École de vente. Offrez-leur un enseignement sur mesure

Olivia Bazzi, 25 ans, peut enfin souffler. L’an dernier, elle a dû jongler avec un emploi du temps plus que chargé. Recrutée par Manpower en septembre 2002, cette jeune attachée commerciale a suivi la formation dispensée par l’école de vente fondée par son employeur. Au programme : une semaine de théorie dans les locaux de Manpower, suivie de trois semaines en agence. Et cela, pendant neuf mois. Avec un seul objectif : obtenir le certificat de l’école, qu’elle décroche en juin 2003. « Jusqu’en 2002, Manpower recrutait des commerciaux justifiant d’une expérience de deux ans minimum dans la vente de services, explique Fabrice Da Canal, responsable de la formation. Avec le durcissement du marché du recrutement, il est devenu de plus en plus difficile d’embaucher de tels profils. Nous avons alors décidé de nous tourner vers de jeunes candidats diplômés bac + 2 et sans expérience, afin de les former nous-mêmes. »

Soigner le recrutement

Six mois de réflexion ont été nécessaires à Manpower pour bâtir les fondations de son école en partenariat avec le groupe IGS, qui assure une partie de l’enseignement. « Il a fallu établir le contenu des programmes, choisir des méthodes pédagogiques et arrêter, avec les responsables d’agence, l’emploi du temps des stagiaires, relate Fabrice Da Canal. Nous avons également réfléchi à la nature du contrat de travail qui lierait Manpower à ces recrues. Le contrat d’adaptation nous a semblé le plus approprié. » Les contrats de qualification étant, en effet, plutôt réservés aux seuls titulaires du baccalauréat. Créer une école de vente interne semble donc assez simple. Mais la rentabiliser l’est moins. Bien des entreprises seront amenées à financer de nouveaux locaux, et toutes devront rémunérer des formateurs et verser un salaire aux jeunes, le plus souvent à hauteur du Smic. Au total, Roche Diagnostics France consacre, chaque année, depuis trois ans, près de 6 % de sa masse salariale au bon fonctionnement de son école de vente, qui mobilise une quarantaine de formateurs. Pour s’assurer un retour sur investissement rapide, la sélection des élèves doit être particulièrement rigoureuse : ce sont leurs performances futures qui permettront ou non à la société de rentrer dans ses frais. « Nous les recrutons en contrat à durée indéterminée, précise le porte-parole de Manpower. Le processus de sélection ne diffère donc pas de celui d’une embauche classique. À ce stade, nous devons être attentifs à la qualité des candidats et nous assurer qu’ils seront en mesure de comprendre toutes les spécificités du métier. » Pour prétendre intégrer l’école Manpower, il suffit d’envoyer curriculum vitæ et lettre de motivation. Dès lors qu’une candidature est retenue, le postulant passe un entretien téléphonique, puis un entretien collectif et, pour finir, un entretien individuel. Autant d’étapes qui visent à valider la motivation et le potentiel de chaque candidat. Sur les trois cents CV reçus en prévision de la rentrée 2003, Manpower ne devrait en retenir que vingt-deux.

Une performance accrue

À condition de mener un recrutement sélectif, l’entreprise a toutes les chances de rentrer dans ses frais, et même davantage. Côté opérationnel, les responsables terrain accueillent à bras ouverts l’annonce de la création d’une école de vente interne. Valérie Marcos, responsable de l’agence Manpower de Rungis, a rapidement mesuré l’ampleur de son intérêt. En septembre 2002, c’est elle qui recrute Olivia Bazzi. « La formation théorique qu’elle recevait à l’école m’a permis de gagner un temps considérable, déclare Valérie Marcos. Lorsqu’elle est arrivée à l’agence, Olivia maîtrisait déjà les fondamentaux de notre métier. Elle a été très vite opérationnelle et performante. » La preuve ? Olivia Bazzi touche rapidement une première prime, puis une seconde, etc. Côté technique, elle est également plus pointue : à l’école, elle a, par exemple, reçu une formation juridique sur les spécificités du travail temporaire. Autre secteur, autre particularité : chez Renault, les jeunes certifiés sortent de l’école avec un vrai bagage en matière de financement automobile ou de reprise de véhicules d’occasion. Autant de connaissances qui font le bonheur des responsables opérationnels. Enfin, il semblerait qu’une école de vente interne renforce considérablement le sentiment d’appartenance à l’entreprise. « Les jeunes certifiés nouent une complicité avec leurs aînés, dès lors que ces derniers ont suivi la formation », constate Pierre Pépin, responsable de la formation commerciale en alternance de Renault. Un signe de reconnaissance, doublé d’une culture commune des techniques de vente. Chez Roche Diagnostics France, on en est convaincu : « L’école de vente nous permet de développer, chez tous les collaborateurs en contact avec les clients, une culture commerciale unique, renchérit Jean-Luc Guénoux, responsable de la formation et de l’école. Tous présentent une image de l’entreprise et un discours cohérents. » Une rigueur qui ne peut qu’être appréciée par la clientèle.

Témoignage

Pierre Pépin, responsable de la formation commerciale en alternance de Renault « L’école doit répondre aux besoins du réseau » Créée en 1986 sous l’impulsion de la direction commerciale, l’école de vente de Renault est avant tout au service des concessionnaires. Son objectif : fournir des jeunes gens formés à la vente automobile et plus précisément aux méthodes du constructeur français. « Nous sommes très attentifs à la satisfaction des responsables de concession, lance Pierre Pépin. Ce sont eux les tuteurs. Pour les impliquer dans la formation des jeunes, nous devons faire en sorte qu’ils soient convaincus de leur propre intérêt. » Renault a donc récemment modifié les modalités de sa formation. Depuis cette année, Renault Alternance propose – aux côtés de la formation classique, d’une durée de quatorze mois, accessible aux bacheliers – une formation plus courte, destinée aux titulaires d’un bac + 2. « Renault Alternance répond ainsi aux souhaits des concessionnaires, désireux de diminuer la période d’alternance pour bénéficier plus vite de jeunes commerciaux à plein temps. »

À savoir

Faire reconnaître son titre par l’État Avec la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 est né le Répertoire national des certifications nationales, en lieu et place de l’ancienne liste d’homologation. Les entreprises souhaitant y inscrire le certificat dispensé par leur école doivent soumettre leur dossier (programme de formation et méthode pédagogique) à la Commission nationale de la certification professionnelle (CNCP), chargée de se prononcer sur les candidatures. La condition ? Faire état de trois promotions successives. Après concertation, le CNCP reconnaît ou non le diplôme et détermine son équivalence dans le système universitaire français. Sans être tout à fait frileuse aux formations “maison”, la CNCP sera très attentive à l’intérêt des diplômés et veillera à ce qu’ils puissent faire valoir leur titre auprès d’autres entreprises. En clair, suivre une formation dispensée par une entreprise x ou y ne doit pas apparaître comme une entrave à la mobilité professionnelle. CNCP - 80, rue Lecourbe - 75015 Paris. Tél. : 01.44.38.31.53.