Comment utiliser les nouveaux modes de recrutement

Les employeurs sont de plus en plus en contact avec des candidats adeptes des nouvelles technologies et des outils de communication mobiles. « L'utilisation des modes de communication nomades est l'un des enjeux des années à venir, y compris dans le recrutement », assure Thanh Nguyen, directeur du département e-services chez Publicis Consultants RH, société de conseil en communication RH. Pour autant pas question d'oublier, non plus, qu'un recrutement est un sujet trop sérieux pour être traité à la légère via des technologies que vous ne maîtrisez pas. Mais pour tirer le meilleur parti possible de ces nouvelles méthodes, l'entreprise peut utiliser certains moyens de communication instantanée : le Web, le téléphone, le PDA, etc. Il faut éviter de verser dans un totalitarisme technologique du fait de l'existence d'un fossé entre les possibilités technologiques et la culture réelle des utilisateurs. « Il faut juste choisir les bons outils à bon escient », indique le directeur du département e-services.

Le site Internet : un élément basique à animer

Un site Web ressources humaines dédié ou un espace RH sur le site corporate de l'entreprise sont des éléments basiques. Des vitrines à créer et alimenter en fonction de vos cibles. « Il faut effectuer un travail éditorial – encore trop souvent négligé – pour adapter les offres mises en ligne et prévoir un “rubriquage” pertinent, tranche Thanh Nguyen (Publicis Consultants RH). Communiquer sur son site en disant : “Nous sommes un groupe dynamique, déposez votre candidature !”, ne suffit plus. » Des sociétés comme Xerox, Essilor ou encore Unilever l'ont bien compris. À partir du site, vous pouvez aussi mettre en place des animations Par exemple, un système de newsletter mensuelle qui présente les offres d'emploi et l'actualité RH. Grand groupe, PME… Il est difficile de faire un portrait précis de l'entreprise qui a intérêt à utiliser cet outil. Mais, pour Thanh Nguyen, « la lettre électronique convient aux entreprises qui recrutent massivement et qui recherchent des profils variés ». Une méthode de recrutement qui interpellera sans aucun doute des profils plutôt jeunes et réceptifs à ce type de support. Vous pouvez également proposer aux candidats de s'inscrire à des alertes mail. « C'est une approche plus ciblée et moins contraignante que la newsletter », constate Thanh Nguyen.

Le chat : pour dialoguer avec les candidats

Le chat permet aux internautes de communiquer en direct avec des représentants de l'entreprise », souligne Thanh Nguyen (Publicis Consultants RH). Cette discussion dure une heure en général et porte sur un thème prédéfini et précis : le recrutement de grands comptes, de collaborateurs en formation par alternance, etc. De nombreuses entreprises y ont recours : Cetelem, LCL, Séphora, Casino, Renault, le groupe Flo, etc. « En amont du rendez-vous, il faut définir un plan de communication médias afin d'attirer les candidats et faire éventuellement remonter des questions, indique Thanh Nguyen. Pendant la discussion, la société répond aux interrogations. Après, elle peut retranscrire les échanges et les mettre en ligne. » Il est par ailleurs possible de fidéliser les participants en les remerciant de leur participation ou encore en leur envoyant une invitation pour les chats a venir l'une des difficultés réside dans le choix du thème et la formulation du rendez-vous. « On ne peut pas organiser un tel dispositif en se contentant de dire : “Je recrute des commerciaux, venez chater”, souligne Thanh Nguyen. Le message doit être percutant. Il faut interpeller l'internaute, attiser sa curiosité pour qu'il vienne. » Il faut donc trouver une accroche. Bien entendu, pendant le chat, les internautes peuvent se rendre à tout moment sur l'espace dédié au dépôt des candidatures. Le chat est un produit d'appel en quelque sorte.

Le marketing viral : pour recruter de manière décalée

Le marketing viral appliqué au recrutement consiste à diffuser sur la Toile une information suffisamment accrocheuse pour qu'elle retienne l'attention des internautes, qui vont la faire circuler autour d'eux. La Halle aux Chaussures est l'une des rares sociétés à l'avoir expérimenté. « La direction souhaitait recruter des directeurs de magasin », évoque Thanh Nguyen (Publicis Consultants RH). Profil recherché ? Des jeunes. L'entreprise a créé des minifilms très décalés afin de faire découvrir le quotidien d'un responsable de magasin. Le principoe utilisé est celui d'une interview sportive. Si le journaliste est un peu "déjanté", le responsable du magasin interviewé, qui occupe réellement cette fonction, est lui très "normal". "Il ne faut pas faire n'importe quoi" met en garde Thanh Nguyen. En effet, humour et recrutement ne font pas toujours bon ménage. enfin, l'image du produit et de l'entreprise doit etre en phase avec l'approche décalée du marketing viral. "cette méthode n'est pas réservée aux sociétés particuliérement branchées, neanmoins, il doit y avoir une certaine cohérence entre la culture et l'image de l'entreprise d'un côté et cette approche décalée de l'autre », prévient Thanh Nguyen. La Halle aux Chaussures, en tout cas, se réjouit de son initiative : le nombre de visiteurs sur le site RH de la société, sur lequel on peut télécharger les vidéos, est passé de 12 000 en janvier à 19 000 en mars. Son objectif est de réaliser 50 recrutements cette année.

Le blog : pour “vendre” l'entreprise

Un phénomène de mode, le blog ? « Non », tranche Thanh Nguyen (Publicis Consultants RH). D'ailleurs, il s'immisce désormais dans toutes les couches de populations, y compris dans l'univers professionnel. Fin mars, le DRH de Casino, Jean-Claude Delmas, a ouvert le sien, accessible à partir du site RH du groupe. Il évoque les métiers chez Casino, la politique RH, les relations écoles… Dans ce cas précis, le blog vise à développer le réseau de l'entreprise auprès des candidats potentiels, des leaders d'opinions, etc. L'effet recherché s'inscrit sur les moyens et plus long termes. L'entreprise qui aurait des besoins de recrutement immédiats doit passer son chemin et envisager d'autres voies. « Le blog est l'illustration parfaite de l'Internet communicant. Les internautes réagissent aux propos, posent des questions, assure Thanh Nguyen. Le bloggeur va, de son côté, tisser sa Toile en intégrant des liens, en faisant passer des messages ou en levant le voile sur la vie dans la société. » La stratégie blog d'une entreprise va, par exemple, consister à donner la parole à des représentants de l'entreprise, le DRH notamment, mais pourquoi pas le directeur commercial lui-même si celui-ci est fréquemment amené à recruter. Bien entendu, pas question de truquer cette page, d'en faire un support publicitaire. Les menteurs qui ont été démasqués s'en mordent encore les doigts.

À savoir

La cooptation sur le Web La cooptation sur Internet est possible sur www.cooptin.com et www.jobmeeters.com. Via la Toile, les recruteurs peuvent faire circuler leurs annonces bien au-delà de leur réseau. L'offre part dans un premier temps vers le carnet d'adresses e-mail du recruteur ainsi que vers la base de données de coopteurs préqualifiés par le site. Puis, l'offre circule par “viralité” (principe du marketing viral). Le destinataire peut répondre à l'offre ou bien l'orienter vers une de ses relations.

Anne Rayon, responsable du recrutement et de l'alternance pour LCL

« Avec le chat, nous répondons aux questions des candidats » Depuis juin 2005, LCL organise un chat de recrutement par mois. « L'avantage de ce dispositif, indique Anne Rayon, c'est que nous répondons aux questions que se posent réellement les candidats, alors qu'avec les autres outils on ne fait qu'anticiper leurs interrogations, sans être certain de voir juste. » Les candidats sont informés du chat via des annonces dans la presse (budget : environ 20 000 euros par campagne). D'une durée d'une heure, le dispositif est animé par un représentant des ressources humaines et un opérationnel qui occupe un poste similaire au profil recherché. « Il joue le rôle de “grand témoin”. Les internautes l'interrogent sur son quotidien et nous répondons à toutes les questions, sans exception. » LCL enregistre entre 250 et 630 connexions à chaque fois et cinquante questions sont posées. « Ce mode de recrutement se prête bien aux jeunes. Nous allons le poursuivre. »