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Publié par Olga Stancevic le | Mis à jour le
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"Tenir compte des facteurs générationnels" - Marc Raynaud, consultant et fondateur de l'Observatoire du management intergénérationnel

On ne manage pas de la même façon les baby-boomers, la génération X (née entre 1966 et 1976), les Y ou encore les Z, juste sortis de l'adolescence. "Créer l'engagement revient à éviter certaines erreurs, auxquelles les salariés sont plus sensibles selon leur génération." Avec les baby-boomers, il faut éviter d'être directif, imprécis, de nier leur expérience ou de ne pas leur donner le choix. "Avec les X, pris par leurs contraintes familiales et toujours pressés, mieux vaut ne pas leur faire perdre du temps en réunions inutiles, négliger de leur demander un feed-back ou les tenir à l'écart".

Face à la génération Y, l'erreur consiste à ne pas laisser les collaborateurs prendre de risques, ne pas leur donner de perspectives de carrière, manquer d'humour, les prendre de haut ou ne leur laisser aucune marge de manoeuvre. Enfin, les millénials sont sensibles au fait qu'on ne leur fasse pas confiance, qu'on ne soit pas soi-même en tant que manager, qu'on ne leur confie pas de projets stimulants et enfin... qu'on ne leur accorde pas leur heure de gloire !

Les jeunes en quête de sens

De nombreux prestataires proposent des services de mesure de l'engagement. Parmi eux, la start-up Super Mood explique par la voix de son co-fondateur Kevin Bourgeois : "Nos clients font appel à nous pour mesurer l'engagement de leurs salariés, soit lors de changements stratégiques - par exemple en cas de fusion pour mesurer la compatibilité de deux forces de vente - ou bien, en cas de changement contextuel comme un déménagement". La méthode de Super Mood est simple : les salariés reçoivent un questionnaire très court (entre trois et six questions pour un temps de réponse de deux minutes environ) à intervalle régulier, tous les 15 jours, ou tous les mois, par exemple. Les questions sont élaborées par un psychologue du travail en collaboration avec l'entreprise cliente et permettent, sur une échelle de un à cinq, de s'exprimer anonymement sur des thèmes tels que la hiérarchie, les conditions de travail, etc.

L'algorithme benchmarke les réponses avec celles des entreprises de même profil interrogées et la régularité du questionnaire permet d'obtenir l'évolution des tendances . "Il est important de communiquer sur les résultats des sondages, pour que les salariés aient une restitution et sachent comment ils se situent dans la tendance générale", ajoute Kevin Bourgeois. Et dans ce cadre, y a-t-il des spécificités liées aux profils commerciaux ? "L'engagement est davantage contextuel, lié à l'entreprise et à son fonctionnement, plutôt qu'au profil de poste, estime Kevin Bourgeois.

Néanmoins, on note des différences de réponses en fonction de la génération, croisée avec la catégorie professionnelle. On note que l'engagement est davantage lié à la recherche de sens et à l'impact sociétal de leur employeur, pour les commerciaux jeunes et diplômés. À l'inverse, des jeunes moins qualifiés vont davantage s'attacher à la sécurité de l'emploi et à la rémunération." Selon le co-fondateur de Super Mood, la taille de la structure joue aussi sur les réponses : dans un grand groupe, les commerciaux s'attachent à la circulation de l'information, à la clarté des décisions. Dans une petite équipe, la personnalité du manager a plus d'impact.

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Julien van der Feer,<br/>rédacteur en chef Julien van der Feer,
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