Recrutement : Sept jours pour trouver le bon candidat

Les crises génèrent parfois des situations d’urgence, comme devoir livrer une commande “pour hier”, ou alors répondre, dans la journée, à “l’appel d’offres du siècle”. Seulement, les ressources de l’entreprise, et notamment les ressources humaines, ne sont pas extensibles à l’infini. Pour éviter de perdre un contrat au motif que l’entreprise ne dispose pas des effectifs permettant d’assurer le bon déroulement d’une mission, celle-ci doit recruter dans l’urgence. Si en moyenne, il faut compter entre quatre et six semaines pour intégrer un candidat, ce délai peut être très nettement réduit. Michael Page, dont le cœur de métier porte sur les recrutements dits “traditionnels”, a ainsi créé une cellule Michael Page on line. Il s’agit d’une formule qui, selon Jean-Valéry Bert, directeur chez Michael Page, « permet à l’entreprise de trouver le bon candidat en trois jours ». Un pari ambitieux, qui suppose une rationalisation des procédures à tous les niveaux. Concrètement, exit l’audit réalisé dans l’entreprise : la première étape, qui consiste à déterminer le profil du poste à pourvoir, est réalisée au cours d’un entretien téléphonique avec le client. Toujours pour gagner du temps, la recherche des candidats est effectuée à partir des CV disponibles dans la base de données de Michael Page. Une base qui rassemble les comptes rendus d’entretiens réalisés – de visu cette fois-ci – par les consultants du cabinet. Ensuite ? Pas de rendez-vous en face-à-face non plus : l’entretien avec les candidats a lieu par téléphone et peut durer entre trente et quarante-cinq minutes. « Nos consultants sont spécifiquement formés aux entretiens téléphoniques. Ils valident le maximum d’aspects, y compris la question de la rémunération. »

Une formule deux fois moins coûteuse

À ce stade, Michael Page on line présente trois dossiers au client, constitués du curriculum vitae et d’une note sur le candidat. La suite est plus traditionnelle. L’entreprise rencontre et retient la personne de son choix. À elle d’être suffisamment réactive pour conserver le gain de temps réalisé. Cette prestation est aujourd’hui facturée au client à la signature du contrat de travail. « Nous avons opté pour une obligation de résultats, et non plus de moyens, précise Jean-Valéry Bert. Cette formule revient deux fois moins cher qu’une solution traditionnelle. » De fait, l’entreprise verse au cabinet 12 % du salaire brut annuel, soit la moitié des honoraires d’un recrutement classique. En début d’année, la cellule réalisait une vingtaine de recrutements, en juin une trentaine, et septembre s’est achevé avec plus de quarante dossiers au compteur. Cette nouvelle prestation permet à des entreprises de “se dépanner” dans des délais extrêmement brefs. Preuve qu’il s’agit d’une véritable problématique actuelle, Ajilon Sales & Marketing, filiale d’Adecco Consulting, vient de créer un service de recrutement express de la même veine, baptisé Search. Ajilon s’engage à sélectionner et à présenter à l’entreprise trois candidats dans un délai d’environ dix jours. Le gain de temps est réalisé grâce à une présélection des candidats à distance. L’entreprise reçoit ensuite une synthèse d’entretien pour chaque postulant. Outre sa rapidité, l’originalité de la formule réside dans son tarif unique, quel que soit le salaire proposé (1 800 euros HT). Des prestations qu’il ne faut toutefois pas confondre avec les services traditionnels proposés par les sociétés de recrutement. D’ailleurs, bon nombre de ces cabinets ne s’inscrivent pas dans ces démarches express. Un recrutement en huit jours ? « C’est très risqué », tranche Hubert L’Hoste, directeur associé chez Mercuri Urval. Même regard circonspect de Philippe Cirier, p-dg d’Opteaman. Tous deux reprochent au “fast recrutement” de ne pas laisser au candidat le temps de se renseigner sur l’entreprise… et d’écarter du recrutement les candidats déjà en poste. Ils mettent également les entreprises en garde contre un autre danger : « Recruter sans effectuer une recherche de candidats spécifiques pose un problème de motivation par rapport au poste en question, insiste Hubert L’Hoste. Un candidat qui répond à une annonce justifie de sa motivation pour le poste en question. Il n’est pas forcémment intéressé par tous les postes de même teneur ! »

Dès que l’annonce est en ligne

C’est pourquoi certaines entreprises, se défiant de ces “recrutements express”, préfèrent recourir à Internet pour accélérer leurs recherches. Pour exploiter au mieux les ressources de la Toile, elles doivent disposer, en interne, des compétences nécessaires au tri des candidatures et à la réalisation d’entretiens. « On peut raisonnablement considérer qu’Internet a permis de gagner entre huit et dix jours », souligne Hubert L’Hoste. Pour aller toujours plus vite, la plupart des sites proposent désormais un système de mise en ligne directe des annonces. Il suffit de se connecter et de rédiger l’annonce suivant un cadre prédéfini. Les entreprises règlent la prestation via un système de paiement en ligne sécurisé. Monster a ainsi crée Post a job et Jobpilot, PostAnnonce. Des services qui sont respectivement facturés 395 euros HT et 350 euros HT. « Les premières candidatures tombent dès que l’annonce est en ligne, assure Mats Carduner, directeur général de Monster France. Le premier jour, l’entreprise peut recevoir une centaine de candidatures. » Alors “fast recrutement” – high-tech ou pas – ou bien nappe à carreaux ? Service rapide ou traditionnel ? Vous avez le choix, mais ne vous méprenez pas : dans l’un des cas, vous mettez les pieds sous la table ; dans l’autre, on vous demandera de ranger votre plateau…

Témoignages

Nathalie Bringant, directrice de division et Pascale Roger (à droite), responsable de l’administration des ventes chez Prodimpor, spécialiste de l’objet promotionnel « Nous recevons les CV en deux jours » En 2002, Nathalie Bringant, qui manage une équipe de quinze personnes chez Prodimpor, a intégré six nouveaux collaborateurs. À la fois des commerciaux et des assistantes commerciales, qu’elle a recrutés par le biais de la formule express Michael Page on line. « Nous avions déjà pu apprécier le travail de Michael Page et nous nous sommes laissé séduire par cette approche particulièrement rapide et efficace », explique Nathalie Bringant. Pascale Roger, qui a organisé le recrutement en interne, apprécie la rapidité de leurs prestations : « Nous recevons les curriculum vitae en deux jours seulement. » Elle estime, par ailleurs, que l’utilisation du téléphone, à la fois pour déterminer le profil du poste à pourvoir et pour réaliser l’entretien préliminaire avec les candidats, n’entrave pas la qualité des candidatures reçues ni la réussite du recrutement final, pour la simple raison que « les consultants possèdent une excellente capacité d’écoute ». Une formule qui la satisfait entièrement : « Je sais que si un problème survient pendant la période d’essai, Michael Page on line reprendra immédiatement le dossier. » Un avantage rassurant.