Sélection. L’entretien collectif, pour recruter d’importants effectifs en peu de temps

Voir, en un seul entretien d’une matinée, huit, dix, voire quinze candidats. Quel recruteur débordé n’en a pas rêvé ? C’est la raison pour laquelle, lorsqu’elles font face à d’importants plans d’embauche de jeunes commerciaux, les directions se tournent plus volontiers vers un outil efficace : l’entretien collectif de recrutement. « Cela permet de gagner du temps, considère Jean-Christophe Chamayou, directeur général d’Elitis, cabinet conseil spécialisé dans le recrutement et la formation, car c’est l’occasion de recevoir un maximum de candidats en un minimum de temps. D’ailleurs, ce type d’entretien était très en vogue il y a dix ans, quand les entreprises avaient à embaucher en masse, le plus souvent des débutants. »

Deux écoles

De fait, l’entretien collectif, quelles que soient ses modalités pratiques, se prête plutôt au recrutement de commerciaux de terrain, éventuellement de managers intermédiaires : responsables régionaux des ventes, par exemple. Comme le souligne Jean-Michel Azzi, p-dg de Maesina, « il ne peut en aucun cas être utilisé dans le cadre de recrutements par approche directe, dans lesquels la sélection est drastique et extrêmement rationnelle ». C’est pourquoi Chantal Baudron, cabinet spécialisé dans la chasse et le recrutement de cadres dirigeants, n’y a jamais recours. « À un niveau important de responsabilités, souligne Chantal Baudron, p-dg, il est indispensable de respecter la confidentialité du recrutement et l’anonymat des candidats. Toute rencontre entre les postulants est donc, par définition, exclue. » En matière d’entretien collectif, deux grandes écoles cohabitent. La plus courante des méthodes est sans doute celle de l’“assessment center”. Le principe ? Un groupe d’environ huit candidats, sélectionnés sur dossier et entretien, est invité à plancher, en équipe, sur un cas d’école, sous l’œil attentif des représentants de l’entreprise et du cabinet de recrutement, qui observent leurs comportement, rôle et évolution au sein de la collectivité. Le contenu de l’exercice proposé aux candidats dépend de leur profil : les vendeurs débutants seront confrontés, en règle générale, à un cas proche de la vente et de leur quotidien de commerciaux ; pour des candidats plus chevronnés, au contraire, on choisira de préférence une problématique assez lointaine de la vente. « Ce sont des vendeurs confirmés et ils ont fait l’objet d’une présélection, souligne Jean-Christophe Chamayou. On n’a donc plus besoin, à ce stade, de tester leurs qualités de vendeurs. On se concentre sur les qualités annexes des postulants : charisme, écoute, esprit de synthèse, ouverture à autrui, etc. » Parmi les thèmes fréquemment retenus pour les commerciaux juniors, le directeur général d’Elitis cite la réponse à un appel d’offres. Quant aux seniors, on les fera plutôt travailler sur la rédaction d’un business plan ou même, la construction d’une maison. Selon l’expert d’Elitis, « l’assessment center possède un avantage majeur : il permet d’évaluer les candidats en action. Mieux que toute autre méthode, celle-ci permet donc de passer de la théorie – l’entretien – à la pratique. » Toutefois, il s’agit d’un outil coûteux car il ne peut intervenir qu’après un premier tri effectué lors d’un entretien de visu. De plus, il mobilise plusieurs observateurs, « à raison, conseille Jean-Christophe Chamayou, d’un évaluateur pour trois candidats ». Ces derniers devront préparer soigneusement la séance en rédigeant une grille de notation aussi précise qu’objective. « Les évaluateurs doivent également posséder de solides connaissances psychologiques, estime-t-on chez Elitis, car l’exercice soumet les candidats à une forte pression, qui vient s’ajouter au stress inhérent à la recherche d’un emploi. » Il convient donc, d’une part, de tenir compte de ce paramètre dans l’appréciation que l’on porte sur chacun d’eux, surtout s’il s’agit de débutants, et, d’autre part, de jouer la carte de la transparence vis-à-vis des candidats, en les informant, en amont, des modalités de l’exercice.

Les questions/réponses : efficaces

Autre outil, nettement moins anxiogène et néanmoins efficace : la séance de questions/réponses sur l’entreprise. En général, les candidats bénéficient, collectivement, d’un exposé d’un quart d’heure sur la société. Puis, chacun a une minute pour se présenter, devant toute l’assistance, et démontrer qu’il possède des qualités pour le poste. Enfin, l’ensemble du groupe est invité à poser des questions. « Au départ, explique Jean-Michel Azzi de Maesina, les interrogations portent sur l’activité de l’entreprise, le contenu du poste, etc. Mais, dans un deuxième temps, les représentants de l’entreprise s’efforcent de lancer un débat pour inciter les candidats à s’exprimer plus librement. Ils pourront, par exemple, demander au groupe de réagir face à un projet de diversification de la société. » Bien sûr, tout cela s’opère en présence d’observateurs – au moins deux – qui jaugent, au vu de leurs questions, la motivation, l’écoute, le charisme, l’élocution et la pertinence du raisonnement des candidats. Un conseil ? « Ne réunissez pas plus de quinze personnes. Au-delà de ce seuil, les évaluateurs ont du mal à rester attentifs à chaque détail. Mais dans ces conditions, poursuit le président de la société Maesina, c’est une bonne méthode de recrutement. » Toutefois, il y a des impératifs qu’il faut savoir respecter. « Il est important d’expliquer à l’avance aux candidats ce qu’ils vont devoir faire et, surtout, de considérer les questions/réponses comme un outil complémentaire des autres, dont l’entretien individuel, qui reste indispensable. » D’ailleurs, si la plupart des entreprises utilisent l’entretien après la séance des questions/réponses, afin de choisir les meilleurs au sein d’une “short list”, certains recruteurs adoptent, quant à eux, la démarche diamétralement opposée : ils commencent par recevoir successivement les candidats en entretiens individuels, en retiennent quelques uns, puis les soumettent aux questions/réponses afin de sélectionner les plus talentueux d’entre eux.

Témoignage

Patrice Migeon, responsable du recrutement chez H & M France « Il faut mettre les candidats en confiance » H & M France, qui emploie 2 500 collaborateurs, recrute entre 250 et 300 commerciaux (managers et vendeurs) chaque année. Pour satisfaire des besoins aussi conséquents, l’enseigne suédoise de prêt-à-porter a recours à l’assessment center. « Deux types de profils passent ce test, explique Patrice Migeon. Primo, les vendeurs qui, durant une heure, planchent, en équipe, sur un cas d’école assez proche de leur travail quotidien. Secundo, les managers qui ont quatre heures pour faire face à un scénario beaucoup plus éloigné du cadre strict de leur mission. Au-delà de leurs qualités commerciales, nous avons besoin d’évaluer leur personnalité, leur savoir-être. » À chaque fois, le groupe, constitué de huit candidats, est évalué par trois observateurs, qui se concentrent à tour de rôle, durant un quart d’heure, sur deux personnes. « Ensuite, chaque évaluateur change de candidat. Au bout d’une heure, tous les évaluateurs ont donc vu tous les candidats. » Une méthode que le responsable du recrutement d’H & M juge « fiable et productive », à plusieurs conditions toutefois : « Les candidats doivent savoir à l’avance à quel type d’exercice ils vont être soumis ; ils peuvent ainsi s’y préparer. De plus, il faut les tranquilliser en début de séance. Nous leur expliquons que nous ne cherchons pas à les mettre en concurrence puisque nous pouvons très bien recruter plusieurs d’entre eux, ou n’en recruter aucun. Nous les incitons à être eux-mêmes et à éviter la compétition agressive. Dans nos prises de notes, enfin, nous restons factuels et bannissons tout commentaire subjectif. »