Faut-il recruter avec des cv anonymes

Maurice Marcos, inspecteur et manager des forces commerciales dans le Haut-Rhin chez Axa

Axa se bat depuis longtemps en faveur de la diversité. L'entreprise, présidée par Claude Bébéar, est partenaire de SOS Racisme depuis 2002 et a signé la Charte de la diversité en octobre 2004. Depuis janvier 2005, la compagnie d'assurances, qui recrute 500 vendeurs par an, a franchi un nouveau pas. Elle rend anonymes les candidatures de commerciaux effectuées via son site Internet. Le nom, le prénom, l'adresse, la nationalité, l'âge et le sexe du candidat sont conservés par le système informatique et cachés pour les recruteurs. Maurice Marcos, manager dans le Haut-Rhin et, à ce titre, en charge des recrutements (une dizaine en 2005), est un fervent partisan de cette solution. « Depuis vingt ans chez Axa, j'ai toujours ignoré le délit de “sale gueule”. D'autant que moi-même je suis d'origine étrangère, espagnole précisément. » Cela ne l'empêche pas de reconnaître que tout le monde peut être pétri d'a priori. « On a tous des préjugés. Il suffit d'avoir eu une fois un échec avec tel ou tel type de candidat pour être tenté de ne plus reprendre ce profil-là, constate-t-il. Le CV anonyme assure donc une plus grande objectivité. » Aux recruteurs qui se retranchent derrière leurs clients pour justifier une discrimination, Maurice Marcos répond que « certains commettent l'erreur de faire de l'empathie en présumant de ce qu'ils vont penser ». Au contraire, Axa insiste sur la diversité des clients eux-mêmes. « Nous avons neuf millions d'assurés en France. Nous nous devons d'avoir des commerciaux représentatifs de cette diversité. » Cependant, le CV anonyme présente encore des limites. La plupart des recrutements sont réalisés par cooptation et beaucoup de candidatures envoyées par courrier, si bien que les recrutements de commerciaux effectués à partir du site, et donc de candidatures anonymes, ne représentent que 28 % de l'ensemble. Mais c'est déjà un progrès car cette part n'était que de 20 % en 2004, avant la mise en place des CV anonymes. Ce qui signifie aussi que les candidatures ont été plus nombreuses sur le site, peut-être grâce à cette politique anti-discriminatoire. « Certains postulants s'auto-excluaient », confie Maurice Marcos. Depuis un an, l'assureur a ainsi constaté une augmentation des candidates. En revanche, il ne peut produire d'études statistiques sur la diversité ethnique. Mais Axa travaille en partenariat avec l'Institut national des études démographiques (Ined) et d'autres sociétés, afin d'établir un moyen d'évaluer celle-ci en entreprise

Stéphane Knopes, directeur des ventes de Chèque Domicile (groupe Chèque Déjeuner)

Composée à grande majorité de femmes et de salariés issus de l'immigration récente (Afrique noire et Maghreb/ Asie), l'équipe de Chèque Domicile, filiale du groupe Chèque Déjeuner, fait figure de modèle de mixité. « On nous appelle Benetton », s'amuse Stéphane Knopes, directeur des ventes de Chèque Domicile, spécialisée dans la commercialisation de Chèques emploi service universel (Cesu), sous le nom de Chèque domicile universel. Souvent amené à recruter, il n'est pourtant pas favorable au CV anonyme. « S'il permet au candidat de passer la première étape, il arrivera un moment où il devra faire face au recruteur. » Il préfère donc insister sur la défense des valeurs républicaines. « La diversité ethnique, la parité, la mixité sociale découlent des valeurs du groupe Chèque Déjeuner. Il poursuit : La maison mère est une coopérative. Les salariés en sont les actionnaires et chacun représente une voix dans le collège qui élit le conseil d'administration tous les quatre ans. La valeur d'égalité est très présente dans toutes les filiales de notre groupe. » À côté de ces idéaux, cette nouvelle mesure n'est, pour lui, qu'un leurre. « Le CV anonyme risque de provoquer un sentiment de persécution. Quand je reçois une candidature, je recherche des compétences, une motivation pour le poste : le nom et la photo sont accessoires. » Pour le directeur des ventes, c'est aux recruteurs de faire des choix objectifs et non pas au postulant de se cacher. « Nous n'avons pas attendu qu'on parle de parité pour faire confiance à des femmes », assure-t-il. Aujourd'hui au sein du groupe, près d'un tiers des femmes sont agent de maîtrise ou cadre. Pourtant, il est conscient que les pratiques n'évolueront pas toutes seules. « Il faut montrer aux jeunes qu'ils peuvent réussir en étant différents. Mais pas en leur proposant seulement Zidane comme modèle. Rassen, qui travaille dans mon équipe, est aussi un exemple de réussite ! » Pour Stéphane Knopes, la mixité de son équipe est représentative de la France.« Nous travaillons d'ailleurs avec l'ANPE locale, à Gennevilliers (Hauts-de-Seine), qui nous propose beaucoup de Français issus de l'immigration récente. Nous recrutons aussi par cooptation. Et ces salariés recommandent volontiers leur entreprise dans leur milieu. Les jeunes diplômés issus de l'immigration sont, par ailleurs, beaucoup plus nombreux sur le marché du travail. » Selon le directeur des ventes, on ne change donc pas les mentalités avec des outils, mais par des pratiques.

ce que dit la loi

Le 6 mars 2006, lors du vote de la loi sur l'égalité des chances, les sénateurs ont adopté un amendement relatif au CV anonyme, alors que le gouvernement était contre cette idée. Ce texte modifie le Code du travail et stipule que dans les entreprises de 50 salariés et plus, les informations communiquées par écrit par le candidat à l'emploi doivent être examinées dans des conditions préservant son anonymat. On attend les décrets pour fixer les modalités d'application.