Quel système de rémunération variable des commerciaux pendant les vacances ?

Publié par Fabien Lucron (Primeum) le 22 juil. 2016 - mis à jour à 16:31

Si le but d'une rémunération variable est de motiver les équipes commerciales à remplir leurs objectifs, qu'en est-il quand les commerciaux sont en vacances ? Eléments de réponse avec Fabien Lucron, spécialiste de la rémunération variable chez Primeum.

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Tout d'abord assumons que la rémunération variable a pour but de motiver les équipes à atteindre un niveau de performance attendu par l'entreprise. Alors qu'en est-il de cette rémunération lorsque ces mêmes équipes sont en congés ? Les entreprises ont l'obligation légale de rémunérer les congés sur la base d'un dixième de la rémunération annuelle brute.

Dans le cas d'une force commerciale, plusieurs cas très différents peuvent se présenter.

1er cas de figure:

Les commerciaux sont rémunérés sur la base d'un fixe et leur rémunération variable se compose essentiellement d'une commission sur les ventes.

C'est le cas dans de nombreux secteurs et c'est particulièrement indiqué lorsqu'il est difficile voire impossible d'évaluer le potentiel d'une zone ou d'un produit et d'en déduire un objectif. Dans ce cas de figure l'entreprise aura deux options pour s'acquitter de son obligation:

-La première option consiste à prendre comme base de calcul les douze derniers mois de salaire perçus, commissions incluses, comme base de calcul de l'indemnité de congés payés. Ainsi un commercial qui s'absente au mois d'août serait rémunéré 1/12 ème de son salaire annuel brut des 12 derniers mois. Cette méthode présente l'avantage d'être le reflet de sa performance passée et de ne pas créer d'interruption dans les modalités de sa rémunération. Dans les faits, cette pratique reste largement répandue.

-La seconde option consiste à inclure dans le commissionnement les 1/10 ème de rémunération supplémentaire au titre des congés payés. Cela signifie que la commission d'un commercial touchant 3.3 % du C.A, se décompose en deux parties, l'une rémunérant la performance (3%), l'autre (0.3%) correspondant à son indemnité de congés payés. En quelque sorte l'entreprise fait l'avance de son indemnité, charge au commercial de thésauriser car il ne percevra que son fixe pendant ses périodes de congés. Cette méthode présente l'avantage de la simplicité de mise en oeuvre mais elle induit une responsabilisation des forces commerciales qui doivent " épargner " pour compenser une baisse de revenu, en particulier au moment des congés les plus longs en été. En revanche tout comme dans le premier cas, elle est bien le reflet de la performance produite pendant le reste de l'année.

2e cas de figure:

Les commerciaux sont rémunérés sur la base de primes d'objectifs.

La situation dans ce cas de figure est très différente, car l'impact du choix de la période de performance est essentiel. Sur la base d'un objectif exprimé annuellement et faisant l'objet d'un calcul de prime annuel, l'entreprise ne rencontre pas de difficulté particulière puisque l'objectif intègre les éventuelles baisses d'activité estivales et la période est suffisamment longue pour que la performance globale ne soit pas affectée par les 5 semaines de congés payés. C'est souvent le cas des cadres commerciaux qui sont évalués sur des périodes correspondant à l'horizon de leur plan d'action.

En revanche la période de performance peut être déconnectée de la fréquence de paiement, les deux ne sont d'ailleurs pas à confondre et dans ce cas, l'entreprise prévoit un système de versement d'acompte. Afin d'éviter des trop perçus conséquents, il est fortement conseillé d'appliquer une méthode d'acompte calculé, c'est-à-dire prenant en compte la performance à date à laquelle on appliquera le cas échéant un coefficient de minoration. Ainsi les congés des commerciaux impacteront nécessairement le calcul de l'acompte et l'entreprise évitera de verser indument une avance sur cette prime annuelle avec le risque d'avoir trop anticipé un résultat qui ne sera pas atteint.

Dans le cas plus particulier d'une prime d'objectif exprimé trimestriellement, il convient d'être particulièrement prudent dans la fixation de l'objectif du 3ème trimestre qui inclut 2 mois d'été avec peu de temps pour lisser la chute d'activité. L'objectif devra donc tenir compte de cette saisonnalité si elle est avérée en observant les années précédentes.

En conclusion

Les solutions pour rémunérer les commerciaux pendant les périodes de grandes vacances sont nombreuses et doivent tenir compte du moteur de calcul utilisé, de la période de performance choisie et de la fréquence de paiement. Des solutions trop avantageuses pour les commerciaux génèrent parfois des comportements déviants : " j'ai plus intérêt à être en congés qu'en activité car je gagne plus " et une situation d'interruption de la rémunération variable sera inévitablement mal vécue et interrompra le cercle vertueux de la motivation qui sera indispensable à votre succès dès la rentrée.

L'expert:

Fabien Lucron est expert en rémunération variable. Après 15 ans passés à des postes de management opérationnels dédiés à l'efficacité commerciale dans de grands groupes, il décide de consacrer sa carrière à la rémunération variable dans les entreprises de toutes tailles au travers de deux offres distinctes : Comment-remunerer.com pour les PME et Primeum pour une offre sur mesure dédiée à la stratégie des ETI et grands groupes.