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Multi-stimulation : un gage d'efficacité en formation managériale

Publié par le | Mis à jour le
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Multi-stimulation : un gage d'efficacité en formation managériale

Loin des prestations ponctuelles, les formations managériales réussies impliquent un accompagnement de long terme et un suivi en interne régulier. Une démarche qui semble indispensable pour que les enseignements dispensés auprès des managers se transforment en avantage notable pour l'entreprise.

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" Rien n'est jamais acquis dans une équipe. " C'est ce principe de base qui explique le positionnement particulier de Totem Formation et Conseil. " Dans une entreprise, les effectifs, l'environnement économique, les priorités, le contexte concurrentiel évoluent sans cesse. Les remises en question doivent donc être permanentes pour renforcer l'efficacité. Ainsi, les besoins de développement, les compétences clés, les bonnes pratiques à développer se retrouvent au coeur de constantes réflexions portées par les managers ", décrit David Rivera, directeur associé de la sociéte. Forte de ses constats, la structure se démarque ainsi d'autres offres de formation par une approche sur-mesure et partenariale, au long cours, qu'elle met sur pied avec ses entreprises clientes.

La formation gagnante : un effort récurrent

Dans un schéma classique, lorsqu'une entreprise constate le besoin de développer la performance et d'améliorer le management des équipes pour atteindre les objectifs, un cabinet de formation est contacté. Les managers sont formés en conséquence.

Pourtant, quelques semaines plus tard, les difficultés initiales réapparaissent si les personnes formées ne sont plus accompagnées et stimulées sur le plan d'action personnel qu'elles ont élaboré. Les résultats sont alors souvent peu satisfaisants, alors même que la formation devait apporter de profonds changements. L'explication réside dans le fait que " le vrai challenge n'a pas uniquement lieu durant la formation en salle, mais aussi au retour de celle-ci ", témoigne David Rivera.

Les parcours managériaux proposés par le cabinet Totem sont donc axés sur une multi stimulation qui va s'opérer dans le temps : ce sont des parcours de plusieurs modules, espacés de plusieurs mois entre chacun; chaque module ne se résume pas à deux jours en présentiel, mais à un pack comprenant une préparation en amont, pour provoquer les premiers ancrages, un suivi téléphonique régulier, avec du coaching et des séances de training, ainsi que l'implication du manager de chaque collaborateur formé durant tout son parcours. Une des raisons de ce choix est qu'aux yeux de cette organisation, la coresponsabilité entre management interne et partenaire de formation est déterminante pour faire véritablement évoluer les collaborateurs.

" Celui qui renonce à être meilleur cesse déjà d'être bon "

" Chez Totem, nous avons la conviction que c'est la remise en question permanente qui est le socle de la progression des collaborateurs ", insiste David Rivera. Il s'agit donc de proposer un accompagnement équilibré entre bienveillance et exigence, supporté et relayé par le management interne, pour que l'ensemble des collaborateurs fasse évoluer ses pratiques sur le long terme. " Nous effectuons un véritable travail de fond, en cultivant le goût de l'effort, l'envie de travailler main dans la main et l'intérêt personnel du formé ", insiste David Rivera.

" Construire des programmes sur la durée "

David Rivera, directeur associé chez Totem Formation et Conseil, revient sur sa vision de l'offre de formation managériale synonyme de succès.

Quelles sont les difficultés rencontrées aujourd'hui par le manager dans l'entreprise ?

Le management, c'est par définition la gestion de la complexité. Pour le manager, il s'agit de mobiliser les équipes, de produire et faire produire sur des objectifs, dans un contexte de pression et de sur-sollicitation permanente. Manager efficacement est donc déjà par nature un défi majeur. A l'heure actuelle, dans un monde hyperconnecté, on assiste à une accélération de l'information et de l'action, ce qui représente bien sûr encore un écueil supplémentaire pour parvenir à ses fins. En conséquence, la journée du manager s'atomise souvent en une succession de petites tâches de travail qui peuvent le détourner de sa principale mission : donner du sens, accompagner et à faire progresser ses collaborateurs au service des résultats attendus.

Quels sont vos partis pris dans l'élaboration de programmes sur la valeur ajoutée managériale ?

Assez souvent, on trouve des modèles de management ayant beaucoup de clarté sur les objectifs et résultats à atteindre. Des indicateurs de performance sont définis dans ce but. Mais le challenge repose beaucoup plus rarement sur le " comment " qui est pourtant une notion clé pour atteindre les résultats. Notre valeur ajoutée consiste à faire travailler nos clients sur ce dernier point : travailler le " comment" au service du " combien". Le but est alors d'identifier les besoins de développement en relais des priorités business, d'engager des actions pour professionnaliser les équipes dans leurs pratiques, développer leurs compétences, pour atteindre les objectifs fixés.

En quoi consiste concrètement un tel système de formation efficace ?

Il s'agit bien plus d'un travail de partenariat sur la durée, de long terme que de prestations ponctuelles. Tous nos programmes s'inscrivent dans une démarche de co-responsabilité. Il importe en effet que le travail sur la valeur ajoutée des managers soit porté par l'équipe dirigeante de l'entreprise. En ce sens, nous nous positionnons en tant que partenaire, et non pas prestataire.

Lors de la mise en place d'une promotion sur un parcours managérial, nous proposons très souvent la désignation d'un parrain, qui va supporter le groupe de managers formés. Celui-ci est généralement membre du comité de direction, ou exerce une fonction élevée dans l'entreprise, et a vocation à expliquer et illustrer pourquoi le programme de formation est important. Il se mettra par la suite à disposition pour avoir des échanges, des partages d'expérience. Pour autant, concrètement, le parrain ne pourra pas toujours être aux côtés du manager formé. Or, le travail sur la transformation managériale ne peut exister que dans le temps avec un accompagnement constant. Il faut une forme de discipline, de récurrence sur des terrains d'application réguliers. C'est pourquoi, les managers de niveau n+1 sont impliqués dans la démarche : nous les accompagnons dans leur coaching; ils partagent alors avec le manager formé le plan d'action personnel qu'ils ont écrit durant chaque module suivi, et sont eux-mêmes challengés pour accompagner leur collaborateur dans la mise en place des nouvelles techniques, des nouvelles formes de communications, des nouvelles méthodes pour animer et faire travailler son équipe.

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Julien van der Feer,<br/>rédacteur en chef Julien van der Feer,
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