Paritel monte un cabinet de recrutement interne pour trouver ses commerciaux

En 2025, Paritel prévoit d'ouvrir 38 agences. L'entreprise de télécom spécialisée dans les services de communication aux TPE-PME, qui compte 360 salariés, dont une centaine de commerciaux, estime devoir recruter environ 80 commerciaux par an. D'une part, pour accompagner son développement et ses ouvertures régulières d'agence, et, d'autre part, pour faire face au tunover relativement élevé du marché, notamment sur les postes de commerciaux moins expérimentés. En effet, sur ces postes, le travail de prospection, terrain comme téléphonique, reste important mais attire peu.

Développer une approche directe

Les effectifs commerciaux sont répartis entre les AFN (chargés d'affaires nouvelles), profils les plus juniors, qui font de la prospection terrain (porte-à-porte) ; les Business Developers, plus confirmés ; et, enfin, les gestionnaires de parcs, qui ont un portefeuille à fidéliser et un peu de prospection. Les recrutements se font essentiellement sur les deux premiers profils, à la fois plus recherchés et plus volatils, d'autant que « beaucoup d'entreprises recherchent des commerciaux qui font de la prospection », indique Romain Tanguy, responsable du développement des ressources humaines de Paritel. Résultat, le ratio est de l'ordre de 10 offres pour un candidat. Généralement, l'entreprise recrute de septembre à avril, et lance également une grande campagne durant l'été pour préparer la rentrée.

Pour faire face à ce volume conséquent et fréquent de recrutements, Romain Tanguy, entré chez Paritel en tant que responsable du recrutement il y a un an et demi, a fait évoluer la culture de l'entreprise. Venu du monde des cabinets de recrutement, il s'en est inspiré pour « orienter [le] service de recrutement vers une approche directe, c'est-à-dire aller chercher des commerciaux déjà en poste, via différents canaux tels que LinkedIn. Aujourd'hui, on reçoit quelques CV, mais ne peut pas uniquement compter sur ces candidatures spontanées pour remplir nos objectifs de recrutement de commerciaux ».

Être proactif et convaincre

Le responsable RH note cependant que « depuis septembre, c'est encore plus difficile, nous recevons très peu de CV. C'est vraiment à nous de trouver les profils et de les convaincre de nous rejoindre ». Pour cela, Paritel mise sur l'organisations d'événements, de job dating et la participation à des salons. Cette démarche, beaucoup plus proactive, nécessite une réorganisation du service de ressources humaines et l'apprentissage d'une culture plus proche du cabinet de recrutement : « Aller chercher les candidats sans attendre, faire de la recherche de CV, savoir trouver les mots-clés qui attirent, étudier la concurrence... C'est toute une toute une méthode nouvelle qui a été mise en place », détaille Romain Tanguy.

Le DRH reconnaît que « la difficulté est de convaincre : un candidat qui postule sait ce qui l'intéresse dans l'offre. Quand on va chercher un candidat, c'est compliqué, parce qu'il est à l'écoute du marché mais n'est pas forcément intéressé par notre offre, il ne l'a pas forcément vue, donc on doit essayer de lui vendre le poste, l'entreprise et de lui montrer ce que ça pourrait lui apporter par rapport à ce qu'il a aujourd'hui ». Et Romain Tanguy d'expliquer que Paritel se différencie notamment par l'approche des candidats, en privilégiant souvent le contact par SMS, qui suscite plus de réponses qu'un email ou un message vocal. Il a pour cela équiper les membres de son équipe de téléphones portables professionnels. Le dispositif inclut également une approche via LinkedIn, en veillant à personnaliser le premier contact. Une attention est portée à ce que toutes les offres mentionnent la rémunération, afin que les candidats sachent tout de suite si elle leur convient. Aujourd'hui, une partie non négligeable des recrutements commerciaux de l'entreprise se fait via LinkedIn, et le responsable RH vise plus de la moitié des embauches effectuée par ce biais.

Quant aux profils recherchés, ce n'est pas forcément des profils issus des télécoms, mais ayant déjà une première expérience en vente, idéalement en cycle court. Les nouvelles recrues sont ensuite formées durant deux semaines dans l'académie de vente Paritel, notamment aux techniques de prise de rendez-vous et de prospection. Elles partent ensuite sur le terrain avec leur manager durant quatre semaines. Cette formation a d'ailleurs été revue l'été dernier, en vue d'améliorer l'intégration. Enfin, Romain Tanguy assure qu'il est possible de progresser dans l'entreprise, avec 80% des managers, 95% des chefs de vente et les deux directeurs régionaux tous issus du terrain.