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La boîte à outils de l'Organisation
Chapitre IX : L'accompagnement des changements d'organisation

Fiche 02 : Favoriser les changements de paradigmes

  • Retrouvez 10 fiches outils dans ce chapitre
  • Publié le 11 déc. 2017
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La boîte à outils de l'Organisation

9 chapitres / 63 fiches

Faciliter les changements de représentation


En résumé

Le concept de paradigme provient du grec paradeigma, qui veut dire " exemple " ou " modèle ". Au départ, il traitait de linguistique. Le philosophe et historien des sciences américaines Thomas Kuhn lui a donné une signification contemporaine, en l'adaptant pour se rapporter à l'ensemble de pratiques qui définissent une discipline scientifique. Dans les sciences sociales, le paradigme a tendance à être associé au concept de Weltanschauung (vision du monde). Le terme est employé pour décrire l'ensemble d'expériences, de croyances et de valeurs influant la manière de percevoir d'une personne.

Pourquoi l'utiliser ?

Objectif

Nous sommes tous influencés par nos expériences, notre vécu, notre éducation, notre religion, nos croyances qui jouent un rôle sur notre perception du monde. Il en est de même dans l'entreprise. Nous sommes marqués par des habitudes qui parfois sont anciennes. On y croit fortement et on pense qu'elles sont les seules possibles. Dans un changement d'organisation, on peut être amené à reconsidérer notre façon de voir les choses. Il se peut que le changement nous demande de faire quelque chose qu'on imaginait impensable auparavant. Changer les paradigmes devient une nécessité pour rendre les choses possibles dans l'esprit des gens.

Contexte

Tous les membres d'une entreprise ont des habitudes bien ancrées dans leurs pratiques. Quand elles sont si implantées, il est parfois très difficile de les balayer et de faire table rase de certaines croyances. Identifier les représentations à modifier est nécessaire au chef de projet pour aider les gens à le faire.

Comment l'utiliser ?

Étapes

Une fois qu'on a déterminé la nouvelle organisation, cela va se traduire par des changements sur les rôles et activités des personnes, sur leur façon de travailler. Il se peut qu'un processus soit complètement reconfiguré. À la présentation de la nouvelle organisation, les acteurs peuvent avoir des réactions du type :

  • " Ce ne sera jamais possible. "
  • " On a toujours fait comme cela, pourquoi changer ? "
  • En fonction des acteurs, il faut identifier ces paradigmes qu'il va falloir transformer. La seule possibilité passe par le dialogue avec eux. Quand on va présenter la nouvelle organisation et qu'on va rentrer dans le détail des activités de chacun, les réactions et les questions qu'ils vont avoir sont des signaux qui nous avertissent de la nécessité de changer des représentations.
  • Par fonction, il va falloir accompagner les personnes sur le terrain pour leur faire prendre en main ces nouvelles pratiques. Cela peut aussi passer par la présentation d'exemples où cela marche. Il faut que ces exemples soient parlants et proches de ce qu'on veut faire passer. Il faut que cela représente une preuve à leurs yeux.
  • On peut aussi s'appuyer sur des exemples de la vie quotidienne pour expliquer ce qu'est un changement de représentation. Ainsi, on disait impensable, il y a quelques années, qu'un train circule sans conducteur. Or il existe aujourd'hui une ligne de métro sans conducteur à Paris : la ligne 14.

Méthodologie et conseils

Être à l'écoute des personnes est impératif. Il ne faut surtout pas penser que la nouvelle organisation s'implantera sans difficulté. Les acteurs du terrain n'ont pas fait notre cheminement qui a rendu pour nous les choses possible. Ils ont besoin de croire aux choses pour s'y engager.

Avantages

  • Permet de lever des obstacles.
  • Rend les changements compréhensibles.

Précautions à prendre

  • Prendre le temps nécessaire pour identifier les paradigmes à faire évoluer.
  • Expliquer, expliquer, expliquer.

Benoît Pommeret

Julien van der Feer,<br/>rédacteur en chef Julien van der Feer,
rédacteur en chef

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