La rémunération annexe, un dispositif encore loin d'être généralisé

Vrai sujet de justice sociale, l'élargissement à venir du dividende salarié, et autres dispositifs d'intéressement sont encore très loin d'être généralisés.

Qu'il s'agisse de primes d'intéressement, de rémunération variable indexée aux performances, d'avantages en nature ou encore de stock-options/actions gratuites, la rémunération annexe concerne moins d'un actif sur deux (45 %).

Entre théorie et pratique, quels enseignements en tirer ? L'Ifop et Primeum, spécialisé dans la rémunération variable, ont interrogé 400 salariés et dirigeants.

Vers un meilleur partage de la richesse générée par l'entreprise ?

Sous forme d'intéressement, la rémunération variable permet pour sept actifs sur dix, un meilleur partage de la richesse générée par l'entreprise. Un avantage à double tranchant qui fragilise aussi en parallèle le pouvoir d'achat des salariés, puisqu'il est indexé à la conjoncture économique de l'entreprise.

Autre effet miroir de la rémunération annexe : l'anxiété et la compétition. Pour la majorité des salariés, elle les incite à entrer en concurrence les uns avec les autres (72 %) et à subir davantage de pression et de stress (68 %), même si elle vient en même temps renforcer la performance globale de la structure et la motivation des équipes.

La rémunération variable, levier de motivation supplémentaire

Outre le renforcement de la motivation (91 %), les DRH et chefs d'entreprise constatent un meilleur partage de la valeur ajoutée (87 %) et une performance globale de l'entreprise accrue (80 %). La mise en place d'une rémunération annexe encourage la performance mais « en aucun cas, elle ne doit se substituer à une rémunération fixe qui, elle, a vocation à couvrir les dépenses du quotidien », précise Fabien Lucron, directeur du développement de Primeum.

Pourtant au coeur des préoccupations politiques depuis plusieurs mois pour sortir de la crise, le sujet du partage de la valeur en entreprise, peine encore à s'imposer dans la pratique. En effet, la réalité du terrain et les enjeux des entreprises font que ces avantages sont encore réservés aux plus hauts postes et trop peu déployés à l'ensemble des salariés.

De fait, elle ne s'applique qu'à seulement 13 % de la masse salariale, alors que deux dirigeants sur trois considèrent qu'elle peut s'étendre à tous les postes. Aujourd'hui, force est de constater que la situation diffère selon les fonctions et les secteurs. La rémunération variable reste l'apanage du secteur privé, des cadres (47 %) et des commerciaux (44 %) et dirigeants (37 %). Les emplois administratifs et support restent encore trop en retrait sur ce point.

Une différence qui dépend aussi de la taille de l'entreprise et de son chiffre d'affaires : les structures ayant un CA annuel de minimum 50 millions d'euros pratiquent bien plus la rémunération variable que celles dont le CA est inférieur à moins de 2 millions d'euros.