Recrutement : les entreprises ne veulent plus céder à toutes les demandes des commerciaux

Moins 21%. C'est la baisse du nombre d'offres d'emploi de cadres publiées en 2023 par rapport à 2022, selon l'enquête annuelle du cabinet de recrutement spécialisé Robert Walters. Mais sa directrice générale Coralie Rachet y voit plutôt un « retour à la normale » après deux années marquées par une course effrénée aux recrutements. Pour autant, 78% des entreprises se disent toujours « préoccupées par la pénurie de compétences et de talents », un peu moins tout de même qu'en 2022 (85%).

Du côté des cadres commerciaux, la baisse « significative » tourne aussi autour de 20%, explique Justine Baronnet-Fruges, responsable du pôle commercial et marketing de Robert Walters en marge de la présentation de l'étude. Alors que les années précédentes, les entreprises créaient beaucoup de postes commerciaux pour accompagner leur reprise économique, désormais, elles recrutent essentiellement suite à des départs.

Pour autant, certains profils restent extrêmement convoités, comme les responsables de comptes stratégiques, ou key account managers (KAM), peut-être encore plus difficile à attirer qu'avant, notamment en grande distribution, car les négociations de plus en plus chronophages avec leurs clients leur laissent peu de temps à accorder aux recruteurs. L'idéal est donc de les approcher quand ils sont au même poste depuis quelques années et commencent à en avoir fait le tour. « Mais on a de plus en plus de mal à les faire bouger pour faire la même chose et gagner autant », précise-t-elle.

Ces profils seront donc plus intéressés par un poste plus haut dans la hiérarchie. Et pour pourvoir leurs besoins en KAM, les entreprises auraient intérêt à « s'intéresser à l'échelon d'avant, par exemple les category managers ». Ce qui nécessite donc d'accompagner son recrutement d'un certain budget formation, ce que les entreprises sont encore souvent réticentes à faire, note l'experte. De fait, tous les postes de cadres commerciaux restent difficiles à pourvoir, et en plus des KAM, les business developpers des secteurs industriels et des services restent très courus.

Ne pas tout accepter mais être inventif

Pour autant, les entreprises ne sont plus prêtes à accepter toutes les demandes des candidats, notamment sur la rémunération, sujet central. Habitués pendant deux ans à faire des demandes très fortes, obtenant parfois 15 ou 20% d'augmentation par rapport à leur dernier poste, voire plus, « certains ont vraiment abusé », juge Justine Baronnet-Fruges.

Désormais, ses clients « demandent à faire valider la rémunération presque dès le début, en insistant sur le fait qu'ils n'iront pas au-delà de ce montant ». Pour l'ensemble des cadres, les attentes salariales trop élevées des candidats sont d'ailleurs la principale difficulté de recrutement des entreprises (59%), devant des candidats très sollicités (48%) et un manque de candidatures (45%).

Le même schéma s'observe pour le télétravail. « Certains commerciaux ont cru qu'ils allaient pouvoir travailler en province et revenir une ou deux fois par semaine à Paris », raconte la recruteuse. Il faut donc faire de la pédagogie auprès des candidats sur ces deux sujets. Elle estime que si des entreprises sans télétravail n'attireront pas de candidats, ceux qui veulent un travail entièrement à distance auront désormais du mal à avoir des postes.

D'une manière générale, beaucoup d'avantages qui ont pu être accordés face à une pénurie criante de candidats sont moins répandus, comme la prise en charge financière d'une crèche ou des sommes supplémentaires en l'absence de RTT. Même si certaines pratiques vont se poursuivre, comme la garantie de l'attribution de la rémunération variable lors de la prise de poste.

Si les entreprises réduisent la voilure sur les salaires et le télétravail, pour Justine Baronnet-Fruges, il est important qu'elles offrent d'autres types de compensation pour attirer. Car, si dans la vente et le marketing, 60% aimeraient décrocher un nouveau job en 2024, « le marché est toujours aussi tendu et les candidats posent des questions précises sur la mobilité, les avantages, la flexibilité, les valeurs ». Un projet véritablement innovant ou social peut ainsi faire oublier l'absence de RTT.

Et attention : à quelques exceptions près, souvent dans le luxe, un grand nom de marque ne fait plus rêver, surtout dans la grande consommation. Au niveau de l'ensemble des cadres, les candidats attendent que les entreprises s'engagent sur l'équilibre pro - perso (84%), puis le changement climatique (28%) et la diversité et l'inclusion (20%).

Justine Baronnet-Fruges rappelle que l'équilibre pro / perso ne passe pas que par le télétravail mais aussi par « la communication, l'attention portée aux collaborateurs ». Mais aussi que certaines entreprises plus petites peuvent accentuer le fait que si elles proposent moins d'avantages, elles offrent plus de flexibilité, plus de voix dans la société.... Des possibilités de formation, d'évolution, de développement à l'international peuvent aussi convaincre. Il n'y a pas de formule unique, il faut redoubler d'inventivité et écouter ce qui fait bouger les candidats.