Comment Garnier-Thiebaut est monté en gamme dans son recrutement

Avec près de deux siècles d'existence, Garnier-Thiebaut est une institution dans son domaine. Fondée en 1832, l'entreprise fabrique et vend du linge de maison. À côté d'une activité BtoC, avec une quarantaine de boutiques en France et aux États-Unis, sa division BtoB démarche les hôtels et restaurants.

« En 2018, on s'est rendu compte que vendre du linge blanc ne permettait pas de se distinguer de la concurrence. On a donc fait le choix du haut de gamme, explique le directeur commercial de la division hôtellerie Fabien Langlois. Mais il fallait une force de frappe pour démarcher les établissements de luxe et s'adapter au sur-mesure : on ne peut pas vendre uniquement sur catalogue, il faut proposer des échantillons. La problématique était de réaliser avec succès cette transition ».

Il faudra un an et demi pour y arriver mais la force de vente existante n'est pas suffisante. L'entreprise doit recruter mais « les agences de recrutement locales ne se rendaient pas compte des exigences des clients finaux », assure-t-il.

S'adapter aux attentes des candidats

La société fait donc appel à cabinet de recrutement. Pour avoir les meilleurs profils, l'entreprise explique comment s'adapter aux demandes des candidats. « Les critères qui font la différence sont la rémunération, la flexibilité, le sentiment d'utilité et le projet professionnel », souligne Romain Zaccaï, directeur de la division commerciale de Page Personnel. « Nous avons été surpris de voir que les sessions de recrutement se font maintenant dans les deux sens, avoue Fabien Langlois. Le candidat se vend mais nous aussi ».

Il reconnaît avoir dû procéder à des ajustements de salaire, avec une période transitoire pour que personne ne soit lésé, avant d'adopter un système avec fixe et variable déplafonné.

« En revanche, la flexibilité a été assez simple : ils sont autonomes sur leur région, arrangent leurs horaires comme ils veulent, sans flicage ou reporting, cela fait perdre du temps », poursuit-il. Cela va de pair avec un management humain, centré sur l'entraide. La formation est aussi importante.

Le responsable met aussi l'accent sur les possibilités d'évolution : « ils peuvent bouger sur toute la France, prendre quelques responsabilités managériales. Nous n'avons pas recruté de directeurs régionaux, ce sont eux qu'on fait monter en compétences et on les aide à se projeter durablement dans l'entreprise ». À cela s'ajoutent selon lui les avantages intrinsèques au poste : « Ils vont passer beaucoup de temps en clientèle dans des endroits sympas, avec un forfait couchage et restauration », dévoile Fabien Langlois.

L'entreprise insiste donc durant tout le processus de recrutement sur ces différents éléments. Elle met en place un comité de pilotage des recrutements, avec le chef des ventes et quatre commerciaux particulièrement engagés dans la marque. Elle communique beaucoup avec son cabinet de recrutement, afin de procéder à des ajustements. Et les premiers recrutements sont faits ensemble afin d'être certain d'être sur la même longueur d'onde.

Le timing, en particulier, est très important : « quand le cabinet recrute, le candidat ne peut pas rencontrer l'entreprise seulement deux ou trois semaines après, prévient Romain Zaccaï. Le fait d'attendre peut faire baisser le niveau de confiance rapidement mais nous avons eu la capacité de faire des propositions d'embauche rapidement ». Bilan : dix commerciaux recrutés depuis janvier 2021, portant l'effectif à 17 vendeurs.