DossierComment réussir vos entretiens d'embauche ?

1 La méthode pour réussir un entretien d'embauche

Le lieu a son importance ! Le déroulement de l'entretien ainsi que le recruteur lui-même sont les garants de l'image de l'entreprise ou de la marque. Il est donc indispensable d'organiser les entretiens dans un endroit convenable qui reflète les valeurs de l'entreprise. La présentation du recruteur est elle aussi à prendre en compte.

Combien de temps doit durer un entretien ? Si certains n'accordent en général qu'environ quarante minutes à chaque candidat, faute de temps, soyons réalistes : évaluer un candidat en moins d'une heure relève d'une mission impossible à moins d'avoir fait une erreur de casting lors des entretiens téléphoniques et couper court illico. A contrario, au-delà d'une heure trente d'entretien, les questions commencent à tourner en rond, recruteur et postulant s'essoufflent et l'exercice perd de son efficacité.

En termes de timing, pensez à respecter le ratio suivant : 75 % du temps de parole doit être accordé au candidat contre 25 % pour le recruteur. C'est le candidat qui passe un entretien, pas vous ! Le but est bien de faire parler le postulant pour en apprendre le plus possible à son sujet.

Pour réussir un entretien d'embauche, il faut prendre en compte diverses paramètres. Le lieu, par exemple, doit être fidèle aux valeurs de l'entreprise. Il faut aussi veiller à adapter la durée de l'entretien d'embauche.

2 Comment se déroule un entretien d'embauche ?

Idéalement, commencez par vous présenter ainsi que l'entreprise pour clarifier son positionnement et mettre le candidat en confiance. Le candidat doit être dans les meilleures dispositions possibles pour dévoiler pleinement ses capacités. Il est évidement essentiel de parcourir à nouveau le CV avec le candidat pour éclaircir certaines zones d'ombres. Néanmoins, il est souvent porteur de s'éloigner du CV ou d'aller plus en profondeur sur certaines thématiques.

Assurez-vous de connaître un minimum le droit du travail. Sans avoir le Dalloz en livre de chevet, certains guides explicatifs sont bons à consulter au coup par coup afin d'éviter les erreurs. Par exemple, le Guide pratique du droit du travail (La Documentation française, 2012). Vous retrouverez également tous les articles du code du travail, accessibles par mots clefs sur le site du Gouvernement Legifrance.

Etablir une méthode d'évaluation des candidats avant de se lancer dans les entretiens est inéluctable. Dans un premier temps, assurez-vous de savoir exactement ce que ou qui vous recherchez - tant au niveau des compétences, de l'expérience que de la personnalité des postulants interrogés.

Afin d'optimiser votre recrutement, soyez le moins arbitraire possible et tâchez de poser des questions similaires à l'ensemble des candidats afin de pouvoir les comparer sur les mêmes points et en toute objectivité.

Il n'est jamais évident de prendre toutes les notes voulues pendant l'entretien afin de ne rien oublier lors de la décision finale. Une grille d'évaluation des candidats vous permettra à la fois de préparer les entretiens en vous recentrant sur les points essentiels mais aussi d'avoir une vue d'ensemble pour faire votre sélection ultime.

Vous trouverez sur le site de la CCI de France un exemple de grille d'évaluation, à remanier et adapter selon vos besoins.

La présentation de l'entreprise et l'examen du CV du candidat sont des étapes indispensables lors de l'entretien d'embauche. Mais avant l'entretien, il est conseillé de mettre au point une méthode d'évaluation des candidats et de se renseigner sur le droit du travail.

3 Les contenus clefs de l'entretien d'embauche

4 Comment évaluer efficacement le potentiel des candidats ?

Avant d'aller plus avant dans le questionnement du candidat, il est toujours intéressant de lui demander ce qu'il a compris du poste à pourvoir. Vous verrez que cet exercice révèle parfois bien des surprises. À vous ensuite de combler les lacunes et expliquer le poste en détail.

Si les questions classiques posées aux entretiens ont leur utilité, elles ont aussi leurs limites. Les questions "bateau", connues des postulants, risquent d'engendrer des réponses toutes faites et peu pertinentes. Voir aussi : Les questions à poser... ou pas.

Un exercice de mise en situation - identique pour chacun des candidats, est à la fois efficace et judicieux pour estimer la réactivité du postulant. Moins rébarbatif et riche d'informations, cet exercice fait ses preuves et apporte une réelle plus-value à l'entretien. Voir aussi : l'entretien d'embauche comportemental.

On s'accorde à dire que la personnalité du candidat est au moins aussi importante que ses compétences ou expériences - et pour cause. Que faire d'un employé modèle qui rassemble tous les critères exigés mais n'est pas capable de les utiliser à bon escient, faute de qualités relationnelles ou d'esprit d'équipe ?

L'avantage d'un entretien de visu, est de pouvoir à la fois jauger les compétences professionnelles mais également cerner la personnalité du candidat.

Sans pour autant jouer les Dr Lightman dans la série Lie to Me, prenez le temps d'observer les micro-expressions et réactions des candidats interrogés. Avec un peu de bon sens et d'expérience, vous apprendrez beaucoup sur leur personnalité, une carte supplémentaire pour faire votre choix.

Romain C., du Décodeur du Non-Verbal, nous livre quelques secrets issus de la si médiatisée série télévisée, sur son blog spécialisé dans la communication non-verbale, c'est à dire la communication n'ayant recours ni au langage parlé ni aux mots - un blog à la fois ludique et pédagogique. Psychologue de formation, hypnothérapeute et écrivain aussi apprécié que controversé, Joseph Messinger ne soulève pas moins quelques points intéressants sur la gestuelle et son interprétation. Si son ouvrage, Les gestes qui font la différence/Les mots qui font la différence (First 2010) a sa part d'attrait, son site "le club des gestes", peut-être moins fastidieux vous donnera quelques notions utiles et parfois surprenantes. Inutile de rappeler que ces méthodes complémentaires ne feront que corroborer les résultats d'une analyse basée sur les compétences et expériences du candidat.

5 Quel est l'intérêt de demander au candidat la préparation d'un dossier professionnel à présenter lors de l'entretien ?

Pratique peu courante et pourtant tellement efficace et révélatrice ! En demandant à chacun des postulants de travailler sur un court dossier professionnel à envoyer avant l'entretien et à présenter le jour J, vous serez avisé des compétences de vos candidats à l'écrit et à l'oral.

Astuces : soyez clair et précis dans ce que vous demandez aux candidats, demandez exactement le même travail à chacun afin de pouvoir comparer. Laissez également libre court à la créativité concernant le format, la mise en page etc. Vous serez probablement agréablement surpris.

Tester la connaissance du candidat en ce qui concerne le poste à pourvoir, éviter les questions trop évidentes, procéder à une mise en situation... Ces étapes font partie des contenus clefs de l'entretien d'embauche pour mieux cerner le potentiel des candidats.

6 L'entretien d'embauche : individuel ou collectif ?

7 Le cas d'un recruteur pour plusieurs candidats

• Dans quelles circonstances ? Très peu utilisé en France, ce mode opératoire est tout indiqué lors d'un multi recrutement (plusieurs commerciaux sur des secteurs différents par exemple) ou pour un poste qui demande un travail en équipe ou des compétences relationnelles.
• Ses avantages : Il peut faire gagner du temps. C'est également un exercice qui révèle beaucoup de la personnalité des candidats et qui vous permettra de discerner en peu de temps le leader, le timide, l'exécuteur, le passionné, l'impatient...
• Ses inconvénients : Il peut être intimidant pour certains candidats et il ne peut pas se dissocier d'un entretien individuel qui sera à faire ultérieurement.

Astuces : Préparez votre entretien avec des questions et des exercices qui feront interagir tous les candidats et permettront de structurer le temps alloué à bon escient.

8 Le cas de plusieurs recruteurs pour un candidat

• Dans quelles circonstances ? Plus courant mais loin d'être systématique, il consiste à ce que deux recruteurs de la même entreprise reçoivent ensemble un seul candidat à l'embauche. S'il demande beaucoup de ressources pour les premiers entretiens, il est parfait pour la sélection finale, particulièrement si vous hésitez entre deux candidats.
• Ses avantages : il permet d'obtenir deux avis en un seul entretien, de confronter les opinions et de corroborer la sélection, limitant ainsi les risques de mauvais casting.
• Ses inconvénients : il peut faire peur au candidat, le stresser au risque de voiler son potentiel. En outre, Il demande plus de ressources qu'un entretien individuel.

Astuces : Assurez-vous d'avoir préparé ensemble les questions et les rôles de chacun pour éviter les entretiens confus, stériles et peu professionnels.

L'entretien d'embauche peut avoir plusieurs formes. Par exemple, un recruteur peut interroger plusieurs candidats à la fois. A l'inverse, un candidat peut être reçu par plusieurs recruteurs. Ces procédés dépendent du contexte et ont chacun leurs avantages et leurs inconvénients.

9 Comment choisir le bon candidat ?

Quels sont vos critères de sélection ? Évidemment il faudra commencer par là : dresser la liste de vos attentes, que vous seul êtes à même d'établir. Marc Groleau, diplômé de HEC Montréal et collaborateur à l'École Polytechnique de Montréal, relève quelques points indispensables à prendre en compte :

• les connaissances techniques
• la motivation
• l'expérience de travail et projets techniques
• les relevés de notes
• les langues
• la mobilité
• la communication verbale
• la communication non-verbale
• les références
• les relations interpersonnelles
• la curiosité
• l'esprit d'initiative
• la créativité

Pour aller plus loin, consulter son article : recruteur en liberté sur le site de l'École Polytechnique de Montréal.

On recherche tous la perle rare, la poule aux oeufs d'or, le candidat qui aura à la fois l'expérience, les compétences, la personnalité, le dynamisme, le charisme, qui ne comptera pas ses heures, sera dévoué, le tout pour un salaire inférieur à ce que vous escomptiez. Stop ! Arrêtez de rêver !

Le candidat parfait n'existe pas - tout comme le parfait manager ! Lorsque vous commencez vos entretiens, partez du principe que vous devrez quoi qu'il arrive, faire des concessions. L'élu ne sera ni plus ni moins que le plus approchant de votre employé idéal. Assurez-vous donc de vos priorités et de vos marges de négociations en terme d'exigences afin d'obtenir satisfaction.

Avec plus de 53 000 employés dans le monde, Décathlon est modèle économique probant dont il peut être utile de s'inspirer. Stéphane Legrix, Responsable des Ressources Humaines de la Direction Industrielle chez Oxylane (Décathlon) nous présente le processus de recrutement du groupe dans un teaser instructif et riche en informations. A visionner également dans la même rubrique : Les Profils recherchés.

Pour choisir le meilleur candidat, il faut tout d'abord lister les critères de sélection tout en sachant que le candidat idéal n'existe pas.

10 Pour aller plus loin

Vous souhaitez encore approfondir votre technique du recrutement ? Découvrez nos différents dossiers pour vous aider à bien recruter :

Entretien d'embauche: Les six questions incontournables

Entretien d'embauche : les questions à poser... ou pas

L'entretien d'embauche comportemental, le recrutement pragmatique

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