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Pénurie de commerciaux : arrêtez de recruter, favorisez la mobilité interne

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Pénurie de commerciaux : arrêtez de recruter, favorisez la mobilité interne

Recruter un commercial expérimenté est un véritable parcours du combattant. Face à la pénurie de talents et aux difficultés constatées par les recruteurs, la mobilité interne s'impose de plus en plus comme une alternative efficace pour répondre à l'évolution actuelle de la fonction commerciale.

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Figurant parmi les 10 profils les plus recherchés ces dernières années, les commerciaux bénéficient d'une dynamique qui ne se dément pas sur le front de l'emploi : avec près de 40 000 projets de recrutement en 2017 et 46 % des entreprises se disant constamment en recherche de commerciaux, la fonction commerciale fait figure de " perle rare ". Les profils expérimentés " s'arrachent ", au point que près d'une offre sur deux (44,4% en moyenne) ne trouve pas preneur !1

Dans ce contexte, les cabinets de recrutement et les entreprises ont été amenées à explorer d'autres pistes : se tourner vers les profils dits " atypiques ", externaliser la fonction commerciale, envisager une réorganisation interne, etc. Parmi les différentes alternatives possibles, le recours à la mobilité interne - auquel on ne pense pas toujours - apparaît comme l'une des plus adaptées aux enjeux actuels.

Pourquoi le recrutement " traditionnel " ne suffit plus aujourd'hui

Lorsqu'on évoque les difficultés que rencontrent actuellement les entreprises pour recruter des commerciaux, on pense en premier lieu au déséquilibre entre l'offre de postes et le nombre de candidats. Mais la " pénurie " constatée par les recruteurs est également liée à un facteur de fond, indépendant de la stricte loi du marché : l'évolution du métier de commercial.

Ce qui rend la recherche d'un commercial aujourd'hui si difficile, dans bien des cas, ce n'est pas la rareté des candidats, mais plutôt l'inadéquation de leur profil avec les attentes de l'entreprise et la réalité du terrain.

Comment l'expliquer ?

Auparavant, il était essentiellement attendu d'un commercial qu'il fasse preuve d'aisance relationnelle, connaisse un certain nombre de techniques de vente et montre un véritable goût pour le challenge (mental de gagnant, capacité à accepter une part de risque...). Si ces composantes restent essentielles, la liste des qualités requises pour exercer ce métier s'est considérablement rallongée. On demande désormais au commercial :

  • une véritable expertise technique dans son domaine
  • une capacité à incarner la posture " conseil " et à penser " apport de solution "
  • une réelle aisance dans les relations " multicanales " (téléphone, emails, réseaux sociaux, visioconférence, rendez-vous physiques...)
  • des connaissances en webmarketing
  • un sens aigu de l'organisation (planification, automatisation des tâches répétitives...)

On n'est plus à l'ère du pitch promotionnel et de la démo produit ! On attend désormais d'un commercial qu'il soit capable de démontrer l'apport de valeur de son offre et qu'il fasse preuve de conviction.

Les fonctions commerciales exigent donc désormais une multitude de compétences, tant sur le plan " technique " (hard skills) que comportemental (soft skills).

La mobilité interne : une alternative d'avenir

Et c'est bien là que le bât blesse : bon nombre de ces qualités ne s'apprennent pas en école de vente et de tels profils, complexes, ne sont pas évidents à identifier au cours d'un processus de recrutement " classique " sur CV, ni même lors d'un entretien d'embauche.

D'où un risque d'échec important sur ces profils, ou un processus de recrutement plus long et plus coûteux (tests de personnalité, entretiens multiples, mises en situations...) quand on veut se prémunir contre ce risque.

On en arrive donc au constat suivant : il est parfois plus simple de former aux méthodes de vente une personne qui présente un grand nombre de ces softs skills, que de faire évoluer dans son savoir-être un commercial peu expérimenté. Et c'est là tout l'intérêt du recours à la mobilité interne ! Fondé sur une connaissance approfondie du profil du candidat (interne), il permet de valider avec plus de certitude son adéquation avec les qualités demandées pour le poste.

On peut envisager, par exemple de faire évoluer :

  • un assistant commercial sédentaire ouvert aux déplacements vers un poste de commercial terrain
  • un technicien-expert " pédagogue " et doté d'un bon relationnel vers un poste de technico-commercial
  • un ingénieur avant-vente vers un ingénieur des ventes, etc.

A condition, toutefois, que le profil de poste ait été établi avec précision et que les managers de l'entreprise connaissent bien les qualités de leurs collaborateurs - compétences, appétences, potentiel et aspirations -, afin d'établir un " matching " et de créer des passerelles internes.

Lorsque ces conditions sont respectées, le recrutement interne s'avère plus rapide, moins coûteux, mais aussi moins risqué qu'un recrutement classique.

En effet, le candidat :

  • connaît déjà l'entreprise, sa culture et ses process internes
  • est déjà intégré au sein de l'équipe
  • a parfois déjà établi des relations avec les clients et prospects.

De plus, il perçoit cette offre interne comme une marque de reconnaissance de son potentiel et une prise en compte de son aspiration à évoluer au sein de l'entreprise, ce qui favorise son engagement.

Les points clés pour assurer le succès d'une mobilité interne au sein votre entreprise :

Si un recrutement interne présente de nombreux avantages, sa réussite dépend d'une bonne préparation en amont, ce qui implique notamment :

· De traduire vos besoins de recrutement de façon précise et complète au moment de la rédaction des fiches de poste (aussi bien sur le plan des soft skills que des hard skills)

· D'avoir bien identifié les ressources internes disponibles : cela peut se faire par exemple au cours des entretiens annuels d'évaluation, en prenant soin de lister et d'évaluer les compétences des collaborateurs

· D'avoir évalué leur" potentiel " en posant systématiquement des questions permettant de cerner leurs aspirations et leur degré d'ouverture vis-à-vis des possibilités d'évolutions

· D'imaginer un parcours d'accompagnement et de formation pour le candidat interne lors de son intégration sur le nouveau poste. Le mentorat peut s'avérer une bonne option, par exemple.

Le recrutement interne n'est donc pas une réponse à activer en urgence ou en dernier recours. C'est une politique volontariste qui se construit dans la durée, et avec une certaine anticipation.

Lorsque ces conditions sont réunies, l'évolution interne d'un salarié constitue une alternative qualitative et efficace au recrutement " traditionnel " sur une fonction commerciale ou technico-commerciale, et présente un meilleur taux de réussite. Et si le nouveau commercial de vos rêves était déjà chez vous ?

Pour en savoir plus

Dominique Seguin a démarré sa carrière comme ingénieur commercial chez TNT, puis responsable grands comptes chez Fedex et enfin directeur des ventes chez DHL Express. Après 15 années à expérimenter les meilleures pratiques d'organisation commerciales B to B, il rejoint Kestio, solution de visiocoaching commercial pour dirigeants, comme dg Business Development en 2013. Il anime le module Direction commerciale du MS Entreprendre de l'ESCP, donne des conférences au sein de l'éco-système entrepreneurial (Station F, Partech, BNP PARIBAS LabRH, BPI...).

1 : Source : RégionJob https://www.regionsjob.com/actualites/offre-emploi-commercial-recrutement-2017.html

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Dominique Seguin, directeur général développement chez Kestio

Julien van der Feer,<br/>rédacteur en chef Julien van der Feer,
rédacteur en chef

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