Recherche
Magazine Action Commerciale
S'abonner à la newsletter S'abonner au magazine

Faire de l'engagement des collaborateurs le moteur de l'entreprise

Publié par le - mis à jour à
Faire de l'engagement des collaborateurs le moteur de l'entreprise

Le développement collectif est créateur de valeur. Bonne nouvelle pour les entreprises : elles ont aujourd'hui l'occasion de transformer les plus fortes aspirations de leurs collaborateurs en une source de performance. Mais il faut pour cela qu'elles les inscrivent au coeur de leur stratégie.

Je m'abonne
  • Imprimer

Plus de 523 000 Français ont quitté leur emploi au cours du premier trimestre 2022 [1]. Le phénomène, baptisé "Grande démission", touche d'ailleurs d'autres pays, partout dans le monde, et notamment la fonction commerciale.

La satisfaction des collaborateurs : première étape d'un cercle vertueux

Il montre notamment que de nos jours, il est difficile pour les entreprises d'offrir à leurs collaborateurs la qualité de vie qu'ils escomptent. Leur niveau d'exigence quant à leur bien-être s'élève. Et lorsqu'ils sont insatisfaits, ils hésitent moins souvent à s'en aller.

Pour développer leur activité, les entreprises ont besoin d'attirer des talents, de les faire grandir, et de les préserver le plus longtemps possible. Cela passe par le recrutement ou la "fidélisation" des collaborateurs : des démarches qui impliquent d'être attentif à ce que chacun recherche dans sa vie professionnelle et à ce qu'il y trouve.

Les 3 quêtes au centre de l'expérience collaborateur

Trois grandes quêtes sont de plus en plus souvent exprimées par les collaborateurs : le sens, le bien-être et la participation à l'entreprise. Ils ont besoin que l'environnement de travail soit conforme à leurs propres conditions d'épanouissement pour s'y plaire, s'y engager au quotidien, et in fine être source de performance. En finalité, ils contribuent à la progression du chiffre d'affaires, au développement et à la bonne santé financière de l'entreprise.

Quête de sens

La quête du sens d'un collaborateur, c'est sa volonté de trouver un cadre de travail qui lui permette d'alimenter ses aspirations. Dans les entreprises dites "à mission" par exemple, il peut s'agir du sentiment de contribuer à une cause d'ordre social ou environnemental, au-delà des missions quotidiennes.

Le collaborateur souhaite s'engager dans une entreprise où il y a concordance entre ses valeurs et celles de l'entreprise. Et si les valeurs communiquées correspondent à la réalité vécue, aucun sentiment déceptif ne s'ensuivra

Ainsi, tout est une question d'adéquation entre le sens de l'activité et le sens de la vie du collaborateur. D'ailleurs, la situation où ni l'entreprise ni les équipes ne recherchent l'accomplissement personnel existe aussi... et elle est parfaitement légitime !

Quête du bien-être

La quête du bien-être renvoie à l'équilibre personnel et professionnel. Elle a été catalysée par la Covid, contraignant les entreprises à trouver plus rapidement un compromis entre d'un côté, de nouvelles attentes des collaborateurs en termes de qualité de vie, et de l'autre leur besoin de délivrer une proposition de valeur pour satisfaire leurs clients.

Dans bien des cas, la solution a été de transformer toute l'organisation du travail sur le modèle du management hybride. En optimisant les réunions ou encore en réduisant le temps passé dans les transports grâce au télétravail, les collaborateurs ont pu libérer plus de temps pour leur vie personnelle.

La famille est devenue, aux côtés des amis et des loisirs, une préoccupation plus importante que le travail. Le bien-être des collaborateurs n'est pas le seul bénéfice : ces deux dernières années ont montré aux entreprises que, paradoxalement, les équipes n'ont jamais travaillé aussi collectivement que lorsqu'elles sont chez elles !

En travaillant mieux ensemble, en étant plus engagés, les collaborateurs sont également davantage proactifs dans la création de valeur. Cette implication fait écho à leur troisième grande recherche : la quête de participation à la vie de l'entreprise.

Participation à l'entreprise

Beaucoup d'entre eux souhaitent être entendus, partager leurs idées... et ainsi contribuer au développement de l'entreprise. Ce processus de co-construction constitue une clé de réussite sur le long terme, bien qu'il ait besoin d'être adapté à l'organisation pour être viable et porter ses fruits.

Il nécessite une déclinaison des objectifs de résultats à tous les niveaux, afin que les collaborateurs se les approprient. L'adhésion des équipes est alors renforcée. Les actions portées sont alignées, car chaque collaborateur a une bonne visibilité du champ d'action des autres.

Faire preuve de transparence et d'honnêteté

Si les entreprises souhaitent placer les collaborateurs au coeur de leur stratégie, il est impératif qu'elles fassent preuve de clarté dans leur management et leur communication. De plus, une certaine exemplarité est attendue : une entreprise doit dire ce qu'elle fait et faire ce qu'elle dit. C'est un impératif pour obtenir la confiance et l'adhésion des équipes.

Les entreprises méritent également de connaître, avec le plus de justesse possible, le ressenti de l'expérience collaborateur. Pour cela, elles peuvent s'auto-évaluer, ce qui implique de laisser à chacun la possibilité de communiquer facilement avec elles. Les entreprises qui ont la culture du feedback réussissent à identifier plus efficacement leurs points forts et leurs points d'amélioration. Elles ont le réflexe de recueillir des retours et des commentaires sur le travail ou la mission effectuée par les collaborateurs. Plus l'évaluation est honnête et plus les indicateurs sont objectifs, plus elles se donnent les moyens de progresser.

Des collaborateurs engagés sont une source de progrès indéniable. Sous condition de se retrouver dans les valeurs de l'entreprise et d'y être épanoui, chacun peut être porté par cette énergie qui, comme dans un sport collectif, mène l'équipe à la victoire. Un collaborateur avec cet état d'esprit devient capable de fédérer tout un groupe, d'encourager l'entraide, d'inspirer les autres, de leur donner envie de s'impliquer au maximum de leurs possibilités... Ainsi, c'est parce que les différences à large échelle reposent parfois sur les actions individuelles que les entreprises ont tout intérêt d'envisager leurs collaborateurs comme le moteur de leur organisation.

Pour aller plus loin :

Antoine Compin est Directeur Général de Manutan France depuis 2021.

(1) La France vit-elle une « Grande démission » ? (DARES)

Je m'abonne

NEWSLETTER | Abonnez-vous pour recevoir nos meilleurs articles

La rédaction vous recommande

Retour haut de page