La crise change-t-elle la rémunération des commerciaux ?

Lorsque les temps deviennent difficiles, les entreprises touchent-elles à la rémunération de leurs commerciaux ? La réponse est globalement “non”, si l’on en croit l’enquête de l’Observatoire permanent de la fonction commerciale (OPFC), réalisée par l’association des Dirigeants commerciaux de France (DCF)⁽¹⁾.

Le variable toujours bien présent

En comparaison avec le baromètre établi en 2007 sur la rémunération, on peut s’apercevoir que les pratiques des uns et des autres en matière de variable n’ont pas beaucoup évolué avec la crise, si ce n'est que les entreprises qui pratiquaient un variable élevé sont encore plus nombreuses :

Appliquer une part de variable au salaire des commerciaux est une pratique courante dans la fonction commerciale, adoptée dans 92 % des cas. Cette part varie entre 10 et 40 % de la rémunération totale pour les deux tiers des fiches de paie. Toutefois, les résultats de l’étude montrent des disparités suivant les postes. Par exemple, la part de variable est plus importante pour les attachés commerciaux et les chargés de grands comptes que pour les chefs des ventes et les ingénieurs commerciaux. Globalement, il apparaît que les forts variables sont appliqués aux commerciaux concernés par des cycles de vente courts. Cependant, dans les années à venir, une entreprise sur deux envisage d’accroître la part variable, mais dans des proportions moindres que par le passé.

Quel type de variable ?

La moitié des entreprises mixent commission et prime dans leur variable. Pour l’autre moitié, 50 % (dont une large majorité de PME) ont uniquement recours à la commission, et 50 % au système de prime. Lorsqu’elles recourent aux commissions, seul un quart des entreprises appliquent un plafonnement, et elles sont une moitié à prévoir un plancher déclencheur : un minimum de chiffre à atteindre avant versement de la commission. Dans le cas de versement de primes, celles-ci sont calculées à partir de l’atteinte d’objectifs quantitatifs (quasiment systématiquement), et, pour plus de la moitié des entreprises appliquant une prime, d’objectifs qualitatifs. La plupart du temps, les objectifs sont individuels.

Le challenge, élément principal de récompense

La plupart des entreprises boudent les éléments de motivation et de fidélisation des équipes que sont les stock-options, les produits d’assurance vie, la participation ou autres placements financiers, au bénéfice de l’attribution d’avantages en nature ou de récompenses par le biais de challenges.

(1) Enquête effectuée en septembre 2012 sur le panel OPFC : DCF, Action Commerciale, IDRAC-alumni, Manageo.