De l'importance du leadership inclusif

Leadership inclusif, définition

Laurence Ballereaud, directrice de projets sur-mesure en Management et Leadership chez Cegos, revient sur l'origine de l'inclusion, rappelant lors d'un webinaire sur Webikio le 29 octobre 2024 que « les politiques anti-discrimination ont fait leur apparition au sein des entreprises dans les années 80, notamment avec la création des fameux quotas ». Et celle-ci de dérouler l'historique, avec le tournant des années 2000 marquant la création de la Halde (Haute Autorité de lutte contre les discriminations et pour l'égalité) et de la Charte de la diversité dans les entreprises, puis les années 2020, avec le renforcement des sujets liés à la diversité, à l'équité et à l'inclusion dans le milieu professionnel.

Aujourd'hui, 25 critères de discrimination sont définis et interdits pas la loi, « dont certains assez récents, comme la mention de la ville d'origine d'un.e candidat.e sur un CV ». Pour l'experte, pas d'autre choix que de passer au leadership inclusif pour « adapter voire rattraper ses pratiques à l'égard de tous ses collaborateurs ». Ce qui selon elle interroge à la fois le management au quotidien, la politique RH et la culture d'entreprise. L'experte cite également l'exemple de l'entreprise Harmonie Mutuelle, qui consacre des vidéos sur le sujet sur sa chaîne YouTube, et porte le pourcentage de collaborateurs en situation de handicap à 7% au lieu des 6% minimum requis.

Par ailleurs, Laurence Ballereaud souligne la spécificité française d'un certain immobilisme quant au sujet de l'inclusion, invoquant le Baromètre diversité Mc Kinsey & Company et Club du 21e siècle, lequel indique que 62% des cadres dirigeants français ont des parents qui appartenaient à une catégorie socioculturelle supérieure (contre 28% pour les cadres du monde), pointant là « une mobilité sociale à travailler ». Cette même étude nous apprend aussi que 78% des membres des comités de direction sont titulaires d'un Master en France (et seuls 5% ont un Bac +3), contre 57% pour le monde.

Pourtant, l'enjeu à favoriser l'inclusion au sein de son équipe commerciale est bien là : « épanouissement, dépassement de soi, intelligence collective et performance ».

Encourager l'inclusion

Virginie Tilhet Coartet, consultante, cheffe de projets Leadership Management RSE chez Cegos explique le rôle-clé du manager pour porter et diffuser la culture inclusive. Ajouter cette soft skill dans le cahier des charges du manager, créer des ateliers pour managers commerciaux, mais aussi membres du Comex et tout collaborateur permet de faire travailler ensemble des personnes de métiers, de cultures et d'horizons différents. « Le manager est un maillon essentiel car il dispose d'une vision sur la perception qu'ont les collaborateurs de l'inclusion, et d'une influence en la matière par le biais de ses recrutements, de son management au quotidien, des promotions qu'il accorde mais aussi de sa gestion des départs », précise-t-elle.

Et celle-ci de mentionner cette citation de Vernã Myers, vice-présidente de la stratégie d'inclusion chez Netflix, avocate formée à Harvard et fondatrice de The Vernã Myers Company : « La diversité, c'est être invité à la fête. L'inclusion, c'est se faire inviter à danser. »

Actionner les leviers du management inclusif

Les expertes soulignent trois conditions au management inclusif :

1/ Équité et respect : au niveau du cadre légal mais aussi sur le terrain, là ou encore « seulement 26% femmes occupent postes encadrement » note Virginie Tilhet Coartet, ajoutant que « les startups 100% féminines ont 4 fois moins de chance que startups masculines de lever des fonds selon une étude BCG ». Il s'agit donc de lutter contre les stéréotypes et les préjugés pour assurer une équité.

2/ Valeur et appartenance : accorder la même valeur à chacun(e) en manifestant de l'intérêt pour sa singularité (parcours de formation, préférences en matière de communication, de travail, etc.)

3/ Confiance et cohésion : capacité du manager à être un chef d'orchestre pour valoriser chacun et permettre à tous de prendre la parole.

L'expert invoque notamment Juliett Bourke (Deloitte) qui identifie six clés menant au management inclusif : l'engagement (empathique), le courage et l'humilité (dire les choses pour accompagner le changement, avoir le courage de ses opinions, apprendre de ses erreurs, prendre en compte ses limites et celles des autres), la conscience de soi (apprendre à se connaître finement), la curiosité, l'intelligence culturelle, et, enfin, la collaboration.

« Il existe des biais que nous avons tous, et sont plus ou moins conscients. Ils sont très difficiles à corriger, mais il est important d'en avoir conscience et de les tenir à l'écart car ils agissent comme des lunettes déformantes », prévient Virginie Tilhet Coartet. Pour cela, des formations existent, notamment en neurosciences, aidant à mieux se connaître soi-même, à écouter l'autre, à être honnête avec soi, et à comprendre les impacts négatifs de ces biais : « les équipes inclusives ont 20% de chances de plus de prendre les 'bonnes' décisions que les autres », argumente encore l'experte, qui conclut en appelant les managers à « s'ouvrir à "l'être" là où l'entreprise se concentre généralement sur "le faire" » ainsi qu'à accorder de l'importance à son « attention qui s'étiole dans un monde ultra-connecté. Il faut laisser la place aux récits, aux histoires oubliées et minoritaires, comme laisser un temps de parole au commercial de retour de visite client ou de salon professionnel ». Et pour cela, y consacrer du temps.