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Profils commerciaux : 3 clés pour contrer les difficultés de recrutement

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Profils commerciaux : 3 clés pour contrer les difficultés de recrutement

Les difficultés de recrutement persistent sur les profils de commerciaux, pourtant clés dans le développement des entreprises. Pour assurer la pérennité de leur business model, les employeurs se doivent de considérer de nouvelles options pour renforcer leurs équipes.

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Pour toute organisation dont la croissance repose sur la vente d'un produit ou d'un service, le développement du chiffre d'affaires est porté par les forces commerciales. Mais depuis plusieurs années, les entreprises françaises font face à des difficultés de recrutement croissantes sur les profils commerciaux. Turn over élevé, pénurie de profils, manque d'attractivité de la fonction : une changement d'approche est nécessaire.

1. Rechercher des potentiels évolutifs et non plus des profils types

Le développement commercial demande un savoir-faire certain. En cela, les diplômes peuvent continuer de rassurer les employeurs, qui auront tendance à rechercher en priorité des commerciaux expérimentés ou des jeunes pousses formées aux techniques de vente (de formation BTS et école de commerce notamment). Mais cibler ainsi ses recherches reviendrait à passer à côté de nombreux profils d'autodidactes, ou présentant des parcours atypiques, dont le savoir-être et les compétences comportementales pourraient tout à fait permettre de répondre aux objectifs de l'entreprise à terme.

Il est essentiel aujourd'hui que les entreprises se tournent vers des candidats d'un genre nouveau, motivés par la vente sans en être nécessairement issus, et en mesure de monter en compétence sur les aspects techniques du poste que sont la qualification de leads, la prospection, la maîtrise d'une vente complexe ou encore la gestion d'un grand compte ou réponse à un appel d'offre par exemple.

2. Connaître les soft skills du commercial pour bien recruter

Le métier de commercial est en réalité accessible à tous car une bonne part de la réussite sur le poste repose sur la capacité à identifier des opportunités (autonomie, esprit analytique, organisation, ...), le sens relationnel et l'aptitude à développer un réseau et à fidéliser un portefeuille de clients (empathie, écoute, communication, capacité à convaincre, résilience).

Si en plus de cela, le candidat est en capacité (et a la volonté) de développer de nouvelles compétences - plus techniques - et d'évoluer, alors miser sur son intelligence émotionnelle (manière de communiquer avec les autres, de s'adapter aux autres et au changement, de réagir en situation de crise, ....) est un pari qui pourra se révéler gagnant.

3. Accepter de former des profils atypiques

Lorsque vous recrutez un candidat à potentiel qui n'a pas l'expertise métier requise au moment du recrutement, la clé est de vous assurer qu'une structure est en place pour permettre sa montée en compétences (plan de formation, disponibilité d'un mentor/manager, outils à disposition, ...) et garantir, à terme, des performances augmentées pour votre organisation.

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Pour en savoir plus

Sacha KALUSEVIC débute sa carrière dans le recrutement de Commerciaux en 2003. Avec plus 16 ans d'expérience au sein des cabinets spécialisés Michael Page puis Page Personnel, il s'applique à transmettre ses valeurs et son savoir à des équipes de consultants Sales experts autour de 3 piliers : expertise Marché / satisfaction client / expérience candidat. Retrouvez-le sur Twitter @SachaKalusevic.


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Sacha Kalusevic, Directeur Senior chez Page Personnel Sales

Julien van der Feer,<br/>rédacteur en chef Julien van der Feer,
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