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Management : définir et mesurer l'engagement de ses équipes

Publié par Olga Stancevic le - mis à jour à
Management : définir et mesurer l'engagement de ses équipes

Engagement ou motivation ? Appétence pour l'entreprise ou pour sa fonction ? Avant de mener une démarche de renforcement de l'implication des salariés, encore faut-il définir ses attentes et évaluer l'existant.

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Selon l'institut de sondage Gallup, seuls 6 % des Français sont engagés dans le cadre de leur travail. Ce qui fait de notre pays un "mauvais élève" parmi ses voisins ouest-européens où ce taux culmine à 17 % avec l'Islande, et carrément un cancre comparé à l'Oncle Sam et ses 33 % de salariés engagés. Difficile pourtant de se flageller sans définition précise de l'engagement.

Premier constat : les managers commerciaux sont généralement plus familiers avec la notion de motivation, qui rejoint les démarches de stimulation et autres programmes d'incentive. "L'engagement est une notion plus vaste que la simple motivation, explique Emmanuelle Joseph-Dailly, anthropologue, chercheuse et consultante du cabinet conseil en RH, Julhiet Sterwen. La motivation est une attitude très personnelle : on aime exercer son métier et l'on y trouve un moteur pour avancer.

Mais en étant motivé, un individu n'est pas nécessairement engagé envers son entreprise qu'il peut déconsidérer et vouloir quitter, ou son manager, qu'il peut trouver incompétent" . Tout l'enjeu, pour les managers, est donc de stimuler à la fois la motivation, pour que le commercial donne le meilleur de lui-même, mais aussi l'adhésion à l'entreprise, ses valeurs et sa culture, afin de fidéliser le salarié. "Le manager qui développe uniquement la motivation du salarié sans travailler sur l'engagement risque de voir ce dernier aller vendre ses compétences ailleurs", prévient la consultante.

En chiffres

19% des salariés ne trouvent pas d'intérêt à leur travail (source BVA Salesforce mars 2018).

3 fois + performantes en Bourse, les entreprises où il fait bon travailler (source Great Place To Work)

87% des salariés dans le monde ne sont pas engagés (source Gallup 2018)

L'engagement comme argument de recrutement

De l'engagement des salariés dépend directement leur performance. "On sait qu'un groupe engagé arrive à de meilleurs résultats qu'un groupe qui ne l'est pas, poursuit Emmanuelle Joseph-Dailly. Si dans une entreprise, on a 1 000 personnes qui ne contribuent qu'à hauteur de 80 % de leur potentiel, cela veut dire qu'à la fin de l'année, on aura 100 personnes à temps plein qui n'auront pas travaillé. C'est énorme, surtout dans une structure intermédiaire".

Fidélisation, performance, productivité, mais aussi attractivité de l'entreprise sont directement liées à l'engagement. D'où la nécessité pour certaines entreprises d'entamer une démarche et d'avancer des arguments. "Lors des embauches, le fait que l'employeur soit certifié "Great place to work" renforce l'intérêt des candidats pour l'entreprise", assure Loïc Dumoulin-Richet, directeur de la communication de "Great Place to Work" France, qui diagnostique le fonctionnement des organisations et délivre une certification. L'institut pose une série de 60 questions aux salariés, tous profils confondus, permettant de dégager une photographie de la qualité de vie au travail, qui conditionne l'engagement.

"On sait que les notions de confiance entre le manager et son salarié, de respect, d'équité dans le traitement, impactent directement l'engagement", précise Loïc Dumoulin-Richet. Tout comme l'écoute, le partage, la convivialité... Ces notions sont analysées lors des études de l'institut. La mesure de l'engagement est donc un préalable indispensable pour mener une démarche.

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Julien van der Feer,<br/>rédacteur en chef Julien van der Feer,
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