Des commerciaux encore plus difficiles à recruter et à fidéliser

Le marché de l'emploi des cadres est particulièrement tendu pour les entreprises. Elles ont fait face à des pénuries en 2021, et cela devrait continuer en 2022, selon le cabinet de recrutement Robert Walters, qui a révélé son étude annuelle sur les recrutements et les rémunérations. " Tout le monde a des difficultés de recrutement. 76% des entreprises sont préoccupées par la pénurie de talents et de compétences ", indique la directrice générale Coralie Rachet. Elle précise aussi que si, selon les chiffres du ministère du Travail, un métier sur quatre souffrait de pénurie en 2015, c'est aujourd'hui le cas de trois sur cinq.

Et ce, alors que les entreprises ont plus que jamais besoin de main-d'oeuvre. " En septembre 2021, le volume de recrutement a retrouvé le niveau d'avant-crise, quand on parlait de plein-emploi des cadres ", indique la directrice générale. Chez les commerciaux, l'arrêt des recrutements n'a duré que quelques semaines, durant le premier confinement, et repris dès juin - juillet 2020. Ils n'ont fait qu'augmenter en 2021 et devraient continuer en 2022, à la fois pour lancer des projets retardés et pour investir dans de nouveaux projets.

Trouver des alternatives aux exigences salariales

Résultat : comme les cadres et les commerciaux sont en position de force, ils sont exigeants. Pour les entreprises clientes de Robert Walters, plusieurs difficultés ou défis émergent, à commencer par la rémunération pour la très grande majorité. Cela reste en effet un fondamental pour les candidats. 44% attendent une hausse de salaire significative. Chez les commerciaux, la manager de la division Vente et marketing, Justine Baronnet-Fruges, évoque une hausse globale de 5 à 10%. Pour certains postes, les demandes sont telles que les entreprises ne peuvent pas y répondre. Et avec des salaires très hauts pour les nouvelles recrues, il est parfois très difficile de gérer les grilles existantes en interne. " Certains prennent le risque de ne pas aligner tout de suite la grille de salaires sur les salaires des nouveaux entrants, mais ils s'exposent à des problèmes de rétention ", avertit Coralie Rachet.

Dans ces cas-là, il faut trouver autre chose pour attirer les candidats, par exemple des " welcome bonus ", qui ont l'avantage de ne pas déséquilibrer la grille de salaires. Ils s'adressent plutôt aux populations qui touchent un salaire variable. " Les commerciaux sollicités en milieu d'année connaissent une perte sèche de leur bonus, illustre Justine Baronnet-Fruges. Le welcome bonus permet de la rattraper ".

Une semaine de quatre jours payée cinq ou un intéressement au capital sont aussi des solutions intéressantes. Tout comme des éléments extra-financiers : plus de reconnaissance, de flexibilité dans le travail, " des avantages qui peuvent compenser, dans une certaine mesure, la limitation de la hausse de salaire ", assure Coralie Rachet. Pour Justine Baronnet-Fruges, " il est possible de faire preuve de créativité : payer les crèches des enfants, prendre en charge les frais de logement et de déplacement pour du travail à distance ".

Les entreprises sont aussi préoccupées par le faible nombre de candidatures pour 71% d'entre elles, mais aussi l'hypercompétitivité pour 56%, avec notamment des candidats qui ont souvent plusieurs offres fermes simultanément. Et la moitié qui s'intéresse à la contre-offre de leur employeur désireux de les empêcher de partir. " Les commerciaux ont souvent trois ou quatre pistes en cours ", note Justine Baronnet-Fruges. Ce qui rend leur recrutement plus difficile. L'experte explique ainsi qu'il y a parfois à peine 5% de réponse chez les candidats contactés, " on croise les doigts jusqu'au bout du processus " pour que le candidat sélectionné intègre bien l'entreprise. " Cela arrive qu'une nouvelle recrue ne vienne pas le premier jour, ou parte au bout d'une semaine parce qu'elle a continué les entretiens ".

Le manque de qualification technique est aussi un problème. " Notre conviction, c'est qu'il faut travailler les autres typologies de compétences : les softs skills, la faculté d'adaptation, la motivation. Travailler autant l'appétence que la compétence ", assure Coralie Rachet.

La motivation passe par le sens et les valeurs

Or, chez les commerciaux comme chez les autres cadres, la motivation passe désormais aussi par les valeurs d'une entreprise, du moins sur le papier. 64% des cadres affirment ainsi que la RSE est déterminante dans le choix d'une entreprise, mais " il y a un décalage entre l'aspiration et le fait de franchir le pas ", selon la directrice générale de Robert Walters.

Néanmoins, les candidats, notamment les commerciaux, scrutent désormais les pratiques des entreprises où ils postulent. Et gare à des scandales ou des mauvaises pratiques révélées dans les médias : l'entreprise doit " anticiper et travailler sur l'argumentaire ", selon Justine Baronnet-Fruges, car les commerciaux risquent de poser des questions dessus.

En effet, ils ne s'intéressent pas seulement aux valeurs affichées, mais à comment l'entreprise se comporte avec ses salariés. " On a vu arriver des personnes maltraitées durant le premier confinement et qui ont envie d'autre chose, témoigne Justine Baronnet-Fruges. Beaucoup de sociétés ont eu du mal à appréhender les nouveaux usages, il y a eu une crispation, une mise sous pression, une volonté de contrôle ", d'où une explosion des candidatures chez le cabinet de recrutement. Pour éviter de revivre cette situation, les commerciaux " posent beaucoup de questions, sur la place du télétravail, sur comment l'entreprise a vécu la période. Ils ont la volonté de comprendre où ils mettent les pieds ".

Avec des exigences : " Pas de télétravail, c'est rédhibitoire ", même si certaines entreprises pensent encore, à tort, pouvoir s'en passer. 62% des professionnels veulent ainsi pouvoir venir au bureau la moitié de la semaine et faire du télétravail l'autre moitié. L'équilibre pro / perso est au centre des préoccupations.

Prêter attention à ces revendications est un moyen de fidéliser ces populations de plus en plus difficiles à retenir : 95% des entreprises se disent concernées par la rétention des collaborateurs. Ils partent parfois sans attendre d'avoir trouvé une nouvelle entreprise, ou simplement parce qu'ils veulent faire un break, car ils savent que dans l'état actuel du marché, ils seront recrutés. Deux tiers des cadres veulent ainsi changer d'entreprise d'ici deux ans. Et 77% disent qu'ils seront plus exigeants avec leur entreprise.