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Recrutement de commerciaux : comment repérer les meilleurs candidats

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Recrutement de commerciaux : comment repérer les meilleurs candidats

Quelles qualités rechercher chez un (technico) commercial, chez un responsable des ventes, chez un KAM ? Nous avons interrogé quatre professionnels du recrutement sur leurs méthodes pour détecter les meilleurs candidats.

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Le commercial de terrain, un enthousiaste résilient

1 - Jeune, dynamique et volontaire. Le trait est à peine forcé, quand on dépeint le chargé d'affaires, le VRP, bref le vendeur qui pousse les portes et se jette à l'eau pour décrocher des contrats. Cyril Capel, directeur associé chez CCLD (cabinet de recrutement spécialisé), témoigne : "Nous nous efforçons de mesurer chez les candidats trois types d'intelligence : relationnelle, émotionnelle et situationnelle. Cela vaut pour tous les profils, du débutant au senior. Chez le vendeur terrain, l'intelligence relationnelle va se révéler par une facilité de contact, la manière de se comporter face à l'interlocuteur. L'intelligence émotionnelle implique la maîtrise de ses états d'âme, notamment la résistance à l'échec, très importante pour les commerciaux terrain. Enfin, l'intelligence situationnelle est la capacité à s'adapter à son auditoire, à savoir sortir de l'argumentaire type pour moduler son discours en fonction du contexte. Dans un contexte de pénurie de candidats, les employeurs doivent parfois consentir à recevoir des profils issus d'un autre secteur que le leur".

Les "soft-skills" - ces compétences comportementales - prennent alors une importance encore plus forte. "Il y a des qualités que l'on peut déceler lors d'un entretien, résume Sacha Kalusevic, directeur senior chez Page Personnel. Par exemple, la ponctualité, la rigueur, la précision de langage, la transparence et l'honnêteté." Un candidat qui reconnaît par exemple, qu'il manque d'aisance à l'écrit, mais se montre ouvert à une formation, fait preuve d'honnêteté.

L'importance des soft skills

Sacha Kalusevic (Page Personnel) attache aussi une importance particulière aux centres d'intérêt des candidats, à leur parcours extra-professionnel : "Quelqu'un qui a monté un projet humanitaire à l'autre bout de la Terre et peut raconter comment il l'a financé, ou encore une personne qui pratique un sport à haut niveau : ce sont des indicateurs d'ouverture."

Les recruteurs recourent aussi à des tests psychométriques dont les résultats sont transmis aux candidats. Les entretiens collectifs sont, par ailleurs, riches d'enseignements sur le comportement des personnes en collectivité : on demande à l'un de "vendre" son voisin d'à côté, ce qui permet de jauger sa capacité à s'exprimer et à argumenter. De façon générale, les jeux de rôles permettent de se forger une idée sur l'habileté du candidat.

Le directeur des ventes, un meneur d'hommes

2 - Le manager commercial de proximité, qu'il s'appelle "directeur des ventes" ou "directeur commercial régional" , a la particularité d'être autant un vendeur qu'un meneur d'hommes. Chez UpToo, tous les profils passent des tests en ligne sous forme de QCM, qui permettent au cabinet de jauger leur réaction dans telle ou telle situation. "La vitesse de la réponse est un indicateur de spontanéité et d'aptitude à prendre des décisions rapides", confie Didier Perraudin, dirigeant d'UpToo.

Ces tests concernent notamment le style de management. Parfois, le recruteur propose au candidat de plancher sur un "cas d'école" , par exemple "Vous devez mettre en oeuvre un plan de réduction des commissions. Comment vous y prenez-vous ?" Ou " omment gérez-vous un conflit - décrit en détail - entre deux collaborateurs ?" Le directeur des ventes doit posséder des qualités d'analyse, d'écoute, d'empathie et une certaine persuasion, afin d'entraîner une équipe et d'inciter des personnalités diverses à donner le meilleur d'elles-mêmes.

Le leadership n'est pas charisme

Comment débusquer un vrai leader ? En la matière, il faut se garder de juger hâtivement. Si les personnes charismatiques attirent l'attention, leur influence peut s'estomper dès lors qu'elle ne repose pas sur des bases solides. Dans son livre Gagner en leadership (Éditions Gereso, avril 2018, 169 pages), Bertrand Duséhu décrit les principales caractéristiques du leader : un être serein, qui connaît ses qualités et ses défauts et s'efforce de les corriger Il est doté d'une vision, fin psychologue, afin de discerner les autres, leur potentiel et de les faire avancer. Le leader est aussi un bon communicant, avec une personnalité mature, à la fois responsable et sociable. Enfin, il est authentique dans son comportement et exemplaire. Franc et respectueux, il est attaché à la cohérence entre ses paroles et ses actes.

Qualités humaines

Le leadership est difficile à déceler spontanément, car il ne se limite pas au charisme naturel. En revanche, questionner le candidat sur ses expériences passées permet de se faire une idée de ses réalisations et de la façon dont il s'est sorti des moments difficiles. "Comment a-t-il géré une fusion entre deux forces de vente, par exemple, ou le départ soudain de collaborateurs, détaille Sacha Kalusevic (Page Personnel). Si un sujet est clé pour l'entreprise recruteuse (par exemple la gestion d'une vaste amplitude d'âges au sein d'une équipe), il faudra détecter le potentiel du candidat à surmonter les écueils intergénérationnels." Cela, par des tests d'évaluation sur-mesure mis sur pied par les cabinets.

Pour Yassine Bentayeb, manager senior chez Hays Lille, "un manager commercial doit être évalué sur du factuel : ses réalisations, l'atteinte de tel objectif, comment il a fait progresser son équipe, etc. On peut lui dépeindre brièvement une situation - réellement en cours dans l'entreprise recruteuse - et lui demander quel serait son plan d'actions. Le manager doit faire preuve de qualités stratégiques, organisationnelles, en plus de ses qualités humaines."

Et être capable de tout synthétiser par écrit : l'aisance à l'écrit est en effet une compétence incontournable pour les managers commerciaux. Enfin, comme pour les autres profils, il reste important de demander au candidat des références (les anciens employeurs, les anciens collaborateurs) et de contacter ces derniers afin de conforter son opinion.

Double attente envers le technico-commercial

À la fois technicien et vendeur, le technico-commercial doit redoubler de crédibilité face à ses clients professionnels. "Nous évaluons sa compétence technique grâce à des questions ouvertes, explique Yassine Bentayeb, manager senior chez Hays Lille. Il doit savoir parler de son secteur, des enjeux, des difficultés qu'il a éventuellement rencontrées, en toute sincérité. Nos clients les soumettent parfois à des mises en situation : Vous rencontrez une entreprise qui vient de recevoir votre principal concurrent. Comment vous positionnez-vous ? Ou alors : vous rencontrez un client laissé sans visite depuis deux ans et dont la dernière commande date d'un an. Quelle est votre attitude ?"


Julien van der Feer,<br/>rédacteur en chef Julien van der Feer,
rédacteur en chef

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