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Anticiper la perte de compétences en entreprise : pourquoi et comment

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Anticiper la perte de compétences en entreprise : pourquoi et comment
© ©fizkes - stock.adobe.com

Si la valeur "compétences" est devenue centrale, la réflexion autour de sa perte est devenue tout aussi stratégique. Le temps consacré à celle-ci permet à l'entreprise de se projeter sur ses besoins et de faire évoluer ses collaborateurs vers des métiers d'avenir.

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Quels sont les enjeux réels de la perte de compétences ? Comment l'anticiper ? Ou la contourner pour en faire une opportunité pour les autres collaborateurs ? Car oui, la gestion de talents a pour but de répondre à la fois aux besoins de compétences de l'entreprise, mais aussi aux désirs d'évolution professionnelle, aux besoins de sens et de motivation des salariés.

A quoi sert concrètement l'anticipation de la perte de compétences ?

" Il vaut mieux prévenir que guérir ", dit-on. Ce dicton a du bon et il fait sens quand on aborde la gestion des compétences au sein d'une organisation. Si hier, il était complexe de prédire les compétences nécessaires à la croissance d'une entreprise, sans savoir comment son secteur pouvait évoluer, aujourd'hui les nouvelles technologies liées à la data et à l'IA le permettent.

Et l'anticipation de la perte de compétences a plusieurs vertus : la première étant de ne pas se sentir dépourvu d'expertises clés au moment où un collaborateur quitte l'entreprise. Cela a l'air si simple, pourvu que l'entreprise connaisse exactement les compétences dont elle a besoin pour avancer et celles dont elle dispose en interne.

Autre vertu de l'anticipation et non des moindres : limiter les dégâts engendrés par un départ imprévu et non préparé, à savoir la perte de productivité, le report de la charge de travail sur d'autres collègues, l'absence de pilotage de l'activité... Les répercussions peuvent prendre différentes formes mais dans tous les cas, elles seront négatives pour les équipes et leur motivation et elles freineront la performance globale de l'entreprise.

Qu'il s'agisse de départs prédictibles (un collaborateur qui part à la retraite) ou de départs soudains, de plus en plus d'entreprises mettent en place ce que l'on appelle un plan de succession. Celui-ci permet d'éviter les vacances de postes stratégiques, mais aussi d'identifier un vivier de talents en interne à valoriser. Ce type d'outils est souvent orchestré par des entreprises plébiscitant la mobilité interne connaissant les impacts d'une gestion de talents rondement menée.

L'anticipation de la perte de compétences en 2 étapes

Etape 1 : l'identification des compétences disponibles à l'instant T et de celles qui viendront à manquer

Impossible de se projeter sur de potentiels mouvements internes ou de potentiels recrutements, sans connaître exactement les ressources dont on dispose. L'entreprise doit donc d'une part créer son référentiel de compétences et d'autre part établir un état des lieux des compétences disponibles en interne. Elle devra alors identifier celles qui viendront à manquer dans les prochaines années.

C'est sur cet aspect prédictif que de nombreuses organisations manquent de visibilité. En effet, s'il est possible de prévoir les départs en retraite, il est plus difficile d'anticiper les départs soudains. Pourtant, aujourd'hui, l'IA permet de mettre en place des modèles prédictifs qui s'appuient sur des facteurs tels que le nombre d'arrêts de travail cumulés ou les bilans de performances. Ces outils sont d'ores et déjà utilisés par certaines organisations. En fonctionnant ainsi, l'entreprise pourra jauger l'écart futur entre les ressources disponibles et ses besoins en compétences.

Une fois cet état des lieux dressé et grâce aux informations fournies par la data, l'organisation sera en mesure de prendre les bonnes décisions en matière de mobilité interne d'une part (plans de formation, montée en compétence voire reconversion au sein même de l'organisation) et de recrutements d'autre part.

Etape 2 : réduire l'écart grâce aux ressources internes ou externes

Pour réduire l'écart entre les besoins futurs et ceux dont on disposera si l'on ne fait rien, la première solution consiste à mobiliser les talents internes. Si des entretiens professionnels et annuels ont été réalisés régulièrement, les managers auront pu identifier un vivier de talents enclins à progresser dans l'entreprise. Ils pourront alors mettre en place :

- soit des plans de mobilité interne voire des reconversions (reskilling)

- soit des plans de montée en compétences autrement (upskilling).

Dans les deux cas, l'étape formation sera essentielle pour acquérir les compétences nécessaires au poste ciblé. Pour l'entreprise, l'enjeu est double : combler l'écart de compétences mais également valoriser ses équipes en leur permettant de développer de nouvelles compétences.

Enfin, si, malgré tous les process de gestion de talents mis en place, l'entreprise ne dispose des compétences recherchées en interne, si aucun collaborateur n'a le profil pour remplacer la personne qui s'en va, elle passera par un recrutement externe.

Anticiper la perte de compétences n'est donc ni une lubie ni une étape accessoire dans une démarche RH stratégique. Mais elle le deviendra si elle ne s'inscrit pas dans un processus global de gestion des talents et des compétences au sein de l'entreprise. Ce qu'il faut retenir : valoriser ses talents renforce l'engagement, fidélise les collaborateurs, perpétue la culture d'entreprise et limite la perte de savoirs.

Pour en savoir plus

Paul Courtaud est CEO de Neobrain. Son objectif est d'apporter ce style d'accompagnement dans un milieu professionnel et de donner à chaque individu une boussole pour gérer sa carrière dans un monde en pleine mutation. En 2020, l'entreprise lève 4 millions d'euros. Aujourd'hui, Neobrain compte 80 collaborateurs répartis entre Paris et Lisbonne.


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