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Publié par Véronique Meot le | Mis à jour le

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4. Proposer une rémunération suffisante

Le package salarial reste l'argument numéro un pour convaincre. Son niveau doit être en adéquation avec le marché. Des études sur les rémunérations sont publiées chaque année par les grands cabinets de recrutement et permettent de se tenir informé. En 2019 par exemple, un jeune commercial - 0 à 3 ans d'expérience - perçoit une rémunération annuelle qui oscille entre 35 000 et 50 000 euros selon PageGroup, avec un fixe de l'ordre de 30 000 euros. Les profils les plus recherchés - 3 à 9 ans d'expérience - perçoivent entre 40 000 et 80 000 euros (avec une part variable qui représente 30 % de la rémunération).

Dans certains secteurs d'activité, comme l'IT, les salaires flambent pour atteindre les 100 000 à 120 000 euros annuel. Le prix à payer pour s'offrir les meilleurs profils. "Attention toutefois aux mercenaires, qui changent de job chaque année et prennent 10 à 15 % d'augmentation chaque fois", prévient Sacha Kalusevic.

5. Soigner le process de recrutement

Deux entretiens valent mieux qu'un, mais veillez à ne pas tomber dans l'excès, car au troisième vous risquez de perdre le candidat. Au cours de ces rencontres, "l'évaluation du savoir-être prend de plus en plus d'importance à côté de celle du savoir-faire", explique Pascal Larue. Tests de personnalités, questions personnalisées... Plus que jamais, les entreprises ont besoin de valider les " softs kills ".

"Nous éditons un référentiel des compétences comportementales, l'intelligence relationnelle, l'intelligence émotionnelle, la capacité à apprendre nous paraissent par exemple essentielles. Naturellement, il y en a d'autres", précise Lionel Deshors, directeur associé de CCLD, cabinet de recrutement des talents commerciaux. CCLD utilise le dispositif de l'Assessment Center pour évaluer les candidats car il combine les tests psychotechniques, entretiens structurés, mises en situation, etc. L'idée étant d'aller chercher des personnalités plutôt que des CV grâce à une vision 360°.

"Soit l'entreprise cliente externalise le recrutement et nous confie le process, soit lorsque les volumes à gérer sont importants, nous accompagnons les équipes RH dans le déploiement de nos outils pour les rendre autonomes", assure Lionel Deshors. Et acquérir un savoir-faire qui leur permet également de procéder à des évaluations internes pour optimiser la gestion des carrières.

Témoignage

"Débusquer des candidats chez nos concurrents"

Jean-Philippe Moulin, directeur commercial Altarea Cogedim

En charge du développement de Cogedim Club, résidences services senior, Jean-Philippe Moulin manage à date une force commerciale d'une trentaine de collaborateurs. "Nos besoins sont conséquents car nous accélérons les ouvertures de résidences et nous recrutons un commercial à chaque fois pour gérer le remplissage locatif auprès d'une clientèle B to B et B to C", explique-t-il.

Cogedim Club ne recherche pas un profil type, mais plutôt hybride, à la fois chasseur et conseiller. Difficile à trouver. "Nous confions la mission au cabinet de recrutement ImpactUP et nous leur mettons un peu la pression notamment en Ile-de-France pour qu'ils débusquent les bons candidats en poste chez nos concurrents",avoue-t-il. Une démarche qui n'est pas privilégiée en province où le marché est moins tendu.

Témoignage

"Nous restons toujours à l'affût des talents"

Éric Demange, directeur adjoint Nord Ile-de-France Gras Savoye

Le courtier en assurance se donne les moyens de ses ambitions. Pour les recrutements de commerciaux, "nous favorisons l'approche directe, la cooptation en interne et surtout nous restons toujours à l'affût des talents. Lorsque nous croisons un commercial à potentiel, nous le recrutons, y compris si le poste n'a pas été prévu au budget", révèle Éric Demange.

Ici, les chargés de clientèles doivent répondre à des exigences élevées : en plus des compétences commerciales et techniques, ils doivent en effet présenter les capacités d'organisation et d'analyse requises par le rôle d'intermédiaire qu'ils jouent entre le client et les équipes techniques. En contrepartie, "ils sont bien rémunérés", lâche Éric Demange. C'est-à-dire dans les prix du marché, mais sans surenchères. Les dirigeants ne souhaitant attirer ni les candidats insatiables, ni les loups solitaires dans une entité qui se veut agile et bienveillante.

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