock-options de la maison-mère.» Une aubaine, du moins en théorie. Depuis 2001, l'action de la société qui emploie Henri B. a décru. Alors ce dernier patiente… Cette année, comme tous les deux ans, il renégocie son salaire. «J'ai demandé une hausse de 7 % de mon fixe, soit 10 Keuros. J'attends la réponse sous peu.» Enfin, l'entreprise étudie un plan de retraite supplémentaire pour les cadres dirigeants de l'entreprise, dont notre manager fait partie. 2006 s'annonce sous les meilleurs auspices pour Henri B

Les “à-côtés” de la rémunération négociables

La rémunération d'un manager commercial ne se limite pas à un fixe assorti d'un bonus. Il peut également négocier un certain nombre de petits “plus” qui, au final, lui facilitent le quotidien et peuvent même lui rapporter gros.

Les avantages en nature

La fameuse voiture de fonction, tous les dirigeants commerciaux – ou presque – en ont une. «C'est quasi-systématique, confirme Agnès Michelot, consultante chez MCR consultants, cabinet de conseil en rémunération. Seule exception peut-être, dans les petites entreprises où le manager peut disposer d'un véhicule de service utilisable seulement pour ses déplacements professionnels.» Dans les autres cas, son utilisation est permanente. En général, vous pouvez même choisir votre modèle dans une gamme de prix définie par la société.

L'économie réalisée ici est importante puisque l'on estime à 12000 euros en moyenne l'équivalent en salaire d'une voiture de fonction (source : Hewitt). Petit plus à négocier : une carte de carburant qui vous permet de ne rien débourser à la station-service. Et rien ne vous empêche de faire le plein avant un départ en week-end…

Autre avantage : le matériel high-tech. Nombreuses sont les entreprises à équiper leurs managers commerciaux de téléphones portables, de PC portables avec abonnement ADSL, d'agendas électroniques ou de BlackBerry. Pour un usage professionnel, mais aussi personnel. Enfin, pourquoi ne pas négocier une carte de paiement “entreprise” pour régler vos notes d'hôtel et de restaurant. À utiliser en revanche uniquement dans le cadre du travail!

Les actions gratuites et les stock-options

«L'actionnariat gratuit a le vent en poupe», souligne Agnès Michelot. À la suite de l'assouplissement, le 1er janvier 2005, de la fiscalité sur les actions gratuites, la majorité des entreprises du CAC 40 ont demandé à leurs actionnaires de voter une résolution autorisant leur conseil d'administration à attribuer des actions gratuites à leurs salariés. Réponse positive dans la plupart des cas. Les premiers plans d'attribution d'actions gratuites se mettent donc en place. Pour le manager, c'est l'assurance de réaliser un gain.

«C'est plus sécurisant que les stock-options qui, en cas de crash boursier, ne valent plus rien», poursuit la consultante de MCR consultants. La quantité d'actions gratuites attribuées laisse peu de marge à la négociation. En revanche, dans certaines sociétés, l'octroi définitif des actions gratuites (après deux ans d'indisponibilité) est soumis à des conditions de réussite et ces objectifs (chiffre d'affaires, marge, etc.) sont, eux, négociables par le manager.

Et si l'on vous propose des stock-options? Sachez que vous pouvez négocier la quantité, surtout si vous faites partie du comité de direction ou si vous êtes chassé par l'entreprise. Vous pouvez prétendre, en moyenne, à l'équivalent d'un à quatre mois de salaire en plus-values potentielles.

La retraite complémentaire

Certaines entreprises proposent à leurs managers des systèmes de retraite par capitalisation. Le principe? Chaque mois, une somme (exonérée d'impôts) est placée par l'entreprise sur des fonds communs de placement. Cette cotisation peut être payée entièrement ou en partie par l'employeur, et correspond en moyenne à 3 % du salaire brut mensuel. Au manager de négocier le montant de la cotisation et sa prise en charge totale par son entreprise.

Le chèque emploi-service universel

Contrairement à ce que l'on peut penser, l'usage des chèques emploi-service universel n'est pas réservé aux particuliers. Les entreprises peuvent parfaitement les utiliser pour prendre à leur charge les personnes (femme de ménage, assistante maternelle) que leurs managers emploient à leur domicile. Un “plus” qui n'est pas encore très courant, mais qui pourrait bien se développer avec la montée en puissance de la notion de bien-être, notamment dans le cadre du travail. Renseignez-vous auprès de votre direction des ressources humaines.

Les avantages en nature

La fameuse voiture de fonction, tous les dirigeants commerciaux – ou presque – en ont une. «C'est quasi-systématique, confirme Agnès Michelot, consultante chez MCR consultants, cabinet de conseil en rémunération. Seule exception peut-être, dans les petites entreprises où le manager peut disposer d'un véhicule de service utilisable seulement pour ses déplacements professionnels.» Dans les autres cas, son utilisation est permanente. En général, vous pouvez même choisir votre modèle dans une gamme de prix définie par la société.

L'économie réalisée ici est importante puisque l'on estime à 12000 euros en moyenne l'équivalent en salaire d'une voiture de fonction (source: Hewitt). Petit plus à négocier: une carte de carburant qui vous permet de ne rien débourser à la station-service. Et rien ne vous empêche de faire le plein avant un départ en week-end…

Autre avantage: le matériel high-tech. Nombreuses sont les entreprises à équiper leurs managers commerciaux de téléphones portables, de PC portables avec abonnement ADSL, d'agendas électroniques ou de BlackBerry. Pour un usage professionnel, mais aussi personnel. Enfin, pourquoi ne pas négocier une carte de paiement “entreprise” pour régler vos notes d'hôtel et de restaurant. À utiliser en revanche uniquement dans le cadre du travail!

Les actions gratuites

«L'actionnariat gratuit a le vent en poupe», souligne Agnès Michelot. À la suite de l'assouplissement, le 1er janvier 2005, de la fiscalité sur les actions gratuites, la majorité des entreprises du CAC 40 ont demandé à leurs actionnaires de voter une résolution autorisant leur conseil d'administration à attribuer des actions gratuites à leurs salariés. Réponse positive dans la plupart des cas. Les premiers plans d'attribution d'actions gratuites se mettent donc en place. Pour le manager, c'est l'assurance de réaliser un gain.

«C'est plus sécurisant que les stock-options qui, en cas de crash boursier, ne valent plus rien», poursuit la consultante de MCR consultants. La quantité d'actions gratuites attribuées laisse peu de marge à la négociation. En revanche, dans certaines sociétés, l'octroi définitif des actions gratuites (après deux ans d'indisponibilité) est soumis à des conditions de réussite et ces objectifs (chiffre d'affaires, marge, etc.) sont, eux, négociables par le manager.

Et si l'on vous propose des stock-options? Sachez que vous pouvez négocier la quantité, surtout si vous faites partie du comité de direction ou si vous êtes chassé par l'entreprise. Vous pouvez prétendre, en moyenne, à l'équivalent d'un à quatre mois de salaire en plus-values potentielles.

Le chèque emploi-service universel

Contrairement à ce que l'on peut penser, l'usage des chèques emploi-service universel n'est pas réservé aux particuliers. Les entreprises peuvent parfaitement les utiliser pour prendre à leur charge les personnes (femme de ménage, assistante maternelle) que leurs managers emploient à leur domicile. Un “plus” qui n'est pas encore très courant, mais qui pourrait bien se développer avec la montée en puissance de la notion de bien-être, notamment dans le cadre du travail. Renseignez-vous auprès de votre direction des ressources humaines.

Directeur commercial Secteur : Assurances

CA : 5 milliards d'euros Force de vente managée : 200 collaborateurs Salaire brut annuel: 290 KE «Mon variable plafonne à environ 120 % de l'objectif» Lorsqu'il a rejoint son employeur actuel, voilà environ deux ans, Bruno V. a relativement bien renégocié sa rémunération qu'il a, au passage, fait croître de 25 %. Aujourd'hui, ce manager commercial émarge à 290 Keuros bruts annuels. Une rémunération globale qui se répartit comme suit: 220 Keuros de fixe et 70 Keuros de variable à objectif atteint. «Le variable est calculé équitablement sur les résultats du groupe et sur ceux de mon service. Je commence à percevoir mon variable lorsque j'atteins 80 % de l'objectif annuel et ce dernier plafonne à environ 120 % de l'objectif.» Parallèlement, Bruno V. dispose d'une voiture de fonction, une Velsatis à laquelle est associée une carte essence (tous usages) et une carte de péage (à usage restreint). Il dispose également d'une carte de paiement Affaire, d'un téléphone portable sans limite de consommation et perçoit environ un demi-mois de salaire en intéressement et participation. En revanche, pas de stock-option ni de plan d'épargne retraite complémentaire pour ce manager qui se situe néanmoins dans la fourchette haute des rémunérations des dirigeants de la fonction commerciale.

3 questions à Charlotte Quémard, consultante en accompagnement professionnel chez DBM, cabinet conseil en évolution professionnelle

Quel est le bon moment pour demander une augmentation?

Après un succès important comme la signature d'un gros contrat ou l'acquisition d'un nouveau client. Lors d'une réorganisation de l'entreprise, un rachat par exemple, qui implique pour le manager des objectifs en hausse et une équipe étoffée. Et tout simplement lorsque les résultats du directeur commercial sont bons. Une demande d'augmentation peut être envisagée chaque année. Mais attention à ne pas aborder le sujet au début de l'entretien annuel d'évaluation dont l'objectif premier n'est pas de parler argent, mais plutôt de faire le point sur l'année écoulée. En revanche, si au terme de cet échange, le bilan est positif, rien n'empêche le directeur commercial de solliciter un nouveau rendez-vous avec son supérieur pour aborder la question de sa rémunération.

Quels arguments le manager doit-il utiliser pour négocier cette hausse de salaire?

Il doit avant tout s'y préparer. S'il arrive face à son N+1 les mains dans les poches, c'est sûr, il n'aura rien! Le manager doit rassembler des données chiffrées justifiant ses bons résultats (parts de marchés, marge ou chiffre d'affaires en augmentation) et les rapprocher de la stratégie de l'entreprise. Il peut aussi élaborer un tableau de bord montrant la progression de son équipe sur la base de critères quantitatifs, comme le chiffre d'affaires, et qualitatifs, tels que le nombre de prospects approchés. S'il a contribué à la réussite d'un projet stratégique, comme le rapprochement de deux forces de vente, il doit également l'évoquer. Enfin, il est toujours bon de rappeler sa motivation en précisant que l'on est en phase avec la stratégie de son employeur.

Quel niveau d'augmentation le directeur commercial doit-il réclamer?

Si ses objectifs ont été revus à la hausse, si ses collaborateurs ne sont plus dix mais trente, bref si sa mission s'est élargie au cours des derniers mois, il peut taper haut et demander entre 10 et 15 % d'augmentation. S'il s'agit, au contraire, d'une revalorisation de salaire annuelle classique, vous ne pourrez guère dépasser les 5 %. Bien sûr, augmenter son fixe est plus intéressant, mais les entreprises n'y sont guère favorables actuellement. Si ce point lui est refusé, le manager peut tenter de booster son variable, soit en le déplafonnant, notamment s'il évolue sur des marchés porteurs, soit en demandant une prime plus importante. Mais attention, ici, à ne pas se faire imposer des objectifs trop ambitieux.

Directeur national des ventes Secteur:

CA: 300 millions d'euros Force de vente managée: 200 collaborateurs Salaire brut annuel: 110 KE «La moitié de mon variable est liée aux résultats de l'entreprise». 110 Keuros, c'est le salaire annuel brut de ce manager en charge d'une équipe de 200 personnes, directeurs des ventes, responsables d'agences et ingénieurs commerciaux. Son salaire se décompose en un fixe de 90 Keuros et un variable de 20 Keuros. «La moitié de cette prime est liée aux résultats de l'entreprise, l'autre moitié étant soumise à la réalisation d'objectifs quantitatifs et qualitatifs qui me sont fixés à titre personnel», indique Marc G. Une somme que le directeur des ventes ne touche pas tous les ans: «En général, je la perçois partiellement. Ce qui représente un montant allant de 10 à 15 Keuros.» Côté avantages en nature, il dispose d'un véhicule de fonction haut de gamme (une BMW série 5), ainsi que d'un téléphone et d'un PC portable. Son entreprise ne distribue ni stock-options, ni actions gratuites. Le manager touche, en revanche, une participation annuelle qui s'élève à un demi-salaire fixe brut. À cela, s'ajoute une prime d'intéressement aux résultats de l'entreprise: «Moins de 1000 euros en moyenne. Et ce n'est pas régulier.»

Le salaire des cadres en Europe

Pouvoir d'achat: la palme d'or pour les cadres commerciaux français! La France n'a pas la réputation de particulièrement bien rémunérer la matière grise. Pour preuve, la fuite des cerveaux… Dans ce contexte, l'étude Apec-Hewitt sur “les salaires des cadres en Europe” jette un pavé dans la mare. En effet, si l'on s'intéresse au pouvoir d'achat final des cadres (appelé salaire “net-net”, autrement dit le salaire brut auquel on déduit les prélèvements sociaux et fiscaux, et ajusté du différentiel du coût de la vie par rapport à la France), on se rend compte que les cadres français et surtout les cadres commerciaux s'en tirent très bien. L'étude montre que «les cadres commerciaux français (mariés et ayant deux enfants) bénéficient, par rapport à leurs confrères européens, des rétributions “net-net” les plus élevées». Les cadres commerciaux français disposent ainsi d'un pouvoir d'achat qui dépasse de 2 % celui de leurs homologues allemands, de 7 % celui des Britanniques, de 11 % celui des Espagnols et de 22 % celui des Italiens. Ainsi, en France, un cadre junior perçoit en moyenne un salaire “net-net” de 79 Keuros en moyenne, en première place devant les cadres allemands (74 Keuros). S'agissant d'un directeur des ventes confirmé, il perçoit en moyenne 88 Keuros, juste devant ses confrères allemands (86 Keuros). Enfin, les directeurs des ventes français seniors perçoivent 107 Keuros de salaire “net-net”, cette fois-ci en seconde position, derrière leurs voisins britanniques (124 Keuros).