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La rémunération variable, un atout pour la sortie de crise !

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La rémunération variable, un atout pour la sortie de crise !

Les entreprises considèrent la rémunération variable comme un outil de motivation, de pilotage des performances mais aussi de sortie de crise. Découvrez en exclusivité les dernières tendances et les bonnes pratiques révélées par le baromètre sur la rémunération des commerciaux réalisé par Primeum, en partenariat avec Action Co.

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C'est confirmé : les commerciaux n'ont définitivement plus le monopole de la rémunération variable, qui s'étend peu à peu à toutes les fonctions de l'entreprise. C'est l'un des principaux enseignements du baromètre 2021 sur la rémunération des commerciaux de Primeum, cabinet spécialisé en rémunération variable. " Cette extension est une tendance de fond que l'on constate ces derniers temps et qui s'amplifie d'année en année ", indique Fabien Lucron, directeur du pôle Business Développement chez Primeum. Les cadres dirigeants (72,39 %) et, dans une moindre mesure, les fonctions support (38,81 %) et les administratifs (32,09 %) voient désormais leur rémunération s'enrichir d'une part variable. Fait étonnant, près de 8 % des commerciaux n'ont qu'un salaire fixe. " Une aberration, excepté dans quelques rares secteurs d'activité où cette pratique peut s'expliquer ", commente Fabien Lucron, Directeur du pôle business développement.

La satisfaction client, un critère qui gagne du galon

Autre grand enseignement de ce baromètre, de plus en plus d'entreprises accordent des primes basées sur la satisfaction client, quelle que soit la fonction des salariés. " C'est la preuve que les entreprises placent désormais le client au coeur de leur business et se donnent les moyens de leur stratégie, se félicite Fabien Lucron. Cette nouvelle tendance est de bon augure car la satisfaction client, c'est le chiffre d'affaires de demain ! Dans la pratique, on constate que le KPI retenu est bien souvent le NPS (Net Promoter Score). Or, de par sa dimension collective, cet indicateur n'est pas toujours le plus adapté à la situation : certains collaborateurs peuvent en effet ne pas se sentir concernés. Il ne faut pas hésiter à s'intéresser à la qualité produite, et pas seulement à la qualité perçue. "

La rémunération variable, un outil efficace pour rebondir

La rémunération variable est perçue comme outil RH aux multiples bénéfices. Si bien que près de sept entreprises sur dix voient dans la rémunération variable un levier efficace pour accompagner la reprise de l'activité et pour surfer sur le retour de la croissance, pour rebooster le moral et la motivation des collaborateurs. " Les axes de croissance redéfinis, il est capital de communiquer massivement sur le plan de rémunération mis en place, de donner de la visibilité sur les espérances de gain et de mettre à disposition un outil permettant de mesurer l'impact des efforts fournis ", recommande l'expert.

Cette démarche est d'autant plus essentielle que trois commerciaux sur cinq ont vu leur rémunération variable impactée par la crise : 50 % à la baisse et 10 % à la hausse. Une faible part des entreprises (15 %) ont compensé les baisses de salaire. " Cette attention apparaît particulièrement adaptée pour les commerciaux qui ont de petits fixes ou des parts variables importantes ", estime Fabien Lucron.

Ne pas oublier d'ajuster les objectifs

Reste que l'urgence d'une crise peut parfois reléguer certains sujets, pourtant de première importance, au second plan. Cela peut être le cas des objectifs des collaborateurs et, en particulier, ceux de la force de vente. " L'une des bonnes pratiques consiste à les réviser sans attendre, révèle Fabien Lucron. Le but est de maintenir la motivation des troupes et la mobilisation autour des enjeux stratégiques de l'entreprise. " Et c'est le bon réflexe qu'ont eu 40 % des entreprises sondées. Réviser les objectifs au niveau national est faisable relativement rapidement. " En revanche, près d'un tiers des entreprises a réagi avec diligence en révisant les objectifs au niveau individuel ; c'est l'une des bonnes surprises de ce baromètre ! ", ajoute-t-il.

Si les entreprises n'hésitent pas à réviser les objectifs de leurs collaborateurs, elles sont parfois réticentes à revoir leur système de rémunération pour des raisons de complexité technique et sociale. Or, un quart des entreprises sondées ont -à raison- saisi la fenêtre de tir qui se présentait pour adapter et redynamiser leur politique de rémunération, pour créer de la valeur et de l'engagement. " La crise que nous traversons représente a minima une opportunité de se pencher sur la question ! ", incite Fabien Lucron.

Le télétravail, une source de difficulté sous-estimée ?

La crise doit également inviter les entreprises à revoir leurs pratiques managériales... avec lucidité. En effet, près de 74 % dirigeants sondés estiment que le télétravail n'a pas été un obstacle pour les évaluations managériales. " Ils semblent un brin optimistes sur la capacité de leurs managers, bien souvent ni formés, ni familiarisés avec le management et l'évaluation à distance, à bien gérer leur équipe pendant la crise sanitaire ", analyse Fabien Lucron qui constate, grâce aux résultats de ce baromètre, que nombreuses sont les entreprises à être dans l'erreur en matière de rémunération variable.

Prenons l'exemple de la part variable dans la rémunération totale, elle doit idéalement être comprise entre 10 et 30 %. Seulement 55 % des entreprises sondées sont dans les clous pour leurs commerciaux. En revanche, pour les collaborateurs du middle office et du back office, elles ratent le coche dans la majorité des cas : elles sont 55 % à leur accorder un variable pesant moins de 10 % de leur rémunération globale. " Accorder des bonus aux équipes part d'une bonne intention mais, malheureusement, une part variable trop faible est inutile car elle n'est pas suffisamment motivante pour que les collaborateurs changent leur comportement, déplore Fabien Lucron. Une rémunération variable efficace doit a minima correspondre à un mois de salaire. "

Gare aux effets pervers !

A contrario, une part variable supérieure à 30 % est contre-productive, car la rémunération n'est alors plus réellement variable, ni réversible. Dans la pratique, la part variable devient, tant sur le plan managérial que socialement, impossible à réellement faire varier.

Enfin, le commissionnement reste réservé aux populations commerciales (83,44 %) mais la prime sur objectif doit lui être préférée. " Le commissionnement est efficace si les commerciaux ont un esprit entrepreneurial, s'ils sont capables de se fixer eux-mêmes des objectifs et des challenges, rappelle Fabien Lucron. C'est un système rémunération qui peut s'avérer très utile quand la fixation d'objectif est hasardeuse ou que les indicateurs sont trop peu fiables pour permettre une évaluation du potentiel. Sinon il vaut mieux lui préférer la prime sur objectif. "

Fabien Lucron |Directeur du pôle Business Développement chez Primeum


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