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Santé : comment gérer l'inaptitude d'un salarié ?

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Santé : comment gérer l'inaptitude d'un salarié ?
© Giulio_Fornasar - stock.adobe.com

Lorsque le médecin du travail constate qu'un salarié ne peut plus occuper son poste, en raison de son état de santé, il peut délivrer un avis d'inaptitude. Ce document requiert une attention particulière de la part de l'employeur.

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Un collaborateur vous présente un avis d'inaptitude au travail ? Voici les 4 clés d'une procédure réussie et sécurisée.

1. L'importance des échanges avec le médecin du travail

Seul le médecin du travail est en mesure de rendre un avis d'inaptitude et il ne peut le faire qu'après avoir procédé à une étude du poste et des conditions de travail du salarié.

Si les préconisations formulées par le médecin du travail paraissent incompatibles avec le poste occupé par le salarié, il est recommandé à l'employeur d'écrire au médecin du travail pour l'en informer et lui demander de préciser ses recommandations. Ces échanges aideront l'employeur à mener la recherche de reclassement et témoigneront de son implication, en cas de contentieux.

2. La recherche de reclassement : une étape cruciale

L'employeur a l'obligation de rechercher un poste de reclassement, même si le médecin a prononcé une inaptitude à tout poste dans l'entreprise.

En effet, seules deux mentions dispensent l'employeur d'une telle recherche : " l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi " ou " le maintien du salarié dans l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ".

Dans les autres cas, l'employeur doit rechercher tous les postes disponibles dans l'entreprise ou dans le groupe, sur le territoire national, appropriés aux capacités du salarié et aussi similaires que possible à celui qu'il occupait précédemment.

En pratique, il convient donc d'écrire aux entreprises du groupe ou à toute entreprise permettant la permutabilité du personnel, en leur indiquant précisément le type de poste recherché, les restrictions médicales formulées et en y joignant, idéalement, le CV du salarié inapte. Ces courriers permettront à l'employeur de démontrer qu'il a tout mis en oeuvre pour reclasser le salarié.

Les éventuelles propositions de reclassement devront être présentées au CSE, s'il existe.

3. L'information du salarié : la clé d'une procédure réussie

Entre la déclaration d'inaptitude et le reclassement/licenciement, le salarié n'est généralement plus en arrêt de travail, mais sans être en mesure de travailler. Il convient de préciser que la sécurité sociale verse une indemnité temporaire aux salariés dont l'inaptitude est d'origine professionnelle. Pour les autres, il est envisageable de leur proposer de poser des congés payés ou de faire prolonger leur arrêt de travail le temps de la recherche.

Le salarié doit être tenu informé de la procédure et peut être interrogé quant à ses souhaits de reclassement. Il est d'ailleurs possible de faire remplir un questionnaire au salarié afin de limiter la recherche de reclassement en fonction de ses réponses.

Par ailleurs, en l'absence de poste correspondant, il est indispensable d'informer le salarié, par écrit, des motifs qui s'opposent à son reclassement. Le non-respect de cette formalité constitue une irrégularité.

4. Une procédure strictement encadrée

L'employeur a souvent en tête le délai d'un mois à compter de la déclaration d'inaptitude, au-delà duquel il devra reprendre le paiement du salaire. Toutefois, il est important de prendre son temps avant de procéder au licenciement.

Ce n'est que lorsque le reclassement est impossible ou que le salarié a refusé les propositions qui lui ont été faites que l'employeur pourra engager la procédure.

La lettre de licenciement devra être rédigée avec attention. Elle devra préciser qu'il s'agit d'un licenciement pour inaptitude et indiquer le motif : impossibilité de reclasser le salarié, refus par le salarié des propositions adressées ou encore présence sur l'avis d'inaptitude d'une des deux mentions dispensant du reclassement. La mauvaise rédaction de la lettre de licenciement pourrait conduire à sa nullité.

Pour en savoir plus

Sophie Baudet, associée du cabinet Victoire Avocats, est avocate en droit du travail et de la sécurité sociale au Barreau de Paris depuis 2010.

Elle accompagne quotidiennement les dirigeants de TPE-PME sur des problématiques sociales variées allant de la gestion de leur personnel à la mise en place du Comité Social et Economique, en passant par la défense des entreprises devant toutes les juridictions sociales.

Marylaure Meolans, associée du cabinet Victoire Avocats, est avocate en droit du travail et de la sécurité sociale au Barreau de Paris depuis 2008. Elle conseille les entreprises dans tous les aspects du droit social, tant sur le plan individuel que collectif, et les assiste devant les juridictions compétentes.

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Sophie Baudet et Marylaure Meolans, avocates associées de Victoire Avocats

Julien van der Feer,<br/>rédacteur en chef Julien van der Feer,
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