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Commerciaux : comment trouver l'oiseau rare ?

Publié par Véronique Meot le - mis à jour à
Commerciaux : comment trouver l'oiseau rare ?
© Pixel-Shot - stock.adobe.com

Face à des candidats hyper sollicités et à un marché proche du plein emploi, les entreprises peinent à séduire les "bons profils". Voici cinq pistes pour un recrutement réussi.

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"Les métiers commerciaux figurent à nouveau parmi les profils les plus recherchés et les plus difficiles à recruter." C'est ce qu'indique l'étude des rémunérations 2020 de PageGroup. Sous tension, le marché de l'emploi fait la part belle aux candidats qui n'hésitent pas à faire monter les enchères. "Les jeunes diplômés sont en position de force, le business est facile, ils n'ont pas été confrontés à la complexité. Aussi, lorsque la mission devient trop difficile ou qu'ils s'ennuient, ils partent", observe Sacha Kalusevic, directeur senior PageGroup.

Paradoxe, alors que ces départs gonflent les besoins, "ils sont recrutés immédiatement ailleurs avec de meilleurs salaires !" Dans ce match qui oppose les directions commerciales aux forces de vente, les premières ont intérêt à affûter leurs armes pour dénicher l'oiseau rare. Voici cinq étapes pour réussir.

1. Renforcer la marque employeur

"Pour séduire un bon commercial, l'employeur doit soigner son image de marque", recommande Pascal Larue, CEO d'ImpactUp, cabinet de recrutement commerciaux. Être à l'écoute des besoins des collaborateurs permet de les fidéliser et d'en faire les ambassadeurs de l'entreprise. Ainsi, témoigne Benoît Walfard, directeur adjoint des ventes de Brother France, "nous recrutons d'abord en interne, car nous sommes sûrs que les candidats sont en phase avec l'ADN de l'entreprise".

À l'extérieur, les prétendants consultent les avis que les salariés partagent en ligne. "Les commerciaux restent très actifs, ils se renseignent sur les entreprises, répondent aux annonces. Il est donc encore possible de les attirer de manière entrante", explique Charles Chantala, directeur commercial d'Indeed France, métamoteur de recherche d'emploi. La première règle consiste à parfaire la culture RH, la communication, l'environnement de travail.

Les meilleurs candidats choisiront l'entreprise la plus attractive, proposant la meilleure qualité de vie et un bon équilibre vie privée / vie professionnelle. Pour des commerciaux itinérants, cela peut se traduire par une réduction du nombre de nuits d'hôtels.

2. Marketer l'offre d'emploi

"Trop d'entreprises ne sont pas assez lucides ou informées du contexte actuel du marché", regrette Sacha Kalusevic. Les employeurs ont tendance à penser qu'il suffit de le décider pour procéder à un recrutement.

Aujourd'hui, au contraire, il faut construire l'offre d'emploi avec méthode et bien définir le poste (missions, tâches, profil, formation, expérience, personnalité, conditions d'embauche...). "La qualification du besoin est essentielle pour communiquer avec les RH et les cabinets de recrutement qui réalisent une première sélection", glisse Benoît Walfard.

Selon le contexte, les "bons" profils ne correspondent peut-être pas aux critères habituels. Chez Linkt, opérateur de solution de Telecom, Olivier Colombel, responsable grands comptes, affirme : "En phase de création d'équipe, nous avons besoin de commerciaux qui adhèrent à notre projet, de profils confirmés mais que la chasse stimule. Nous les recrutons dans des secteurs proches du nôtre, mais pas au sein des éleveurs qui ont fait carrière chez les grands opérateurs".

L'annonce présente également les forces de l'entreprise (positionnement RSE, valeurs, produit, etc.) et valorise les avantages proposés (choix du véhicule de fonction, du téléphone mobile...). "Elle doit être claire, transparente et attrayante", conseille Charles Chantala. Attention à ne pas brouiller les pistes. "Les offres qui indiquent une fourchette de rémunération obtiennent des taux de réponses supérieurs aux autres", ajoute-t-il.

3. Identifier les canaux de diffusion

Activer son réseau ne suffirait plus, même si parfois ça marche. "Nous recrutons via un système de recommandation en interne, soutenu par le versement d'une prime, par notre réseau de partenaires et par les réseaux sociaux, notamment LinkedIn", déclare Patrick Berdugo, directeur commercial France de TrendMicro, éditeur de solutions de cybersécurité.

Avec une préférence pour les deux premiers canaux. "La cooptation fournit de "bons" candidats et nos partenaires sont en général au courant des mouvements", confie-t-il. Les réponses aux annonces publiées sur LinkedIn doivent être triées, mais révèlent parfois de belles surprises. L'idéal étant de segmenter. Une entreprise qui souhaite recruter un jeune diplômé doit se rapprocher des écoles, mener des actions directes vers les étudiants, participer à des forums, etc.

En revanche, pour attirer des profils seniors, il faut se tourner vers des supports spécialisés, les sites Web des revues professionnelles du secteur par exemple. "Notre stratégie consiste à orchestrer des campagnes de pub TV, à être présent sur des salons professionnels à la rencontre des candidats, à proposer un site Internet dédié au recrutement des commerciaux (avec la description de l'entreprise et des métiers, les témoignages de collaborateurs, la liste des outils mis à disposition des commerciaux, les incentive...)", indique Philippe Spindler, directeur commercial de Tryba (groupe Atrya).

L'entreprise travaille également avec des cabinets de recrutement en région. Les professionnels disposent de base de données de candidats potentiels qu'ils utilisent en première approche. Il faut débourser entre 18 et 22 % de la rémunération annuelle brute du poste en jeu pour bénéficier de leurs services. "Un coût acceptable, selon Olivier Grandjean, directeur commercial de GEB, fabricant de produits d'étanchéité. Car le recrutement géré en interne est chronophage et il est rassurant de déléguer la mission à des spécialistes qui vont plus loin dans l'analyse des candidatures".

Équipés d'outils de ciblage pour attaquer le marché, les cabinets de recrutement s'avèrent efficaces. "Dans 80 % des cas, nous sollicitons des commerciaux déjà en poste ", reconnaît Pascal Larue. Mais, au fond, " le meilleur ROI vient des candidats qui répondent aux annonces", admet Sacha Kalusevic.

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Julien van der Feer,<br/>rédacteur en chef Julien van der Feer,
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