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Comment (re)motiver ses commerciaux en temps de crise ?

Publié par Aude David le - mis à jour à
Comment (re)motiver ses commerciaux en temps de crise ?
© Dirima - stock.adobe.com

La performance des équipes commerciales passe nécessairement par leur motivation, une thématique encore plus cruciale en temps de crise.

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" Le plus important pour la motivation, c'est la progression à différents niveaux : les compétences, les clients et la rémunération ", assure Guillaume Legendre, dirigeant de l'application commerciale Touch & Sell, lors d'une conférence du BtoB Summit. Les outils participent aussi à la motivation selon lui, à condition qu'ils lui soient vraiment utiles au travail des commerciaux.

Nora Boissel, responsable du marketing terrain de la plateforme de collecte et gestion des données Talk Walker, estime que la première façon de motiver des équipes commerciales est de leur fournir les moyens de travailler efficacement, par exemple grâce à des leads qualifiés. Le produit vendu est aussi un argument, tout comme les caractéristiques de l'entreprise. " Nous sommes en hyper croissance, c'est un levier pour avoir des commerciaux très motivés. Les perspectives augmentent et accélèrent les parcours d'évolution possible ", poursuit-elle.

Pour Cyril Kovarsky, vice-président du cabinet de conseil Capgemini, " l'un des axes de motivation, c'est de voir les commerciaux comme des guerriers. Et les faire s'entraîner au maximum, comme un sportif, pour avoir la médaille d'or ". Il dévoile d'ailleurs que l'argent n'est pas le premier levier de motivation. "Faire un gros deal est devenu si difficile que cela ne suffit pas ", avoue-t-il.

Alexandre Doukhan, directeur commercial de la marque de thés et d'infusion Les Deux Marmottes, remarque aussi chez ses 25 commerciaux un élément plus trivial : la clarté des objectifs. "C'est très dur pour les commerciaux quand les objectifs ne sont pas clairs ou injustes, ou trop dichotomiques avec des règles folles que personne ne comprend. C'est quasiment impossible de se motiver avec ça, il faut des objectifs accessibles ", défend-il.

La formation peut aussi participer à la motivation à condition évidemment qu'elle ne soit pas subie. Selon Evelyne Platnic Cohen, présidente de The Artiste Academy, " cela peut être vexatoire de faire commencer tout le monde au même niveau alors que certains maitrisent le sujet depuis longtemps ".

Donner du sens au travail

Les salariés ont aussi de nouvelles attentes qui contribueront à leur motivation : flexibilité, autonomie, prise en compte du bien-être, transparence... " La Covid a entrainé des changements comportementaux et de mentalité. La question n'est pas d'y résister mais de les accompagner ", assène Sacha Kalusevic, directeur senior de Michael Page.

Selon Annie Paul Abihssira, responsable développement et franchise du cabinet de formation Booster Academy, la motivation vient quand on donne du sens au travail mais elle émane également d'une vraie politique RSE, en y faisant participer les commerciaux. Alexandre Doukhan témoigne de son arrivée chez Les Deux Marmottes : " Ma motivation était très claire, elle venait de l'engagement de la société et de ses produits. J'ai essayé de me rapprocher d'entreprises qui correspondaient à mes convictions ", assure-t-il.

Pour ses commerciaux, il mise ainsi sur une certaine horizontalité : " le plus souvent possible, nous demandons leur avis, nous recherchons volontairement les irritants. Si nous attendons que la moitié de la force de vente se plaigne d'un CRM ou d'un ordinateur qui charge mal, c'est trop tard ", explique-t-il.

De son côté, Emmanuel Noguès président de la filiale française de Reuter, société commercialisant des produits d'aménagement d'intérieur, pense qu'il faut formaliser le projet d'entreprise : "Il faut que les gens puissent y contribuer et même aller contre, car cela contribue à le légitimer et augmenter la motivation."

Pour lui, qui a dû recruter toute l'équipe de cette nouvelle filiale, l'adéquation entre le sens et la motivation se construit dès cette étape : " Il faut des gens qui adhèrent au projet. Donc il faut l'expliquer, montrer son intérêt collectif et faire comprendre ce que chacun apporte ", conseille-t-il. Il va même plus loin en expliquant avoir recruté des commerciaux qui n'avaient pas les compétences techniques attendues mais " une telle motivation que je savais qu'ils auraient la capacité à les atteindre. Alors que souvent on prend des clones qui ne sont pas efficaces ". Ce que confirme Sacha Kalusevic, qui raconte de son côté avoir recruté une gouvernante d'hôtel pour un poste dans l'IT, " convaincu de sa capacité à s'engager ".

Emmanuel Noguès avance aussi une idée à contre-courant, en expliquant que dans son entreprise, l'une des sources de motivation vient de l'absence de prime. " Souvent, c'est plus source de frustration que de motivation, surtout quand les objectifs sont trop complexes ", analyse-t-il. C'est pour cela qu'il manage en se basant sur la qualité du travail personnel, "mais aussi la productivité quand on peut définir des indicateurs et les compétences techniques ". Arrivé du monde de l'industrie pour lancer la filiale française, il reconnait qu'au départ il était plutôt sceptique. "Mais ça marche ", se félicite-t-il. Les vendeurs à distance ne sont ainsi pas évalués sur le nombre d'appels effectués : " on estime que cela créerait de la pression qui serait ressentie par le client ", met-il en avant. En revanche, il assure que l'entreprise s'attache à maintenir des " salaires corrects " pour motiver ses collaborateurs.

Le management, primordial pour la motivation

Le management de proximité est encore plus important en temps de Covid. " Les commerciaux sont encore plus seuls que d'habitude, Chateauform et Teams ce n'est pas la même motivation, donc il faut un temps de parole et de l'écoute, conseille Alexandre des Deux Marmottes. Si on me demande où investir, je dirais qu'il faut plus de managers. Parce qu'au-delà de huit personnes sous ses ordres, un manager ne fait pas bien son travail ".

Pour Sacha Kalusevic, "il faut avant tout rassurer, motiver et impliquer individuellement, car c'est l'individu qui porte le collectif, pas l'inverse. Il faut manager des objectifs collectifs mais re-personnaliser la relation avec le manager ". Pour lui, il y a aujourd'hui cinq erreurs qui ne passent plus : communiquer comme si la situation était redevenue normale, ne pas associer les personnes aux décisions qui les concernent, communiquer de façon trop combattive, stigmatiser les collaborateurs et être réfractaire au changement. Les managers doivent être " virtuellement visibles ", sur-communiquer et " être attentifs au bien-être des équipes, pas uniquement à la performance ", conclut-il.

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