Dossier4 solutions pour limiter l'impact de la crise sur la rémunération de vos commerciaux

D'après une étude sur les salaires publiée par Maesina International Search, dans le secteur commercial, les fonctions à responsabilité parviennent à maintenir un niveau de rémunération convenable. Mais les équipes font face à des situations très disparates du fait d'un variable élevé. Analyse.

Solution 1 : modifier les objectifs et la grille de rémunération

Adapter les objectifs pour stimuler les équipes

" Si la baisse d'activité que rencontre votre entreprise est temporaire, vous avez tout intérêt à réduire raisonnablement les objectifs de vente de vos commerciaux, sur une période déterminée à l'avance, pour qu'ils collent avec la réalité du marché ", recommande Thierry Magin, directeur associé de MCR groupe, société de conseil en stratégie de rémunération et performance du capital humain. Autrement, vos collaborateurs risquent de déserter leur poste, juste avant la reprise d'activité. Grâce à cette baisse d'objectifs, leur salaire peut rester sensiblement identique à celui d'avant-crise, à condition bien sûr qu'ils maintiennent leur niveau d'effort.

Pour ce faire, vous avez le choix de diminuer leurs objectifs quantitatifs (leur volume de chiffre d'affaires notamment) ou le seuil de déclenchement du bonus. Par exemple, si à l'heure actuelle, ils reçoivent un bonus de 10 000 euros dès lors qu'ils remplissent 100 % de leurs objectifs, rien ne vous empêche de porter ce seuil d'atteinte à 90 % durant un court laps de temps. " Si votre entreprise dispose de plusieurs cordes à son arc, c'est-à-dire si elle opère sur plusieurs marchés, à vous d'ajuster les objectifs par branche d'activité selon les difficultés rencontrées par les équipes en place ", recommande Thierry Magin.

N'oubliez pas que pour maintenir la motivation de vos équipes, vous devez fixer à vos commerciaux des objectifs "Smart", c'est-à-dire Spécifique, Mesurable, Atteignable, Réaliste et Temporel, comme le rappel CERFrance dans cette vidéo.

Repenser sa grille de rémunération

Cependant, si la crise que vous traversez s'apparente plutôt à une mutation profonde de votre coeur d'activité, refondre le système de rémunération de vos commerciaux devient indispensable. " Peut-être devrez-vous aller jusqu'à repenser le profil des collaborateurs dont vous avez besoin pour la commercialisation de vos produits/services, souligne Thierry Magin, en préférant, par exemple, des candidats plus qualifiés si votre activité nécessite une expertise plus poussée. " Cela sous-entend de les intéresser par un fixe plus important et par un variable qui, pour avoir l'effet escompté, devra représenter entre 15 et 30 % du salaire global.

Changer intégralement la grille de rémunération des commerciaux ne peut se faire de manière brutale, sans provoquer un mécontentement quasi général. La solution : commencer par un pilote sur une agence, voire sur une région, ou ne la rendre applicable, dans un premier temps, qu'aux nouveaux entrants ; avant de la généraliser à l'ensemble de la force de vente. " Leur garantir un salaire au moins égal à 80 % de celui qu'ils touchaient avec le système de rémunération précédant durant une période donnée, peut également être un moyen de lever leur résistance au changement ", suggère Thierry Magin.

Article publié en octobre 2012.

Pour contrer les effets de la crise sur le variable de vos commerciaux, la première solution à envisager est de revoir à la baisse leurs objectifs, voire de repenser totalement votre grille de rémunération, si vous êtes confronté à une mutation de votre coeur d'activité. Comment procéder ?

Solution 2 : compenser la baisse du variable avec un bonus "qualité"... en impliquant les équipes

Si vos équipes commerciales sont rémunérées avec un système de commissionnement en fonction du chiffre d'affaires, toute baisse d'activité va sensiblement diminuer leur rémunération variable, pour un temps de travail inchangé. " Pour ne pas les démotiver, leur proposer une enveloppe bonus conditionnée par la réalisation de nouveaux objectifs, plus qualitatifs, peut être envisagé ", recommande Thierry Magin, directeur associé de MCR groupe, société de conseil en stratégie de rémunération et performance du capital humain. Encore faut-il que l'estimation de cette baisse d'activité n'excède pas un an, au risque de coûter trop cher à l'entreprise.

Par exemple, vous pouvez prévoir de leur accorder ce bonus en contrepartie d'un minimum d'affaires signées et/ou d'un nombre de visites-prospects par semaine et/ou du maintien de leurs marges, voire en fonction du taux de fidélité de leurs clients. Idéalement, le montant de cette enveloppe doit venir pallier une partie de la baisse de salaire subie par vos commerciaux.

S'appuyer sur les équipes

Pour vendre ce projet à votre hiérarchie, n'hésitez pas à faire remonter les informations qui proviennent de la base, notamment si un ou plusieurs de vos meilleurs éléments sont en proie au doute et hésitent à rester fidèles à l'entreprise. Illustrez vos propos par des tableaux chiffrés, qui attestent de leur baisse de revenus et des conséquences encore plus dommageables pour l'entreprise s'ils venaient à passer à l'acte.

Pour exemple, la société NextiraOne, intégrateur de solutions de communications, a fait le choix d'intégrer les commerciaux dans la phase de définition du plan de commissionnement, ce qui facilite l'adhésion des équipes aux choix stratégiques de l'entreprise. En période de crise et d'incertitude sur les rémunérations, cette démarche se révèle d'autant plus pertinente pour favoriser la motivation et l'implication de votre force de vente.

Article publié en octobre 2012.

Deuxième piste pour compenser la baisse de la rémunération variable de votre force de vente, la création d'un nouveau bonus, plus orienté qualité. Une décision qui peut être prise en concertation avec votre équipe...

Solution 3 : personnaliser la politique de rémunération en fonction des profils

Les solutions proposées précédemment dans ce dossier ne sont valables que lorsque les effets de la crise sont encore passagers. En effet, si votre entreprise traverse des difficultés qui, selon la conjoncture de son secteur d'activité, peuvent durer deux ans et plus, " une approche globale de bonus pour l'ensemble de votre force de vente risque de ne pas être économiquement viable et d'être, à juste titre, rejetée par la direction ", met en garde Thierry Magin, directeur associé de MCR groupe, société de conseil en stratégie de rémunération et performance du capital humain.

Se concentrer sur les meilleurs éléments

Une politique de rémunération adaptée à chaque profil est alors préférable. Elle consiste à favoriser davantage vos commerciaux-clés, avec tous les risques que cela comporte en termes de perte de motivation pour les autres. Il s'agit dès lors d'adapter les objectifs et/ou d'allouer une enveloppe bonus temporaire pour vos meilleurs éléments.

D'une manière générale, augmenter le salaire fixe pour compenser la baisse du variable de vos commerciaux n'est pas la meilleure décision à prendre. Outre son coût additionnel pour l'entreprise, cette solution peut, lorsque l'activité reprend son niveau d'avant-crise, freiner leur motivation si la part variable est devenue moins importante. Rappelons que le fixe a vocation à rémunérer les compétences, le variable à récompenser la performance. " La partie variable doit donc rester un des piliers de la rémunération commerciale ", martèle Thierry Magin.

Article publié en octobre 2012.

Selon le secteur d'activité de votre société, les effets de la crise peuvent se faire sentir durablement. Dans cette situation, difficile de maintenir des bonus pour toute la force de vente... Il peut alors être nécessaire de préserver avant tout la rémunération de vos meilleurs commerciaux.

Solution 4 : modifier ses critères de performance

Lorsque l'entreprise rencontre une crise sévère, il convient de s'interroger quant à la pertinence des critères de performance utilisés pour calculer la rémunération de ses équipes. " Se concentrer uniquement sur le chiffre d'affaires réalisé pour rémunérer vos commerciaux n'est peut-être pas forcément la formule la plus avantageuse ", insiste Thierry Magin, directeur associé de MCR groupe, société de conseil en stratégie de rémunération et performance du capital humain.

Prenons un exemple. Imaginons le cas d'une entreprise qui commercialise des produits alimentaires qui, pour faire face à la hausse du prix des matières premières nécessaires à la fabrication, augmente d'autant ses tarifs. Dès lors, en ne prenant en compte que le chiffre d'affaires réalisé par le commercial et non la marge dégagée sur chaque vente réalisée, cette société se verrait contrainte de leur régler un salaire supérieur, sans que ces derniers aient accru leurs efforts de vente.

Effectuer des simulations

Pour ne pas se tromper dans la modification de ses critères de performance, mieux vaut effectuer une simulation. Les cabinets spécialisés ont des modèles de simulation de rémunération qui vous permettent de gagner du temps dans l'évaluation du meilleur mécanisme pour vos commerciaux. N'hésitez pas à communiquer auprès de votre force de vente sur ces simulations. Elles sont la preuve que vous avez réfléchi au sujet, et que la modification et l'ajustement du système de rémunération n'ont pas été effectués sur un coup de tête, mais étudiés suivant diverses possibilités.

Article publié en octobre 2012.

Lorsque vous devez revoir la rémunération de vos commerciaux en temps de crise, il est parfois indispensable de se pencher su les critères retenus pour calculer leurs salaires. En effet, se baser uniquement sur le chiffre d'affaires n'est pas forcément un choix judicieux...

[Juridique] Comment modifier les salaires des commerciaux ?

La rémunération d'un commercial se compose d'une partie fixe et d'une partie variable, auxquelles s'ajoutent certains attributs liés à la fonction (véhicules, frais professionnels, NTIC...). Elle est généralement la contrepartie d'une performance mesurable, collective et/ou individuelle, sur une période donnée. Elle doit pouvoir être adaptée aux évolutions souhaitées. Mais attention, cette rémunération obéit à un certain nombres de règles et il n'est pas possible de la modifier sans l'accord des deux parties...

1. Les règles qui encadrent la fixation de la rémunération

La rémunération, qu'elle soit fixe ou variable, est un élément librement négocié par les parties. Cette liberté est cependant encadrée. Les niveaux de rémunération minimale, conventionnels ou légaux (Smic par exemple), ou encore la prohibition des mesures discriminatoires (à travail égal, salaire égal) doivent être pris en compte lors de sa fixation.

Afin de déterminer si la rémunération versée correspond au Smic légal lorsqu'il est dû, toutes les rémunérations versées en contrepartie du travail sont prises en compte chaque mois. Entrent dans l'assiette de calcul les éléments directement liés au travail réalisé par le salarié (comme la prime de rendement, les avantages en nature...). Par principe, les VRP sont exclus de la réglementation du Smic. Seuls les VRP exclusifs à temps plein sont concernés, et ce en application de dispositions conventionnelles.

Pour vérifier si les émoluments atteignent le minimum conventionnel, il faut se reporter à la convention (collective pour définir la période d'appréciation du niveau de salaire (mensuelle ou annuelle) et les éléments pris en compte. Sauf dispositions contraires, toutes les sommes perçues par le salarié en contrepartie ou à l'occasion du travail pourront être ajoutées, à l'exclusion des heures supplémentaires et des frais professionnels qui n'ont pas la nature de rémunération. C'est à la fois la partie fixe et la part variable de la rémunération qui sont prises en compte pour vérifier le respect des minima.

2. Une marge de manoeuvre différente selon la nature juridique de la rémunération

La Cour de cassation a récemment admis qu'une rémunération variable non mentionnée dans le contrat de travail (ou dans un avenant) avait la nature d'un engagement unilatéral de l'employeur. La nature juridique de la rémunération peut donc être différente selon qu'il s'agit de la partie fixe ou de la partie variable (Cass. Soc. du 10 mars 2010 n° 08-44.950)

La partie fixe de la rémunération est un élément essentiel du contrat de travail, qu'il y ait ou non contrat de travail écrit. Elle est par nature contractuelle. Sa modification ne peut être opérée sans l'accord exprès du salarié, et ce quel que soit le sens de la modification ou encore quel que soit son niveau.

Ainsi, une modification, même minime, ou encore visant à augmenter la rémunération du salarié, doit impérativement avoir été acceptée par celui-ci de manière expresse (même si les refus sont rares dans cette dernière hypothèse). En effet, la seule poursuite du contrat de travail dans les nouvelles conditions ne vaut pas acceptation. La même règle est applicable dans l'hypothèse d'une modification ayant des effets sur la rémunération. Ainsi, le commercial peut valablement refuser la mise en oeuvre d'une clause de mobilité qui a une influence sur sa rémunération ou la modification du mode de remboursement de frais professionnels, ou la suppression d'un avantage en nature. Cette règle s'applique quelle que soit la source de la modification (décision unilatérale de l'employeur ou accord collectif négocié dans l'entreprise).

Au contraire, il semble en être différemment pour la partie variable de la rémunération. Une distinction doit être opérée selon que le contrat contient ou non une clause de rémunération variable. Si le contrat de travail (ou un avenant) fixe la rémunération variable, elle revêt alors une nature contractuelle. Toute suppression ou modification, même minime, nécessite l'accord exprès du salarié.

Si le contrat se limite à arrêter les principes de la rémunération variable - les entreprises ont le souci de mettre en place des systèmes permettant de tenir compte de leurs impératifs économiques (du type bonus) - seuls ces derniers auront une nature contractuelle. L'indexation, l'évolution des paramètres pris en compte, la fixation de nouveaux objectifs à atteindre seraient alors possibles, de manière unilatérale.

Les conditions de la rémunération variable seraient assimilées aux conditions d'emploi, dont la modification relève du seul pouvoir de direction de l'employeur. La modification de la part variable, si elle concerne plusieurs salariés, ne nécessite nullement leur accord exprès, mais impose que l'employeur procède au préalable à une information/consultation des institutions représentatives du personnel, accompagnée d'une information individuelle des salariés bénéficiant ou susceptibles de bénéficier du dispositif. Le changement ne devient effectif qu'au terme d'un délai de prévenance, à définir en fonction de la périodicité du versement.

Il en serait de même si la rémunération variable n'est pas du tout formalisée dans le contrat de travail. En conséquence, selon les modalités retenues lors de la mise en place de la rémunération variable, la capacité juridique à la faire évoluer pourra être sensiblement différente. En tout état de cause, elle supposera une communication adaptée.

Article publié en avril 2011.

Il est difficile de toucher aux rémunérations des commerciaux, tant elle est importante et joue un rôle-clé dans la motivation des vendeurs. Mais au-delà de cet aspect, toute modification obéit à des règles juridiques spécifiques.